回答《生产力》记者关于生产效率的问题

记者： 心理资本是什么？

李名国：心理资本是人们潜存在内心的积极心理品质，比如自信、乐观、坚强、勤奋、进取、豁达、宽容、感恩等。心理资本理论的创立者，美国著名管理学家弗雷德·路桑斯教授将其定义为：人类个体在成长和发展过程中表现出来的积极心理状态。显然，心理资本的承载是人类个体，而且必须符合状态类的特征，是正面而积极的情绪和优势。

心理资本的研究开发虽然是针对个体，但个体毕竟要置于整体之中。在一个群体里，情绪会互相影响，微笑可以传染，快乐能够分享，因此整体心理资本大于个体心理资本之和，并通过优势互补产生出协同效应，使整体绩效比个体绩效得到更大幅度的提升。

记者： 心理资本是基于什么背景提出来的？

李名国：在现代企业竞争中，随着融资渠道的不断拓展以及技术创新层出不穷，产品更新换代异常迅速，传统的物资资源优势，如资金、产品等，已经被创新、服务等这些与人紧密相关的人才优势所取代。同时，人力资源管理在这一＂人才争夺战＂中又陷入了囿于＂技术＂层面，而且很快被＂模仿＂的困境。要突破这种局限，建立起难以复制而又更可持续的人才竞争优势，就必须深入到人的内心，寻找到新的动力源。

正是在这种背景下，20世纪末，欧美等西方国家掀起了积极心理学运动。美国管理协会前主席，内布拉斯加大学教授弗雷德·路桑斯于2004年开始投入人的心理资本研究，并随后出版《心理资本》一书，创立了心理资本理论，成为这一积极心理学运动的最新成果，开发人的潜能优势的最新答案，聚集释放正能量的最新途径和方法。

记者： 你为什么关注和研究心理资本并提出＂心理资本增值（PCA）＂？

李名国：我2005年调任中国移动深圳公司党委副书记，主管企业和谐稳定与员工思想引导等方面的工作。到了2008年，由于发生世界金融危机，导致移动通信市场大幅下滑，这一年我国又进行电信重组，在政府＂均衡市场＂的政策影响下，多年＂一家独大＂的中国移动一下子进入了激烈竞争状态，由此，员工心理很不适应，工作压力很大。

为了激活团队活力，我们想做一个＂员工素质提升计划＂。讨论方案时，员工说：我们的素质低吗？显然存在不同意见。后来集团公司在全国布置EAP工作，我们就准备组织开展＂员工心理援助＂，提供EAP服务。不想员工抵触情绪更大了，说：难道我们有心理问题吗？更是不愿意接受。

到了3月份，我到广州参加北京易普斯咨询公司举办的第三届＂中国EAP与职业心理健康＂论坛，第一次看到＂心理资本＂四个字，当时眼睛一亮。回来后，即组织研究将＂心理素质＂改为＂心理资本＂，素质是提高，资本是增值，所以叫员工＂心理资本增值（PCA）＂。

＂心理＂是一个心理学概念，＂资本＂是一个经济学概念。如同物资资本买房、买车、在银行存款一样，心理也有一个资本问题，正面情绪是收入，负面情绪是支出，正面情绪大于负面情绪就能盈利，反之则是亏损。心理资本越多，支撑心理强大的能力越强。心理资本增值，成功感和幸福度必然提升，心理资本增值得越多，成功系数和幸福指数越高。

由于＂心理资本增值＂是从正面进入，开发积极情绪，员工就没有顾虑了。而且PCA相比EAP起点高，符合深圳移动员工学历高、素质相对较好的实际，员工也就具有了参与的积极性和主动性。

我们是2008年6月正式启动＂心理资本增值（PCA）＂项目的，2010年又在广东移动全省推广，这应该是在我国最早将心理资本理论应用到企业，而且首创PCA模式，放置具体工作场所进行开发的探索实践。由于我对心理资本的研究，应用到了公司的实际工作，而且通过几年实践取得了一定成效，越发有了兴趣，愿意潜下身去钻研，并在不断学习中注重深度探索和系统把握，因而有了一些体会和收获。

记者： 自信、希望、乐观、韧性四大核心心理资本与励志成功学有什么不同？

李名国：励志成功学是鼓励和引导人们奋发向上的学科，每一励志成功的书籍和文章，都给读者介绍了大量成功案例和方法，无疑能够给人以鼓舞和激励。但成功者一般都具有独特性，而且方法比较零散，也缺乏科学论证，后来者一般都难以复制。

心理资本则是将人们的积极思考与情绪动力放置到具体工作场所进行系统理论研究，并通过大量实验及测量数据分析，提供了具体量化标准和操作的方式方法。

作为心理资本，＂自信＂不仅是指有信心的表现，而且是对自信表现的准确评估和把握并有效利用；＂希望＂不只是对未来的期待，还要与路径和目标联系起来，能够选择有效的途径和方法；＂乐观＂不仅是指＂快乐心态＂，更重要的是具有＂积极归因＂模式，对发生的事情作出乐观解释；＂韧性＂不仅是坚强意志和毅力，更是对其韧性特征进行科学分析和积极呈现。从而形成强大的心理优势。

记者： 心理资本与人力资本的主要区别是什么？

李名国：心理资本是企业继人力资本、财力资本、社会资本之后的第四资本。而在人的资本因素中，心理资本则是在传统人力资源开发中形成的新资本、新优势。

首先需要说明的是，心理资本虽然同样承载于人之中，但因为通常的人力资源管理都只是停留在诸如薪酬、福利、考核、晋升等＂人所物化＂的事务性层面上，没有真正进入人的内心，因此没有包含人的心理因素。

心理资本与人力资本的本质区别在于：人力资本主要是对人的年龄、学历、技能、绩效等目前所具有的资本构件，着眼于＂技术＂优势的配置和管理。而心理资本则主要是指人的自信心、积极性、创造力、坚韧度等潜在的资本构件，着眼于人的内在潜能优势开发和应用。正因为如此，弗雷德·路桑斯教授说：心理资本是超越人力资本的核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。

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记者： 如何看待成功与幸福的关系？

李名国：本书的着眼点就是通过掌握开发心理资本并有效利用的方法，使人们走向成功，获得幸福。因此，在＂心理资本开发应用模型＂中，既提出了＂成功心理十个构件＂，也提出了＂幸福心理十个元素＂，并分别设计了具体的开发路径。

＂成功＂固然是幸福的重要条件，但成功并不能等同于幸福，所以我个人认为，能获得＂成功的幸福＂当然很好，但我们更应该去追求＂幸福的成功＂，也就是说，幸福了就是成功，因为幸福才是人生的终极目标。

记者： 心理资本的价值何在？

李名国：弗雷德·路桑斯教授在从意义和作用角度定义心理资本时认为：心理资本是储藏在我们心灵深处一股永不衰竭的力量，是实现人生可持续发展的源动力。进而他通过大量的科学实证研究表明，心理资本对个体绩效、企业和其他组织绩效的提升具有明确的贡献度：心理资本与个体绩效正向关系为0.45，即45％；团队心理资本

开发可为企业带来新增10％~20％的销售额；通过短期培训、微干预可以获得个体心理资本至少2％的增加量。

记者： 心理资本投资回报率如何计算？

李名国：弗雷德·路桑斯教授对心理资本产生的积极影响进行了大量的研究和数据分析，认为可以借用一种得到普遍认可的方法来计算心理资本的投资回报率，即＂效用分析方法＂，计算公式为：U＝NTrxySDy。U＝可以被心理资本解释的结果的现金值；N＝被评估的公司数目；T＝心理资本对结果产生影响的平均持续时间；rxy＝心理资本与结果的相关系数；SDy＝结果的标准差。

弗雷德·路桑斯教授已运用以上效用分析公式，在全球各种类型的公司进行的计算结果，与心理资本对组织绩效贡献度的几个结论性数据基本吻合。

记者： 如何评价心理资本的应用前景？

李名国：当今时代，每一个人都希望更加成功，更加幸福，每一个企业都希望获得更高的绩效和更持续的发展。开发人的潜能，提升心理资本，是每个人走向成功和幸福的最有效方法，是企业获得高绩效和可持续发展最可行的途径。

弗雷德·路桑斯教授已经在中国包括国有、民营等在内的众多企业中，采集了大量数据样本并进行深入分析研究，表明中国员工的心理资本水平和他们的绩效呈显著正相关性。他说，中国人心理资本的开发和管理至关重要，将决定中国企业的未来。

记者： 你对《心理资本创造绩效》的出版有何期待？

李名国：我在本书开篇就引用《商业周刊》载文，称中国已进入＂心理人时代＂。因为在当今激烈竞争的环境中，人们追求成功的热情空前高涨，期盼幸福的心情异常迫切，这种强烈心理倾向带来了巨大精神压力，产生了大量思想困惑，解决心理问题几乎成了当今社会的一大主题。而恰恰在这一时代呼唤中，心理资本理论诞生，不仅能够从中找到解决心理问题的有效途径和科学方法，而且其聚集的正能量能够促进人们更有效地走向成功，获得幸福。这正是我撰写本书的初衷和缘由，所以最期待的是大家能够通过阅读本书有所收获。

本书共分八章。第一章是期望唤起人们对开发心理资本，使自己内心强大起来的热情和冲动。第二章是帮助人们认知心理资本，了解心理资本的科学体系和应用模型。第三章至第六章，是分别对自信、希望、乐观、韧性四大核心心理资本的内涵、特征、作用与意义等进行系统阐述，并介绍了一些开发应用的具体方法。第七章是围绕＂幸福＂话题，对影响个体＂主观幸福感＂的十个元素进行探讨和论证。第八章是试图从多个维度对个体和组织，特别是企业通过开发应用心理资本来创造绩效，提出了一些我认为行之有效的途径和方法。这可以说是我的又一个期待。

本书在阐述心理资本的同时，还提供了大量实际案例，设计了较多反思练习，目的是为了能够在本书基础上编写出培训教材，为企业开发员工潜能优势、获得组织高绩效提供帮助。

2014年3月1日于广州