如何成为伟大企业不可或缺的员工

据调查，90%的公司认为，制约企业发展的最重要因素是缺乏高素质的职业化员工。一个成熟的企业必须有清晰的战略和职业化的员工。产品可以通过技术人员生产出来、市场能通过市场调研和销售策略开拓出来、企业文化可以努力营造与积累，但这一切都要以员工为基础。

伟大企业都有一个共同的特点，那就是建立一种机制——把员工的职业发展通道明确化，每个职业发展通道的任职资格都要清晰化，让员工都知道，通过自己的努力，达到这个要求就可以晋升，员工个人的命运完全掌握在自己的手中。

所谓“任职资格”就是“任——职——资格”，胜任（不是担任）——岗位的关键职责——所需的资格资质（即能力素质），也就是说“任职资格”其实分三部分：胜任标准、关键职责、能力素质。

在如今这个全球化、数字化的时代，人才正在成为关键的竞争力。

我们一定要有“人才资产管理”这个概念，首先把“人力”转变成“人才”，聚焦于“才”而不是“力”。“人才”不仅局限于技术或管理人员，而是要把所有的人员都当成人才。把人看作资产可以解放我们的思想，让人更加注重长期、可持续的成功，而不只是看到一时的利益。

资产可分为有形资产和无形资产，人既是有形资产也是无形资产。无形的例如人的态度、情绪、信念、知识、经验、健康及一些隐性的能力。有形的例如口才、举止、行为、技能、外表或一些显性的能力。

资产的价值分为经济价值和非经济价值。员工除了直接的经济价值，也有感情、精神、关系、历史、文化等非经济价值。在人员的管理上，企业不仅要经营其直接的经济价值，也要用心地去经营企业文化、员工关系、思想动态、价值观等非经济价值，这样才能真正长治久安，永续发展；才能激发他们自发地、主动地、协同地去工作，从而为公司创造更多的价值，同时也创造出属于他们自己的更高的市场流通或市场认可的价值，这是“人才资产管理”的双赢模式。

许多在财务管理方面做得出色的公司，并没有一套相应的人才培养方法。许多公司将员工放在错误的工作岗位上，导致了人力资本与财务资本的双重浪费。将对的人放在错误的岗位上，他会受苦受累、心力交瘁。时间长了，合格的人也会感到厌倦，要么他离开，要么同流合污。

人才是一家公司最重要的资产，而用好人、解读人、培养人，远比编制和分析财务报表上的数字要难得多。

所以，人力资源管理者要避免用过去老旧的或者机械的测试方法、老师教学生的授课方式去评估或培养人才。简言之，人才管理和培养要努力跟每个个体建立亲近关系，以便了解每个人的本质和追求，包括他们的家庭状况、兴趣、好恶、技能、优势、心理倾向、工作满意度、发展需求等。用观察和交流的机会来发现人才，并用“量体裁衣”的方式将他们储备起来。

此外，很多公司都将人才的培养和管理系统分割开来：“今天我们讨论人才，明天我们讨论销售，后天我们讨论技术，下周我们讨论财务、文化以及战略、预算等。”其实，技术开发、财务评价、管理活动的参与、跨部门合作、组织绩效、战略的讨论、与领导的沟通交流、文化的创新与发展等工作流程和人才培养流程要有效地结合起来，整合成一个连续、整体的人才培养系统，这是未来人力资源管理者要做的、要考虑的和要摸索的事。

坚持以人为本的管理精神(www.xing528.com)

管理的艺术在于沟通的技巧和真诚。

管理就是用合适的方法管人管事。对于不同的部下，应采取不同的管理方法。管理的主要技能是宽容地对待部下所短，充分发挥部下所长。

管理是对人的管理，以人为本是管理者的核心管理精神。

管理者自始至终要把人性化管理放在第一位，尊重员工是管理成功的关键。没有不适合的员工，只有不适合的管理者。不善于倾听不同声音，是管理者最大的无能。

管理就是把复杂的问题简单化，把混乱的事情规范化。

管理者要把精力多用在引导员工的思维和反思自己的管理行为上，而不是盯着员工的行为和缺陷。

管理的最高境界是把不可能的事情变成可能，能够让员工把简单的事千百遍都做对，就是不简单的管理；能够让员工把公认非常容易的事情认真地做好，就是不容易的管理。管理最好的状态是正常，最有效的手段是平衡，最高的境界是自然。

一个单位存在的问题，少数是普通员工的责任，大多数源于管理者和管理制度。不要抱怨员工不尽力，而要检查管理方式是否合适。

问题管理，管理问题。承担责任不是在问题出现之后，而应该是在问题出现之前。管理无小事，许多大事就在小事之中，没有思路就没有出路。

团队各自责，天晴地宁；团队各相责，天翻地覆。