新生代农民工信任困境与行动选择的多维分析

本研究主要以Z市L公司的新生代农民工为研究个案，从社会转型的视角出发，运用定性与定量相结合的研究方法，从组织垂直信任、组织水平信任和组织制度信任三个维度对新生代农民工企业组织中的信任困境、行动选择和建构方式进行探讨。在田野调查的基础上，本研究发现，在组织信任的不同维度下，新生代农民工的信任困境、行动选择与建构方式有着不同的表现形式。

首先，分析了新生代农民工企业组织垂直信任的非均衡性特征及其行动选择。新生代农民工对企业管理者的信任是企业制度合法性的重要基础，对新生代农民工的城市适应也具有重要意义。调查研究显示，L公司的新生代农民工对企业管理者的信任具有非均衡性特质，具体表现为新生代农民工对企业高层管理者的高信任度和对企业基层管理者的低信任度。新生代农民工对企业管理者信任的非均衡性的形成根源主要包括企业体制、传统文化、日常交往和自身形象的塑造四个方面。当自身权益受损而不信任企业基层管理者时，新生代农民工采取的行动选择主要有两种，一是由于了解劳动者相关权益信息的渠道有限以及弱势群体的地位使得许多新生代农民工选择了保持沉默；二是形式多样的个体反抗，如不签劳动合同、口头宣泄和越级上访等；而由于频繁更换工作的生活方式、养家糊口的打工动机、工会功能的缺失以及企业管理者的分化处理方式等原因，L公司中的新生代农民工缺乏集体性抗争形式。新生代农民工垂直信任的非均衡性特质对企业的发展可能产生不利影响，如造成企业组织整体信任的缺失、企业秩序失序以及企业治理成本增加等。企业参与可以从制度信任、情感信任、过程信任和理性信任四个方面增强新生代农民工对企业基层管理者的信任感。

其次，探讨了新生代农民工企业组织人际信任的特殊化特征与扩展。社会转型是全方位的，信任文化的转型意味着信任模式从以血缘、地缘关系为主的特殊信任转变为以陌生人关系为主的普遍信任。普遍信任是新生代农民工现代性的重要标志。研究发现，新生代农民工的企业组织水平信任呈现出特殊化特征。新生代农民工企业组织人际信任的特殊化主要是源自于新生代农民工企业组织特殊信任的拉力与新生代农民工企业组织陌生人不信任的推力。其中，新生代农民工企业组织特殊信任的拉力主要源于一种社会相似性；也源于对内群体成员的个人声誉的熟识；还源于新生代农民工的“根”还在农村，迟早要回到农村，这就回到了一种稳定的重复性博弈的状态。新生代农民工企业组织陌生人不信任的推力主要是指农民工与城市居民之间以及农民工群体内部的身份区隔；风险社会的存在；关系信任、组织信任与制度信任机制的缺失。由此我们得出结论，企业组织人际信任的特殊化是新生代农民工一种非常理性的行为选择，与他们期望避免风险获得更加安全的生活的功利性目标是完全一致的。

企业组织人际信任特殊化对新生代农民工又造成了一种发展困境。首先，一种孤立化的、相互隔离的、封闭性的群体存在，形成了孤岛经济效应，使新生代农民工的社会生活进一步恶化。其次，新生代农民工同样也难以在群体内部建立一种类似于传统的那种互惠的、互信的、具有承担风险和困难的保护性功能的关系，他们来到城市，失去了原有的个人归属感、认同感，从而陷入了发展困境。为了自身的更好发展，许多新生代农民工会通过请吃、送礼和运用社会资源等方式来扩展企业组织人际信任关系，同时，有些新生代农民工也会通过请客娱乐、礼尚往来的方式来巩固企业组织陌生人信任关系。但是由于经济资本、社会资本与文化资本等因素的制约，导致新生代农民工在构建企业组织普遍信任关系网的过程中比较困难。(www.xing528.com)

第三，探讨了新生代农民工企业制度信任的困境与生产。本部分在实地调查的基础上，以企业加班制度为例，探讨新生代农民工的企业制度信任问题。首先，本研究探讨了L公司新生代农民工企业制度信任的困境与行动选择。研究发现，新生代农民工的企业加班制度信任状况不容乐观，主要体现在三个方面：新生代农民工对加班制度的总体信任态度、对加班制度具体规范的了解与评价、对加班制度的相关角色的信任都比较低。加班制度信任困境的形成主要来自企业加班制度自身的问题、工会未能发挥维护农民工合法权益的作用、国家劳动监察部门执法力度不足三个方面。在加班制度信任困境中产生了四种类型的农民工：第一类，低底薪制度使得新生代农民工只有多加班才能拿到比较可观的收入，许多农民工为了增加收入，往往会选择主动加班。他们的成就动机在工作中得到满足，对加班没有任何不满和抱怨。第二类，不喜欢加班，私下会有言语的抗议，但是现实中仍然重复着加班的工作。第三类为默默加班，期待转变。这一类农民工虽然对加班有些抵触，但不像第二类人那么态度鲜明的反对，只是期望公司领导能够体谅他们的难处，但是加班的现实很难改变，他们还是遵循着工作要求，默默地加班。第四类是沉默的对抗——离职，即许多新生代农民工私下里寻找新的工作，落实之后就辞职离开，这也给公司增加了一定的用人成本。其次，探讨了深圳市Z公司新生代农民工企业制度信任生产的经验、内在逻辑及其存在的问题。调查发现，Z公司协调劳资关系或善待员工的基本经验具有一定的代表性，但我们也应该注意这种模式所隐藏的一些问题，即它所制造出来的信任并不是真正意义上的制度信任。如何汲取西方市场经济国家协调劳资关系的成功经验、结合我国的具体国情，建立一套行之有效的制度化机制对于协调劳资关系具有重要意义。

本研究通过研究发现，新生代农民工的企业组织垂直信任、企业组织水平信任和企业组织制度信任三个方面都陷入了困境，尤其是现代城市社会所需要的普遍信任与制度信任的建构还任重而道远。企业组织信任的困境不仅不利于新生代农民工的城市适应与融合，对企业组织的可持续发展与整个社会的和谐稳定都将产生不利影响。