企业加班制度的信任隐患问题

Z公司建构员工制度信任的经验，在整个深圳市也具有一定的普遍性。据至诚社工服务中心提供的宣称册称，在深圳市各界的努力下，当前深圳市外来务工人员的各种待遇有了很大的改善，“招工难”问题得到了很大缓解。但是，这种模式也存在着一些问题。

首先，这一模式所生产出来的信任并非是全方位的制度信任。尽管大多数工人比较认同和信任公司制定的这些“人性化制度”，但是，在制度信任的背后，有些工人也存在一些不满情绪，如工资水平不高、休息时间太少、一些管理人员不公正等等。根据我们的问卷数据，Z公司员工的月收入大约有4000元，这一收入水平与同类企业相比已经算是比较高了，但我们不能忽略的是，较高的收入是在每天上班时间超过10个小时，每周上班时间超过70个小时之后得到的。这当然已大大超出了《劳动法》规定工人每天工作不超过8小时，每周不超过40小时的规定。如果按照劳动法的工时规定工作的话，Z公司工人的工资水平可能就不到3000元了，这个工资水平对于一个生活在大城市的人来说，可能连基本的生活都困难。

深圳市内企业一线员工的工资整体水平不算高，并且都是以基本工资加绩效(也就是加班费)，一般来说，企业一般都将基本工资定在深圳市的最低工资水平(2016年为2030元)，加班费大都是11—15元之间，所以工人要想多拿工资，必须要多加班。但是在保证必要的休息时间的条件下，一个工人一般每月能有100个小时左右的加班时间，所以一个工人每月能拿到手的收入大约为2030+15*100=3530元(可能还有少许的考勤奖、安全奖等)。据至诚社会工作的工作人员介绍，由于现在市场需求不是很旺盛，企业之间的竞争非常激烈。为了能够在经济竞争中获胜，减少成本，尽可能地压低工人的工资是许多企业最常用的手段。

其次，这种模式所生产的制度信任是建立在非制度化信任的基础之上。由于农民工群体属于城市中的弱势群体，企业工会也没有很好发挥自身应有的功能，所以他们基本没有“联合性力量”，所以一些企业为了减少成本常常会以牺牲农民工的合法权益为代价。前文已经介绍，当农民工自身权益受损时，大多数会选择沉默。只有少数农民工会选择辞职的形式进行日常抗争，然而，辞职行为的代价是巨大的，往往使自己的处境更加恶化。调查中，大多数农民工往往不会轻易选择跳槽。

“重新找工作并不是那么容易的，我已经出来快十年了，我见的也比较多了，现在深圳的厂子是挺多，但是工资待遇都差不多，那些工资待遇高的，要么是比较辛苦，要么是要上夜班，要不就是对身体有害，天下没有免费的午餐。你听说过一句话么，叫“跳厂穷半年”，那些想要更好发展的人，从辞职到找到一份合适的工作，这个过程要经历面试、体检、试用期到正式聘用，哪个阶段都不容易，全部下来要花个小半年，因此，如果公司不是很差，就忍吧。”

由此可见，对大多数工人来说，保持沉默往往是他们最好的选择。但是，保持沉默往往会被认为是工人对企业制度的接受与认同，因此，企业方面很少能够感受到由工人带来的压力。在非均衡性的企业权力结构中，企业能否对工人采取“人性化管理”，往往是取决于企业管理者个人的态度，很难达到一种真正的制度化、稳定化和长期化。

最后，Z公司新生代农民工的“自愿加班”在某种程度上是一种“隐形强制劳动”。从调查数据上看，L公司的农民工对加班制度好像是比较信任，是一种真正的自愿加班。但是根据福柯的“规训与惩罚”思想，这种“自愿加班”在一定程度上是一种规训与惩罚下的“隐形强制劳动”。福柯在研究19世纪英国工厂的雇佣劳动体制时认为，工厂中的规训纪律对工厂实现对工人的控制具有重要意义。福柯关于规训纪律有如下论述：“在17和18世纪，纪律变成了一般的支配方式”；“纪律是一种有关细节的政治解剖学”；纪律是“细致的规则、挑剔的检查、对生活和人身的吹毛求疵的监督”。^[25]规训纪律“使人们慢慢习惯于遵守某些特定的规则，为他人利益着想，自愿在别人的指挥下劳动。”

Z公司的许多管理制度也具有福柯所谓的规训纪律的典型特征，如Z公司制定的生产车间纪律对工人的生产过程都做出了比较细致的规训。Z公司制定的生产车间纪律制度包括早会制度、请假制度、清洁卫生制度和车间生产秩序管理制度四部分，共26条具体规定，以下是车间生产秩序管理制度：

1.员工必须穿工作服进入生产车间，正确佩戴出入证，任何个人物品(如烟酒、背包、手机等)不得携带进入生产车间。

2.在工作时，员工之间的距离不得少于60厘米，工作时必须按要求戴好帽子和口罩。

3.生产中的任何一道工序都必须接受质检员的检查，不得以次充好，更不能顶撞、谩骂质检员，一经发现，视情节轻重予以处罚。

4.零配件必须按照要求放入盒子里面，每只盒子只可装一种零配件，生产过程中如果发现有残次品，须放入白色盒子里，所有的盛物盒必须整齐地放在工作台的右上角。

5.员工在生产操作过程中，不得损坏任何物料、工具、设备等，违者视情节轻重予以处罚。

6.员工在正常工作时间不得擅自离岗，如必须离岗时，必须获得线长或班长的允许方可离开，时间不得超过十五分钟。

7.下班之前须把自己工序中的物料、工具、凳子等摆放整齐。

Z公司的规训目的也是“制造甘愿”，当公司的制度与规定成为员工的思维定势时，员工自然会对企业的规章制度和管理者的命令不假思索地服从。

Z公司除了使用严苛的制度规训之外，公司也惯于规训员工的思维。公司对员工思维的规训可以从公司里随处张贴的励志标语看出，例如，“一鼓作气，挑战佳绩”“每一份私下的努力都会得到成倍的回报”“成功绝不容易，还要加倍努力”等等，在员工从宿舍到工作地点的路途中，此类横幅随处可见，公司在提拔员工时，也会要求员工背诵或者写出领导制定的口号和指示。此外，在培训新进员工时，公司也往往会详细讲解比尔·盖茨、李嘉诚、柳传志等人士的成功经验来鼓励员工，公司为新员工配发的《员工手册》中也尽是对员工的鞭策之语，如“努力工作，创造美好未来”，“一分耕耘，一分收获，全力以赴，共筑辉煌”等等。总之，Z公司在尽力制造一种文化，那就是努力工作是光荣的，积极加班是光荣的，尤其是当发现通过努力工作、积极加班可以获得比较可观的收入时，工人更会心甘情愿地参与到加班劳动中来。

在企业中，工人和资方的关系是一种交换关系，也就是资方通过支付工人工资的方式换取工人为企业劳动。可是因为资方得到的并不是工人的实际劳动，而仅仅是工人的劳动能力，所以工人和资方的交换关系具有明显的不确定性，比如，企业让工人干什么工作，如何干，工人的劳动如何评估等等都充满了不确定性。事实上，即使工人与资方签订了正式的劳动合同，但是由于劳动合同细则往往具有一定的主观性和开放性，所以可能会造成工人与资方对有些具体细则有着不同的解读，进而造成工人与资方之间的冲突。虽然劳资之间的冲突是难以根除的，但是企业可以从如下两个方面来缓解劳资之间的冲突，一方面企业应该尽力维护工人的合法权益以增强他们的公正感和公平感；另一方面，建立企业中的“安全阀”机制，使工人的不良情绪得到尽可能地释放。根据发达国家的经验，不管是维护工人的合法权益，还是释放工人的不满情绪，良好的企业制度都是缓解劳资矛盾的关键。所以，企业能否制定出一系列让工人愿意接受、认同、信任的制度是解决劳资冲突的根本路径。

【注释】

[1]郑杭生.社会学概论新修[M].北京：中国人民大学出版社，2003：254.

[2]凡勃伦.有闲阶级论[M].蔡受百译.北京：商务印书馆，1964：139.

[3]舒尔茨.制度与人的经济价值的不断提高[M].上海：上海三联书店、上海人民出版社，1994：253.

[4]郑杭生.社会学概论新修[M].北京：中国人民大学出版社，2003：255.(www.xing528.com)

[5]青木昌彦.比较制度分析[M].周黎安译.上海：上海远东出版社，2001：12.

[6][德]柯武钢，史漫飞.制度经济学：社会秩序与公共政策[M].韩朝华译.北京：商务印书馆，2003.

[7]罗家德，叶勇助.中国人的信任游戏[M].北京：社会科学文献出版社，2007：32.

[8]费孝通.乡土中国生育制度[M].北京：北京大学出版社，1998：27.

[9]国家统计局.2015年农民工监测调查报告[R].国家统计局官网，2016.

[10]中华人民共和国劳动法第四十四条[Z].2009.

[11]中华人民共和国劳动法第四十四条[Z].2009.

[12]工资支付暂行规定第十三条[Z].1994.

[13]中华人民共和国劳动法第三十七条[Z].2009.

[14]中华人民共和国劳动合同法第四条[Z].2008.

[15]中华人民共和国劳动合同法第六条[Z].2008.

[16]秦海霞.变迁社会中的身份适应：私营企业工人群体主体意识研究[M].人民出版社，2014：147-148.

[17]劳动保障监察条例第二十五条[Z].2004.

[18]劳动保障监察条例第三条[Z].2004.

[19]陈蔼婧，廉思.法律均衡视野下的青年产业工人超时加班[J].中国青年研究，2015(10).

[20]陈宗琪.员工对工时弹性化偏好选择之研究[D].台湾政治大学硕士学位论文，2008.

[21]魏俊明.台湾与德国工作时间制度之比较[D].台湾中原大学硕士学位论文，2003.

[22]国家统计局深圳调查队.新生代已成在深圳农民工主体，曾占全市就业者八成[N].深圳商报，2014-01-15.

[23]任焰，潘毅.跨国劳动过程的空间政治：全球化时代的宿舍劳动体制[J].社会学研究，2006(4).

[24]布若威.制造甘愿：垄断资本主义劳动过程的历史变迁[M].林宗弘等译.台北：群学出版有限公司，2005：261.

[25]米歇尔·福柯.规训与惩罚[M].刘北成，杨远婴译.北京：三联书店，1999：156-159.