组织信任对影响的探讨

关于组织信任会对组织以及组织员工会产生什么样的影响的研究，学术界主要从三个方面展开：

第一是组织信任对组织绩效的影响分析。大多数学者的研究支持组织信任对组织绩效的提高具有正向影响，如佛瑞斯在验证梅耶构建的组织人际信任模型过程中发现组织中人际信任感越高，员工之间的合作意识和合作水平就越高，越容易产生更高的组织绩效；李宁等人在对国内一家大型国有企业调研的基础之上分析了企业组织中不同成员之间的信任关系对企业组织绩效的影响，研究发现，普通员工对同事、基层领导和高层领导的信任度对企业组织的绩效都有正面意义，同时，不同员工之间的信任关系相互影响，彼此互补；^[23]阿各伊思通过实证研究也发现普通员工对组织管理者的信任对组织绩效的提高具有正面意义；赵西萍等人的研究发现，团队能力对团队绩效的促进是通过组织信任来发挥作用的，具体来说，团队能力有助于团队成员组织信任的提高，而团队成员组织信任的提高进一步提高了组织的绩效。^[24]

第二是组织信任对员工组织态度的影响分析。员工组织态度包括员工的工作满意度、员工的工作幸福感和员工的离职倾向等方面。许多学者都对组织信任对员工组织态度的影响进行了分析。如霍普金思等人的研究发现员工组织信任对其组织满意、情感承诺和离职倾向均有显著影响；郑晓涛等人运用调查数据研究了组织人际信任对员工的工作满意度、离职倾向和组织承诺的影响，研究结果显示，员工对基层领导和对组织系统的信任与员工的工作满意度和组织承诺是一种正相关关系；而与员工的离职倾向是一种负相关关系。^[25]

第三是组织信任对员工组织行为的影响分析。知识共享行为和组织学习行为是员工组织行为的重要方面。许多学者都对组织信任对员工的知识共享行为和员工的组织学习行为的影响进行了分析。在知识分享行为方面，森格认为组织信任与知识共享行为的关系是一种正向相关关系，组织信任度越高，组织成员的合作意识就越强，组织成员之间越容易形成知识分享的氛围，反之，组织信任度越低，组织成员的合作意识就越弱，组织成员之间知识分享行为越不容易形成；丘德瑞也认为组织认知信任和组织情感信任都会使组织员工更加愿意与其他员工进行知识的分享；而我国学者曹科岩和刘宗华各自的研究也都表明组织系统信任、组织水平信任和组织垂直信任都与员工知识分享的关系是一种正相关关系。^[26]

在组织学习行为方面，雷妮运用对企业组织的调查问卷研究了企业组织信任对员工组织学习行为的影响，研究结果显示，普通员工之间的信任关系对员工组织学习行为的影响最为显著，尤其是对员工行动反思的影响最大；组织系统信任对员工的组织学习行为也有着比较明显的影响作用；普通员工对企业管理者的信任对组织学习行为也具有一定的促进作用，因此，组织系统信任、组织水平信任和组织垂直信任都对提高企业员工的组织学习能力和学习兴趣具有重要意义。^[27]

综上所述，以往学界对组织信任的研究主要集中在管理学领域，这些研究主要采用定量研究的方法对不同企业员工的组织信任进行研究，其中，重点的研究领域主要是组织信任的影响因素、组织信任的影响以及组织信任模型的构建。这些研究为本研究的顺利进行奠定了一定基础，但是也存在一些不足：

首先，组织信任是一个内涵丰富、具有多层结构的概念，以往研究或者把组织信任作为一个整体来看待，或者关注组织人际信任方面的状况，而缺乏对组织制度信任方面的深入研究，体现为以往研究没有关注到员工组织制度信任的状况如何?具有什么样的特点?它产生的背后逻辑是什么?如果不信任组织制度，员工会有什么样的行动逻辑?如何建构组织制度信任?本研究将组织信任分为组织人际信任和组织制度信任。因此，除了关注新生代农民工的企业组织人际信任，该群体的企业组织制度信任也是本研究关注的一个重点。

其次，对员工组织信任的传统研究较为重视影响组织信任的因素，而缺乏把这一现象的形成放在一个更加宏大的社会背景之下来理解，如新生代农民工进入到城市打工是在现代化战略以及中国社会正在转型的重大社会背景之下的，这一群体的企业组织信任能够反映我国社会转型的一些问题，也体现了我国社会转型的一些特征。

第三，以往的研究对象比较宽泛，缺乏对某一员工类型的研究，尤其缺乏对新生代员工这一群体组织信任状况的专门研究。80后、90后的新生代农民工已经成为农民工的主体，其对于企业组织的信任态度具有突出的新生代特点。研究新生代农民工对企业组织的信任态度有利于我们更深入地认识新生代农民工在企业中的适应问题，对维护农民工权益、促进企业的健康发展、缓解企业劳资矛盾、完善相关法律制度都具有重要意义。

最后，以往研究多采用定量分析方法对组织成员的组织信任度、影响因子等方面进行分析。定量研究能够获得较客观的实证材料，但却不适合用于深入了解新生代农民工企业组织信任或者不信任的动机。本研究采用定量研究与定性研究相结合的方法，既能够获得较客观的材料，也能更加深入、细致地了解新生代农民工企业组织信任的困境与行动策略。

【注释】

[1][美]克劳斯·奥弗.我们怎样才能信任我们的同胞[G]//马克·E.沃伦.民主与信任[M].吴辉译.北京：华夏出版社，2004：44.

[2][美]伯纳德·巴伯.信任：信任的逻辑与局限[M].牟斌，李红，范瑞平译.福州：福建人民出版社，1989：10-11.

[3][英]安东尼·吉登斯.现代性的后果[M].南京：译林出版社，2000：3.

[4][德]尼克拉斯·卢曼.信任——一个社会复杂性的简化机制[M].瞿铁鹏，李强译.上海：世纪出版集团、上海人民出版社，2005：35.

[5][美]亚当·B·赛利格曼：信任与文明[G]//陈永刚译.走出囚徒困境——社会资本与制度分析.曹荣湘.上海三联书店，2003：261.

[6][波兰]彼得·什托姆普卡.信任：一种社会学理论[M].程胜利译.北京：中华书局，2005：33.

[7][波兰]彼得·什托姆普卡.信任：一种社会学理论[M].程胜利译.北京：中华书局，2005：40-41.

[8][美]罗素·哈丁.我们要信任政府吗[G]//马克·E.沃伦主编：民主与信任[M].吴辉译.北京：华夏出版社，2004年.

[9]Deutsch，Morton.Trust and Suspicion[J].The Journal of Conflict Resolution，1958(4).(www.xing528.com)

[10]罗家德、叶勇助.中国人的信任游戏[M].北京：社会科学文献出版社，2007：32.

[11][美]尼克拉斯·卢曼.信任[M].瞿铁鹏、李强译.上海：上海世纪出版集团，2005.

[12]唐琪.一致与冲突：信任类型与市民社会结构研究[D].上海交通大学博士论文.2013：17.

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[15]林钲棽.组织公正、信任、组织公民行为之研究：社会交换理论之观点[J].管理科学学报，1996，13(3).

[16]罗德里克·M·克雷默、汤姆·R·泰勒著，管兵、刘穗琴译.组织中的信任：重建信任的理论基础[M].中国城市出版社，2003：76.

[17]赵德华.组织信任及其产生机制[J].学习与实践，2006(5).

[18]朱永跃，马志强，孙颖.组织信任影响因素的实证研究[J].软科学，2014，28(4).

[19]席酉民，杜永怡，刘晖.组织成员对组织信任的影响因素及其作用关系研究[J].经济管理，2004(18).

[20]刘华，李亚慧.组织支持感对组织信任、工作投入、工作满意感的影响研究[J].经济论坛，2011(6).

[21]刘颖.企业员工组织信任的内容结构及其相关问题的研究[D].暨南大学博士论文，2007.

[22]朱永跃，马志强，孙颖.组织信任影响因素的实证研究[J].软科学，2014，28(4).

[23]李宁，严进，金鸣轩.组织内信任对组织绩效的影响效应[J].心理学报，2006(5).

[24]赵西萍，杨扬，辛欣.团队能力、组织信任与团队绩效的关系研究[J].科学学与科学技术管理，2008(3).

[25]郑晓涛，石金涛，郑兴山.员工组织内信任对工作满意度的影响[J].管理评论，2008(11).

[26]曹科岩，龙君伟，杨玉浩.组织信任、知识分享与组织绩效关系的实证研究[J].科研管理，2008(5).

[27]雷妮.企业内组织信任关系对组织学习过程影响实证研究[J].湖南社会科学，2016(4).