高盛企业文化形成的关键原因

当然，如果一个人没有任何业绩，那么不管他和其他同事之间的关系搞得多么好，上司对他的评价多么高，也没办法在公司里生存下去。

对于高盛的员工来说，拥有优秀的工作能力并且能够为公司创造利润，是留在高盛继续工作下去的前提条件。如果升职为管理层，那么在此基础上就要具备团队合作的能力。

但高盛的这个优良传统，却在1999年股票上市之后极短的时间内就发生了改变。股票上市为什么能够改变企业文化呢？或许大家都很难理解。其实原因非常简单。因为在高盛上市之前的合伙人时代，所有的高层（合伙人）都是从经理一步一步爬上来的。

成为高盛的合伙人之后，只需要根据个人的财务状况往公司里投入一些资金，就能够拥有至少获得公司税前收益0.15%的权利。但从其他投资银行跳槽来的人则不可能享受到这种待遇。(www.xing528.com)

不管你在其他投资银行取得了多么优秀的成绩，跳槽到高盛最多只能成为副总裁。我在前文中提到过，高盛的职位只有分析师、经理、副总裁和合伙人这四种。而其他投资银行的职位系统则要比高盛复杂得多，在副总裁之上还有董事和高级董事，就连相当于合伙人的董事总经理（Managing Director）也没有股份，所以在其他投资银行之中，董事总经理的人数差不多是高盛合伙人数量的三倍。

在这种情况下，就算高盛想要招募其他投资银行的董事总经理，对方也不可能接受副总裁这个比董事总经理低三级的职位。而“1年后就选你做合伙人”之类的保证听起来更像是一张空头支票。在高盛上市之前的1998年，其合伙人总数也只有200名左右。高盛每2年选举一次合伙人，新选中的合伙人数量只有20～30名。可以说成为高盛合伙人的门槛极高。而且新的合伙人由当时所有在职的合伙人选举产生，只有少数几个合伙人给出的承诺根本无法保证成功当选。

因此在合伙人时期，只有从入职起就在高盛的企业文化之中耳濡目染地成长起来的优秀人才，才能够成为高盛的高层管理者。