1）组织承诺的含义
组织承诺（organizational commitment）也译为“组织归属感”“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
组织承诺这一概念最早是由贝克尔（Becker）提出的。他将承诺定义为由单方投入（side-bet）产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。
2）组织承诺模型
加拿大学者迈耶（Meyer）与艾伦（Allen）对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。3个因素分别为：
感情承诺（affective commitment），指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。
继续承诺（continuance commitment），指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。(www.xing528.com)
规范承诺（normative commitment），反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。
同时，迈耶和艾伦还编制了三因素组织承诺量表，对上述承诺的三因素进行测量。
我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究。他们采用访谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法，编制了“中国员工组织承诺问卷”，探索中国企业员工的承诺结构。研究发现，中国员工组织承诺的结构模型中包含5个因子，如图9-4所示。
中国企业员工的组织承诺结构中，与西方同样具有感情承诺因子和规范承诺因子，其含义与迈耶和艾伦的模型中是一致的。经济承诺和机会承诺的意义也体现在三因素承诺模型中的继续承诺因子中。然而，理想承诺这一因子却是西方的模型中未涉及的。
图9-4 我国员工组织承诺的五因素模型
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