冲突与绩效的关系探析

冲突与绩效的关系如图5-1所示。

图5-1　冲突与绩效关系图

群体内一团和气，冲突水平最低，绩效水平也保持在最低状态，因为冲突水平低则群体因而失去改革的动力，群体也就失去了活力。同时，一团和气的表面下隐藏着矛盾和对立，不显露出来便无法沟通交流，而群体成员之间也就缺乏信任和坦诚，因此冲突水平低的群体是没有活力的，绩效也维持在最低水平。

随着冲突的出现，冲突发挥积极作用，冲突支持群体目标的实现，群体的改革动力增强，群体成员之间通过坦诚的交流沟通提高群体的有效性，群体的绩效得到提高，这样的冲突属于功能正常的冲突，具有建设性。(www.xing528.com)

当冲突达到一定程度，群体绩效达到最佳水平。

当冲突强度继续增加时，冲突阻碍群体目标的实现，组织形态、任务分配、成员配合、绩效考评等各方面无法达成协调，群体的有效性降低，群体成员之间也无法信任和理解，群体工作绩效下降，这样的冲突属于功能失调的冲突，具有破坏性。

当冲突达到最大，群体不再具有其存在的基本特征，即群体目标丧失，群体规范混乱，群体成员之间不再相互联系、相互配合，于是群体分崩离析、土崩瓦解。

从以上分析可以看出，无论功能正常冲突还是功能失调冲突，都可能造成低绩效，功能正常冲突如果不够，则由停滞导致低绩效，而功能失调冲突过大，则又混乱导致低绩效，因此，冲突的价值需要从绩效的角度来判断。但是从动态的角度看，功能正常冲突增大使绩效逐渐提高，而功能失调冲突增大则使绩效逐渐降低。