群体有效性影响因素分析

1）群体规模（group size）

群体规模指群体中成员的数量，群体规模是群体绩效的一个影响因素。

（1）群体规模的上限与下限

群体规模应视群体任务的性质而定，上下限也随之不同。群体的下限一般应该为3人。而对于上限，一般来说，大群体（成员超过12人的群体）有利于获取各种渠道的信息，因此，群体的目标如果是搜寻和发现事实，则规模较大更有效率；而利用信息从事生产方面，较小的群体则效率更高。

群体规模与工作效率的关系遵循边际递减规律，如图4-1所示，就是随着人数的增加人均工作效率逐渐提高，当人数为n时，人均效率最高，超过n以后，随着人数的增加，人均工作效率逐渐减小。

图4-1　群体规模与工作效率的关系

通常5～7人群体工作绩效比更大或者更小群体更高。认知心理学的研究表明，人的认知加工广度为7±2，被称为“心理魔数”。这个数字也成为确定有效团队规模的一种框架，团队规模定为7±2人（高效团队的人数不超过10人），管理部门的个数定在7±2的幅度等。

【案例】

假设一家公司里有两个群体，第一个群体的任务是选择一个新建厂的厂址，做出建设设计和完成建设预算。第二个群体的任务是在选定厂址、做出设计和完成预算分配后，负责协调各方面的力量，把新厂建设起来。群体效果的研究表明，管理层应该完成第一项任务的群体规模大于完成第二项任务的规模，因为大型群体有利于信息的收集。如果群体的目标是分析问题和作出决策等非常规性的复杂任务，那么补充各种不同的观点通常会增加群体互动过程的收获；如果群体的任务是对决策进行协调和执行等标准化操作的简单任务，那么，每多增加一个人，他所带来的过程损失很可能会超出过程收益。群体规模与绩效的关系受到群体任务的影响。这个案例在群体的协同效应中继续探讨。

（2）群体组成人员的奇数和偶数问题

当发生意见分歧时，奇数群体可以采取投票表决方式使问题得到迅速解决。例如，东京审判，来自不同国家的审判法官人数是11人。虽然战犯的罪行累累，但是由于宗教信仰的问题，对于战犯东条英机等是否应被处以死刑，产生很大分歧，无法达成判决共识的情况下，需要投票表决，这时候奇数群体的优势便显现出来。

但是群体决策并不一定都是用投票的方式来决定的，更多的是需要协商，因此在需要合作的情况下偶数群体也有其优势。通常情况下，奇数群体比偶数群体更受欢迎。

2）群体结构（group composition）

群体结构是指群体的组成，即群体成员所具有的各项个体特征的分布和组成情况，包括性别、年龄、个性、职位、专业、经验等。

（1）群体结构的同质性

同质（homogeneous）群体指的是群体成员在性别、年龄、个性、职位、专业、经验等各方面都比较接近，具有某种共同特征。异质（heterogeneous）群体指的是群体成员在上述各方面都存在显著差异。

同质群体效率高还是异质群体效率高？这个问题涉及的即是群体结构同质性与工作效率的关系。

（2）结构同质性与工作效率的关系

同质群体由于具有共同特征，因此沟通和协作会比较顺畅，冲突水平会较低。异质群体冲突水平会明显高于同质群体，特别是涉及文化差异的时候，合作和解决问题的过程中会遇到更多困难，但是同时也激发了创造性，并导致决策水平的提高。因此，结构同质性与工作效率的关系取决于工作性质。

同质群体由于具有与工作相关的共同特征，容易沟通，相互之间分工协作也容易。一般认为，对于简单、可以串行完成、需要合作、必须快速完成的工作，同质结构效率高。例如，制造车间生产班组的划分一般采用同质结构，像车床组、磨床组等。

而异质群体由于存在多方面的知识和技能等特征差异，从事单一工作时会矛盾重重，冲突凸显。但是正是由于这种差异性，使群体创造力增强。一般对于复杂、必须并行完成、具有创造性、不需要快速完成的工作，异质结构效率高。例如，新产品开发小组一般是异质结构，企业的领导和决策委员会也应采用异质结构。

（3）结构同质性与离职率的关系

异质群体的成员经历十分不同，则员工的离职率较高，因为成员之间沟通困难，更可能发生冲突和权利之争，而冲突的加剧会使群体对成员的吸引力越来越小，因此成员离职的可能性也越来越大。而且，失败者更容易辞职。

另外，异质群体也表现在进入群体的时间上。实验表明，一个部门或独立单位中，人们如果是同时进入群体的，则他们可能会彼此联系，对群体持有相似观点，离职率不高，但是同类群体之外的成员离职率会很高。相反，如果群体成员进入群体的时间缺乏连贯性或者突然进入很多人，则群体内部的离职率会较高。

3）群体地位（group position）

地位是指个人在群体中所占有的位置或层次的社会性界定。地位与很多因素有关，主要影响因素有年龄、资历、工资水平、工作类型、技能、能力、绩效、教育程度等。地位是人类行为重要的激励因素，因为它还取决于群体成员的认可，当给他对地位的认知与其他成员不一致时，就会促使个体作出重大的行为反应。

（1）地位与群体公平——激励

由于地位的影响因素与工作绩效有密切关系，因此取得较好工作业绩的员工应该给予相应的地位，从而形成群体公平性。因此，在群体中地位高的人发出的命令更容易被接受。例如，技能和能力甚至学历高的员工，可以在经济和行政职务上提升，使其形成一定的群体地位，这样可以通过地位来激励员工。而如果绩效高能力强的员工的地位没有绩效低能力差的员工地位高，那么就会造成整个群体的失调状态，并导致各种不利于群体目标实现的个体行为。

（2）地位与规范——流失率

地位高的人对群体规范有着一定的影响，其有较大的偏离群体的自由度。例如，公司CEO对公司的运作方式和员工薪酬分配有着一定的控制和改变权力，当对公司的文化以及赋予的权利不满意时，他很可能就会离开。但是一个酒店的清洁工，得到这个工作非常不容易，她只会被动地接受公司所有规章制度，一般情况下也不会主动提出辞职。

4）群体角色（group role）

角色是成员在群体中表现出的自己特定的行为模式。群体中的角色一般有自我中心角色、任务角色和维护角色，如图4-2所示。

图4-2　群体角色分类

（1）群体角色种类

自我中心角色的群体成员只注重个人价值的实现，而忽略群体绩效，因此对群体绩效所起的作用是消极的。任务角色是在群体发展的不同阶段，促使群体目标实现的作用，对群体绩效是积极的。维护角色是在群体发展过程中，协调人际关系，提升群体情商的功能，对群体绩效也是积极的。

不同角色在群体发展的不同阶段，作用是不同的。在形成阶段，监督者和建议者的角色有助于群体奠定一个良好的基础，前者可以使每个成员都增强主人翁责任感，后者可以为群体提出努力方向。震荡阶段，总结者、协调者和折中者的角色可以帮助群体解决不可避免的冲突，顺利进入规范化阶段。规范化和执行任务阶段，任务角色和维护角色都很重要。研究表明，任务角色和维护角色和群体绩效之间是正相关关系。由此看来，一个高绩效群体应激发成员扮演任务角色和维护角色，而避免自我中心角色。那么，任务角色和维护角色的多少决定着群体的类型。

（2）群体角色构成的群体类型模型

各种角色的多少是构成不同类型群体的基础，如图4-3所示。

图4-3　群体角色构成的群体类型

当任务角色和维护角色都少时，群体中自我中心角色多，则群体绩效最低，形成无序群体。而任务角色多，维护角色少时，则群体成员多数只关注任务和目标的达成，形成任务群体。当维护角色多而任务角色少时，群体成员更注重成员间的关系和谐，形成人际群体。当任务角色和维护角色都多时，形成的群体既有高效任务完成功能，也有良好的群体氛围，即形成团队群体。

关于群体角色更多内容见第6章团队管理。

5）群体规范（group norm）

群体规范是群体为达到目标，在一定时期内成员相互作用而形成的每个成员必须遵守的行为规范。群体规范是在某种情境下群体对个体行为方式的期待。

（1）群体规范的类型

①绩效规范。绩效规范包括员工如何努力、如何完成任务、达到怎样的目标和产出、怎样与人沟通等。

②形象规范。形象规范包括恰当的着装、对群体的忠诚度等。形象规范有些是正式规定，有些是约定俗成，所以分为正式规范和非正式规范。

③社交约定规范。这是来自于非正式群体，主要用于规范非正式群体成员的相互作用。

④资源分配规范。这类规范来自于群体内部，主要包括员工报酬分配、任务的安排、工具设备的分发等。

（2）群体规范的功能

①群体维持功能。群体规范是所有群体得以维持的基础，是群体成员都能接受的。

②评价准则功能。群体规范是群体成员的行动准则，群体成员以群体规范来评价自己和其他成员的行为。

③行为约束功能。群体规范通过群体舆论来约束群体成员的行为。

④行为矫正功能。群体成员违反了规范，则受到群体舆论的压力，从而改变其行为，使其与群体其他成员保持一致，这就是群体规范的行为矫正功能。

6）群体凝聚力（group cohesiveness）(www.xing528.com)

（1）群体凝聚力的含义

群体凝聚力也称为群体内聚力，群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。根据引起凝聚力的因素不同可以将凝聚力分为：自然凝聚力（来自于人的社会属性——归属的需要）、工作凝聚力（来自于工作的吸引力）、领导凝聚力（来自于领导者的魅力）、情感凝聚力（来自于群体成员之间的情感吸引）。

分析群体凝聚力可以通过心理学测量，比如莫雷诺的社会测量法，也可以通过心理学家多伊奇的公式来计算：

【测试】

你所在群体的凝聚力如何？

考虑一下你曾经带过的一个群体，根据你对这个群体的认识来回答下列问题，选择最能反映你感受的答案，在答案旁边的数字上画圈。

（1）你认为你是群体中的一部分吗？

5—的确是群体中的一部分。

4—大多数情况下如此。

3—在某些方面如此，在其他方面则不是这样。

2—没有感觉到自己是群体的一部分。

1—从不与群体中的任何人一起工作。

（2）如果你有机会去另一个工作群体做同样的工作，并可以获得相同的薪水，你愿意去吗？

1—非常想去。

2—比起留在现在这个群体中，更愿意到其他群体中去。

3—对于我来说无所谓。

4—宁愿留在现在的群体中，不愿意到其他群体中。

5—非常愿意留在现在的群体中。

（3）与其他熟悉的群体相比，你对自己所在的群体感觉如何？请作出选择。

■人们相处的方式：

5—大多数情况下比另一个群体要好。

3—大多数情况下一样。

1—大多数情况下不如另一个群体好。

■人们相互支持的方式：

5—大多数情况下比另一个群体要好。

3—大多数情况下一样。

1—大多数情况下不如另一个群体好。

■人们在工作方面帮助他人的方式：

5—大多数情况下比另一个群体要好。

3—大多数情况下一样。

1—大多数情况下不如另一个群体好。

把你的回答汇总起来。

如果你的总得分为20分或更高，那么你所在群体的凝聚力很高；

如果你的总得分为10～19分，那么你所在群体的凝聚力一般；

如果你的得分为7分甚至更低，那么你所在群体的凝聚力就非常低。

（资料来源：From S.E.Seashore，Group Cohesiveness in the Individual Work Group，University of Michigan，1954.Reprinted by permission.）

（2）影响群体凝聚力的因素

①目标和价值观。由于个体会被相似的群体所吸引，所以群体成员具有相同的目标和相似的价值观，群体凝聚力才会高。个人参加一个群体，是因为他觉得群体是一个有助于满足其经济和社会心理需求的集体。一个能满足个体需要的群体，对个体具有吸引力。

②群体规模。小群体往往比大群体有更高的凝聚力，因为群体越小，异质性越小，目标态度价值观的差异也越小，相互交往的机会越多，因此凝聚力越高。

③奖励制度。以群体为单位的奖励比以个人为单位的奖励更能激发群体凝聚力，增加奖励的公平性和普遍性，能减少因为只奖励高绩效的员工带来的员工间的矛盾，从而增加群体成员的合作，提高群体凝聚力。

【案例】

和尚分粥的故事

庙里有7个和尚，僧多粥少，于是就采取各种办法分粥。第一种办法是轮流分粥——这种办法的结果是轮到自己分粥能吃饱，其他人吃不饱，这种结果导致不公平。第二种方法是推选出一位德高望重的住持负责分粥——这种方法的结果是和尚们都纷纷贿赂住持，滋生官僚作风。第三种方法是民主方法——成立一个3人分粥委员会和4人评选委员会。这种方法导致和尚们互相攻击、扯皮，粥吃到嘴里全是凉的，效率低。第四种方法是每人轮流值日分粥，但分粥的那个人要等到其他人都挑完后再拿剩下的最后一碗。这种方法是最公平的方法，也是效率最高的方法，群体凝聚力空前的好。分粥方法其实也是一种奖励制度的体现，只有能考虑到越多的成员利益的奖励制度，才能增强群体凝聚力。

④群体与外部的关系。一个与外界相对比较隔离的群体，其凝聚力较好。国外一些学者认为，矿工的罢工之所以最坚韧，历时最长，其原因之一是因为矿工们经常在一起，与外界比较隔离。其次，群体存在外部压力时凝聚力增强。因为外来的威胁会增强群体成员相互合作的需要，群体成员只有同舟共济，协作共赢，因此群体凝聚力增强。

⑤群体绩效。一个群体在完成任务中达到所期望的高效率，会提高其成员的身价，成员会因为他是该群体的一员而感到自豪。成功地达成目标与凝聚力是相互关联的，达成目标会增强凝聚力，而有高凝聚力的群体是达成目标的重要条件。但当群体的目标与组织的目标不相一致时，凝聚力将会产生有害的作用。

⑥领导风格。领导风格是群体凝聚力非常重要的因素，懂得领导艺术的领导者必定会创造良好的群体氛围，制定高绩效的群体规范，提高群体凝聚力。

（3）凝聚力与生产率的关系

①凝聚力、诱导与生产率的关系。通常意义上讲，生产率与凝聚力是正相关的关系，也就是群体凝聚力越大，生产率越高。但是社会心理学家沙赫特的实验表明，群体凝聚力和生产率的关系并不如此简单，生产率不仅跟凝聚力相关，还跟诱导有关。

沙赫特在严格控制条件下检验了群体凝聚力和对群体成员诱导对于生产率的影响。自变量为凝聚力和诱导，因变量为生产率，实验条件为4种：高凝聚力、低凝聚力、积极诱导与消极诱导。实验的工作任务是制作棋盘，诱导主要是指以团体其他成员的名义写积极和消极的字条给被试，积极的诱导要求增加生产，消极的诱导则限制生产，前16分钟没有进行诱导，被试只收到中性字条，后16分钟每组都收到6次诱导的字条，实验结果如图4-4所示。

图4-4　凝聚力与生产率的关系

从实验结果可以看出诱导对影响凝聚力与生产率的关系，积极诱导提高生产率，消极诱导降低生产率；而诱导会使生产率的提高和降低幅度增加。也就是说，其他条件不变的情况下，群体凝聚力越高，生产率越高，但是对群体的引导是群体凝聚力促进生产率的动力，影响着其方向和强度。

②凝聚力、绩效规范与生产率的关系。如图4-5所示，凝聚力与生产率的关系还依赖于群体的绩效规范。通常，绩效规范越高（如高产出、高工作质量、与群体外人士保持良好的协作关系），高凝聚力群体的生产率就高于低凝聚力群体。凝聚力低的群体，如果绩效规范高，则生产率也较高，但不高于高绩效规范、高凝聚力的群体。凝聚力低绩效规范也低，则生产率处于中低水平，但是高于低凝聚力、高绩效规范的群体。也就是说，绩效规范与生产率是呈正相关关系的，而凝聚力只有在高绩效规范的情况下，才与生产率呈正相关关系，否则呈负相关关系，这个影响与诱导的影响是一致的。

图4-5　凝聚力、绩效规范与生产率的关系

总结：要提高群体的生产率，就是要在高凝聚力的基础上，提高绩效规范并施以积极诱导。