创新的激励方法：不拘一格

近年来，计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成等浮动工资方案的形式已在各种类型的组织中实施，它们在不同程度满足了员工的各种需要，提高员工工作动机。除此之外，还有很多新的激励方式在公司组织中得到运用。

1）员工参与方案

员工参与是组织为了发挥员工潜能，鼓励员工为组织成功做出更多努力而设计的一种参与过程，已经发展成为一个包含一系列方法的、内容广泛的术语，包括：员工参与或参与管理，工作场所的民主，授权和员工的所有制。尽管每一种观点都有其关注的焦点，但它们有一个共同的核心——员工参与。所谓员工参与，就是发挥员工所有的能力，并为鼓励员工对组织成功做更多的努力而设计的一种参与过程。其隐含的逻辑是：通过员工参与影响他们的决策，增加他们的自主性和对他们职业生涯的控制，员工的积极性会更高，对组织更忠诚，生产率水平更高，对他们的工作更满意。员工参与多种多样，以下介绍常见的形式。

（1）参与式管理

所谓参与管理方案具备的共同特征是：采用共同决策，也就是下级在很大程度上分享其直接主管的决策权。参与式管理有时被推崇为治疗士气低落和生产率低下的灵丹妙药，有人甚至认为参与式管理是一种道德规则。但参与式管理不是适用于任何组织或工作单位的。为使其生效，必须有充足的时间参与，员工参与的问题必须与其利益有关，员工必须具有参与的能力（智力、技术知识、沟通技巧）以及组织文化必须支持员工参与。围绕参与—绩效的关系进行的研究表明，参与能提高员工生产率、动机和工作满意度等，但是影响并不明显。当然，不管怎么说，适当地使用参与式管理对组织肯定是有利的。

（2）代表参与

几乎西欧所有国家都通过某种形式的立法，要求公司实行代表参与。也就是，员工不是直接参与决策，而是由一小群员工代表参与。代表参与已被认为是“世界上最广泛的以立法形式出现的员工参与形式”，代表参与的目的是在组织内重新分配权力，把员工放在与管理层、股东的利益更为平等的地位上。代表参与最常使用的两种形式是工作委员会和董事会代表。工作委员会把员工和管理层联系起来。他们是一群被任命的或被选举出来的员工，当管理部门作出人事决策时必须与之协商。例如在荷兰，如果一家荷兰公司被另一家公司接管，必须提前通知原来的工作委员会，如果工会反对，可有30天时间寻求法律裁决，停止接管。董事会代表是进入董事会并代表公司员工利益的员工代表。在一些国家，法律要求大公司必须确保员工代表和股东代表在董事会中占有相同的席位。

虽然代表参与方式得到了广泛运用，但其对员工的整体影响是微乎其微的。例如，有证据表明，工作委员会成员由管理层控制，对员工或组织几乎没有什么影响力。尽管员工参与这种形式可能会提高这些代表的满意度和激励水平，但对那些广大的被代表者而言却并非如此。总之，代表参与的最大价值只是一种象征。如果一家公司对改变员工态度或提高组织绩效感兴趣，代表参与或许不是一个好的选择。

（3）质量圈

讨论和应用最广泛的、正式的员工参与形式或许就是质量圈。质量圈概念常被看成日本公司以低成本生产高质量产品的一种技术。它是由6～10个员工和监管者组成的共同承担责任的一个工作群体。他们定期会面，常常是一周一次，讨论质量问题，探讨问题的成因，提出解决问题的建议及实施纠正措施。他们承担着解决质量问题的责任，对工作进行反馈并对反馈进行评价，但管理层一般保留建议方案是否实施的最终决定权。当然，员工也并不一定具有分析和解决质量问题的能力。因此，有些人认为质量圈思想也包括给参与的员工讲授群体沟通技巧、各种质量策略、测量和分析问题的技术。

质量圈可以提高员工生产率和满意度吗？有些证据表明，质量圈更有可能对生产率产生积极影响。质量圈对员工满意度似乎没有任何影响，尽管许多研究得出质量圈对生产率有积极影响的结论，但这些影响并不是一定存在的。许多质量圈方案未能带来预期的效果，从而导致大量方案停止使用。

（4）员工持股方案(www.xing528.com)

员工持股方案是公司制订的福利方案，员工获得的股票是福利的一部分。例如，华为公司的股票则100%归员工所有。典型的员工持股可以带来员工持股信托。公司把股票或购买股票的现金委托给信托部门，信托部门再把股票分配给员工。虽然员工持有公司股票，但只要受雇于公司，他们一般不能获取股份所代表的实物，也不能出售自己的股票。对员工持股方案的研究表明，它们可以提高员工满意度。另外，还常常带来更高的绩效。例如，一项研究对45个采用员工持股方案的公司和238个传统公司作了比较，在工作创新和销售增长方面，采用员工持股方案的公司都要优于传统公司。

2）技能工资方案

由于人们拥有技能，组织雇用他们，然后把他们安排到相应的工作中，并根据其职称或等级付给工资。但是如果组织由于人们的技能雇用他们，为什么不按技能付给其报酬呢？

技能工资代替了岗位工资。技能工资不是根据一个人的职称确定他的工资级别，而是根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定。例如，一名机器操作员最高的收入是每小时14元，实行技能工资方案后，如果机器操作员能拓宽其技术面，掌握像材料计算、设备保养和质量检查这样的技能，他的收入可增加10%。如果他能掌握一些其他的监管者的技能，收入会更高。技能工资方案的吸引力是什么？从管理者的角度来看，是其灵活性。当员工的技能可互换时，较容易地填补了职位空缺。此外，由于人们能更好地理解其他人的工作，所以有利于组织内的沟通，这减少了功能性失调的“工作区保护”行为。只要存在技能工资的地方，你就不可能听到“这不是我的工作”。技能工资还有助于那些发展机会有限但富有抱负的员工满足其需要。这些人可以在不提升职称的情况下，增加收入和丰富知识。最后，技能工资制可以提高绩效水平。

技能工资方案的缺陷是什么？掌握了方案所必备技能的员工就能“脱颖而出”。面对一个学习、成长和不断加薪的环境的挑战，这些脱颖而出的员工易受挫折，技能容易过时。最后，技能工资方案未涉及绩效水平。它们只关注某个人是否掌握某些技能。对某些技能而言，如检查质量或领导一个团队，绩效水平是不明确的。尽管评估员工掌握每一项技能的程度如何，并且和技能工资方案联系起来是可能的，可这并不是技能工资方案固有的一部分。

3）自我管理

让员工实行自我管理，无疑能使其感到自己能够控制和主动选择工作内容，从而能显著提升内部激励水平。目前，越来越多的管理者开始认识到让员工自我管理的重要性，并采用很多方法来推进员工自我管理。

（1）弹性工作时间

弹性工作时间，是指员工可以相对自由地选择工作时间安排代替固定的下班时间制度。实时弹性工作时间制度可以有效降低员工的缺勤率，提升其工作效率和满意度，同时也能增强其自主性和责任意识。此外，实施该制度还能够帮助员工平衡工作和家庭生活。要注意的是，弹性工作时间安排对需要经常接触外界的事务性岗位并不实用，如收银员、餐厅服务员等。

（2）远程办公

信息技术的飞速发展为远程办公提供了可能，一些员工通过互联网等信息技术可以在任何地方办公。远程办公可以为员工提供灵活的工作地点，使员工在家就可以办公。对于组织，远程办公减少了对停车场所的需求，节省了办公场所的租金，节约了办公设备的支出。此外，和弹性工作时间相似，远程办公可以帮助员工平衡工作和家庭的关系，提高员工工作效率和满意度，降低缺勤率和离职率。但远程办公也存在一些问题，远程办公最大的问题是管理者无法直接监督员工的工作；很难协调团队工作，员工也很难约束自己；对于一些社会需要较强的人，远程办公可能会使其感到孤独。