从激励形式上进行划分，激励可区分为内部激励与外部激励两种类型。
内部激励，即赫兹伯格所谓的职务内满足，也称为直接满足，是人们工作本身所获得的满足。激励因素能对人产生内部激励作用是因为人有追求成就、荣誉的需要，承认和尊重的需要，发展、成长和自我实现的需要；也是因为人有好奇心与求知欲，好胜心与求成欲，互惠心与和睦共处等内部动机。因此，如果工作能让人充分发挥他的技能、本领和潜力，获得成就，受到社会承认，他就会从工作成就中感受到极大满足，工作于他就不会是令人讨厌的事情，而是一种享受，他就会在工作上努力奋斗与拼搏。这种由工作本身中所产生的内在激励作用具有主导性、持久性，是一种更稳定、更强有力的激励因素，具有不受外部报酬的影响的特点，这是它与外部激励的本质区别。内部激励的产生与能达到的水平。一方面依赖于员工本身的因素，如思想觉悟，需求状况和水平，兴趣爱好，个性特征等；另一方面也依赖于管理方式，即能否通过管理使员工从工作中获得满足。
外部激励也称为职务外满足或间接满足，即指来自职工生活、工作的外部环境的激励。该类满足不是对工作本身的满足感，而是在工作之后的获得。这种激励主要包括企业内部的社会环境如人际关系、领导作风、组织结构；职工工资、福利，各种形式的精神物质奖励；工作环境等。
【案例】
某公司采取一项特别的激励制度，能够把他人的认可与奖金清晰地区分开来。这家公司对年终销售业绩排名前10%的员工表示认可的方法是，让他们成为“总裁俱乐部”的成员，不过，这只是一种荣誉，并不会带来多少实实在在的好处。但是该公司CEO会向全体员工群发邮件，让大家知道这些“先进人物”都是谁，并在他们的名字和办公文具上印有一颗金色的星星，然后再组织他们一起到某个美丽的小岛上度假（假期总共3天，市场价值为2 000美元）。(www.xing528.com)
根据这家公司的规定，有机会进入业绩榜前10%的销售人员在每年的最后一两个月都会面临一个两难抉择。如果他们将所有在手交易都在本年度内完成，那么他们进去“总裁俱乐部”的机会就大大增加。但是，这样做代价不菲——他们能够获得的佣金（提成）可能会少很多。该公司设定了一个累进型的佣金提取规则：销售人员当季销售业绩越高，佣金率越高。例如，在市场清淡的某个季度，由于总销售额很低，佣金率可能只有销售额的2%；而在市场火热的另一个季度，佣金率可能高达24%；因此，同样一桩交易，在淡季确认销售收入与在旺季确认销售收入，销售人员可以获得的佣金大不相同。
这样一来，在淡季行将结束时，拥有一批在手订单的销售人员的明智做法是，延迟确认销售收入，等到下一个季度再把这些销售收入与该季度的正常销售收入合在一起，那么他们最终就能得到更高的佣金。事实上，那些没有多大机会进入“总裁俱乐部”的销售人员正是这样做的。但是，这也就意味着有机会进入“总裁俱乐部”、获得“金星”荣誉的销售人员面临着一个两难选择：是在本季度完成所有销售并获得公司上下的认可和尊敬，还是将销售推迟到下一季度完成并赚得更多的钱？
真实数据是，在面对这一两难选择时，68%的人选择立即确认销售收入，以确保自己能够进入“总裁俱乐部”。但是，这样做意味着他们放弃了大约27 000美元的佣金收入（这远远超过了3天假期的价值）。这些销售人员的年薪与佣金收入的总和的平均值大约为15万美元。换句话说，为了获得一个荣誉称号，这些销售人员愿意付出总薪金中约20%的收入。后续跟踪研究发现，这些销售人员并不能得到补偿，比如更有利的促销条款、升职机会等。他们能够获得的就是认可。
面对这种结果，大部分销售人员都觉得自己作出了正确的选择，其中一位销售人员是这样说的：“为了得到那颗金星，我付出了20 000美元，但它是值得的。”
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