传统激励理论的探究与应用

20世纪50年代以来，用动机理论来解释组织激励问题成为心理学家和管理学家们关注的焦点之一，他们将心理学与管理措施相结合，提供了现代激励理论得以产生的基础。管理者现在仍然常用需求层次理论、激励—保健因素理论、公平理论、期望理论等理论和术语来解释员工的激励问题。尽管这些理论现在受到一些质疑，但他们仍然是对员工激励问题的经典解释。

1）内容型激励理论

内容型激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需求层次理论”、ERG理论、郝兹伯格的“激励—保健因素理论”和麦克莱兰的“成就需求激励理论”等。

（1）需求层次理论

毋庸置疑，最著名的激励理论是亚伯拉罕·马斯洛提出的需求层次理论，它假设每个人内在地存在5种层次的需求：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，当这些需求中的任何一个得到基本满足后，下一个需求就成为主导需求。个体沿着需求层次呈阶梯形前进。尽管没有一种需求会被永久的充分的满足，但是一个基本满足的需求，不再具备激励作用。

马斯洛把5种需求从高到低的顺序排列为：生理和安全的需求，属于低层次的需求；社会尊重和自我实现需求属于高层次需求，这两类需求的区别在于高层次需求以内在满足为前提，低层次需求以外在的满足为前提（如工资劳动合同等）。事实上，从马斯洛理论自然而然得出的结论是，随着经济发展和社会福利的加强，劳动者低层次需求都会得到满足。

马斯洛需求层次理论已被广泛接受，尤其是在实际管理之中，这也得益该理论在逻辑上能够被人直观地理解。令人遗憾的是，在实际生活中几乎没有证据表明需求的结构像马斯洛提出的维度那样组织起来。

（2）ERG理论

美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为ERG理论。

生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，即生理和安全需求（如衣、食、住、行等），关系到人的存在或生存。相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种对社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的。奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征，即个人自我发展和自我完善的需求，这种需求通过创造性地发展个人的潜力和才能，完成挑战性的工作得到满足。

奥尔德弗的ERG理论还表明：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。ERG理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。

此外，ERG理论还提出了一种称为“受挫—回归”的思想，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。例如，一个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。

阿尔德弗的ERG理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。

（3）激励—保健因素理论

激励—保健因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·郝兹伯格提出。他通过让人们详细描述他们感到工作异常好和异常坏的情形，并将这些回答分类后发现：不满因素大多同他们的工作环境有关，而满意因素一般都与工作本身有关。其中，保健因素是指与人们工作不满情绪有关的因素，包括行政政策、工作环境及行政环境等，他认为保健因素的改善，只能消除员工的不满，并不能使员工变得满意，更不能激发员工的工作积极性，提高工作效率。但如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工等负面行为。激励因素是指能使员工感到满意相关的因素，包括以人为本、薪酬水平、晋升渠道及工作内容等。这些因素的改善能够激励员工的积极性和工作热情，提高工作效率。但如果处理不好，也有可能引起员工的不满。他相信，个人与其工作的关系是一种基本关系，而个人对工作的态度在很大程度上决定着工作任务的成功与否。(www.xing528.com)

激励—保健因素理论同样受到质疑，这些批评意见集中在：赫兹伯格所运用的程序受到方法论的限制，问卷设置的主观性太强，没有对满意度进行整体的测量，忽视了环境变量，没有考察生产率等。但其理论仍然广泛流传，并且大多数管理者都熟知他的观点，20世纪60年代中期以来，日渐风行的垂直拓展工作，允许工人在计划和控制方面承担更大的责任，也许在很大程度上要归结于赫兹伯格的发现和建议。

（4）成就需要理论

20世纪50年代，美国心理学家戴维·麦克里兰及其合作者通过心理投射的方法对人的动机进行了大量的研究，并在此基础上提出成就需要理论。该理论主要关注成就、权力和归属3种需要，人们最关心的是成就需要，其次是权力需要和合群需要。其中，成就需要是指个体追求成功的内驱力，该类需要的人认为成功比金钱更重要，这种人往往具有以下几个特征：接受挑战性任务，独立地完成工作，行动目标明确，富有冒险精神及责任感等。权力需要是指影响和操纵别人的欲望，这种类型的人往往具有一定程度的权利欲，喜欢追求社会地位，重视自身对别人产生影响，希望得到尊重和支持。合群需要是指对相互交往、相互支持及相互尊重而建立起来的良好人际关系的欲望。这种人往往因将自己视为某一群体的一员而感到满足，追求认同感、归属感及人际关系。麦克里兰认为，认识和了解组织中组织成员的需要类别，对于管理者更好地激励、培养和提拔组织成员具有重要意义。

2）过程型激励理论

过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。

（1）公平理论

公平理论，是由美国心理学家约翰·斯塔·亚当斯于1965年提出的。公平理论主要是以社会交换为基础，是研究个体的动机和知觉之间关系的另一种激励理论。该理论认为人们在为实现组织目标努力之前，会根据他们对自己和参照对象的主观感觉而产生不同的激励程度。不管在工作中还是生活中，人们对公平和公正的知觉都是在社会化过程中，与周围人的比较中形成的。公平理论认为你的工作积极性不仅与个人实际、报酬多少有关，而且与人们对报酬分配的公平程度密切相关，个人总会自觉或不自觉地将自己的劳动成果及报酬与周围的个体进行比较。进而产生公平与公正与否的主观判断，如果个体认为自己得到的报酬超出自己付出的劳动则会感到惭愧，相反，认为自己所得报酬过少则会感到不满，管理者通过改变下属的行为和想法，可以在很大程度上降低这种经历过程中的紧张状态。亚当斯认为，有6种方法可以缓和紧张状态，而达到公平，第一，改变自己的投入；第二，改变自己的贡献；第三，改变自己，努力工作；第四，离开；第五，影响他人的努力和贡献；第六，改变参照对象。

（2）期望理论

期望理论，又称作“效价—手段—期望理论”，是北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以3个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：①工作能提供给他们真正需要的东西；②他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；③只要努力工作就能提高他们的绩效。激励取决于行动结果的价值评价（即“效价”，valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M＝V×E。这个理论的公式说明：人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。

3）行为改造型激励理论

行为改造型激励理论是指关于研究如何改造和转化人的行为，如何使人的心理和行为由消极转变为积极，以有益于组织运作和发展的理论，属于行为改造型激励理论的主要有强化理论、归因理论和挫折理论。

强化理论是行为改造型激励理论中最具代表性的理论，该理论对于管理实践的影响极为深远。强化理论是行为主义心理学派的基本思想在管理中的运用，该理论的代表人物可以追溯到行为主义学派的创始人华生及后期的斯金纳。强化理论是建立在操作性条件反射基础之上的。斯金纳等人认为，人类的许多行为具有操作性和工具性的性质，即人由某种需要的驱使而引起探索或“自发的”行为。在探索过程中，个体的某种偶发反应一旦成为达到目的的手段，他就能学会通过该反应去操纵环境、达到目的、满足需要。由于这种反应是产生某种结果达到目的的工具，因此称为工具性或操作性条件反射。因而，斯金纳特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为实质是对外部环境刺激所作的反应。只要创造或改造外部的操作条件，人的行为便会随之改变。

强化理论提出4种操控行为的方法。前两种操控行为方法与强化有关。强化是指某项行为的结果会增加或降低行为重复性的可能。第三种操控行为是惩罚，惩罚是为了降低一种行为被重复的可能性。最后一种操控行为方法是消除，消除法是指消除先前认为有价值的结果。这些研究表明，有积极效果的行为被重复的可能性更高，而负面效果行为则被重复的概率更低。正面的强化方法的应用已被证明在各种各样的组织运行中是有效的。因此，斯金纳的强化理论是比较完整的理论，在实际的管理中仍然有效。