深入探究人性假设理论

组织行为学的发展伴随着人性假设理论的发展，人性假设理论主要有四种。

1）“经济人”假设

（1）“经济人”假设的基本观点

“经济人”假设也称“X理论”，由美国管理学家麦格雷戈提出，是古典经济学家关于人性的假设，从享乐主义哲学思想出发看人性，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。其主要观点为：

①一般人天生是懒惰的。

②一般人不愿负责，而愿意受到指导。

③一般人必须强制、惩罚才能工作。

④只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。

⑤少数人能负起管理的责任。

（2）X理论的管理措施

①管理的重点是提高劳动生产率，完成任务，而不是人，因此称为任务管理。

②管理工作只是少数人的事，大多数员工就是听从管理者的指挥，无权参与管理。

③奖励制度采取简单的“胡萝卜加大棒”措施，员工的积极性靠金钱刺激，对消极员工采取严厉惩罚措施。

2）“社会人”假设

（1）“社会人”假设的基本观点

“社会人”假设由梅奥等人提出，认为人是“社会人”，即是社会系统的成员，不仅有经济需求，而且有社会需求，充分考虑人的社会和心理因素，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，良好的人际关系才是决定性因素。“社会人”假设进而形成人群关系理论，其基本观点是：

①交往需要是人的行为的主要动机。

②人必须从工作的社会关系中寻求意义。

③工人之间的关系比管理部门的管理措施和奖励产生的影响更大。

④工人的工作效率因其社会需要——归属、交往和友谊的满足程度的增加而提高。

（2）人群关系理论的管理措施

①管理重点是关心、满足职工的社会需要，而不仅仅是关心任务和生产率。

②奖励制度以集体奖励制度为主，不主张个人奖励制度。

③管理人员的职能不能只注意计划、组织、智慧、监督等方面，而应该在职工与上级之间起联络作用。

3）“自我实现人”假设

（1）“自我实现人”假设的基本观点

“自我实现人”也称“自动人”，是由美国管理学家麦格雷戈提出的与“X理论”相对应的“Y理论”，认为只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才充分表现出来，人才会感到最大的满意，因此是人性管理理论。基本观点是：

①一般人都是勤奋的，运用脑力和体力工作是自然的事情。

②控制和惩罚不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法。

③人们不仅接受责任，而且主动承担责任，逃避责任不是人的本性。(www.xing528.com)

④多数人具有高度的想象力、智谋和创造性，一般人的潜力只利用了一部分。

（2）“自我实现人”假设的管理原则

①管理的重点转移到创造条件使人们能自我实现。

②管理人员职能改变为创造适宜的条件，减少和消除障碍。

③奖励方式转变为内在奖励，即满足人的自尊和自我实现的需要。

④管理制度转变为“以人为本”，保证员工充分展露自己的才能，获得成就。

4）“复杂人”假设

（1）“复杂人”假设的基本观点

“复杂人”假设是由薛恩等人提出的，认为人的需要和潜力随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变以及人与人之间关系的变化而各不相同，现实中不可能有纯粹的经济人、社会人，也不会有纯粹的“自我实现人”，实际存在的只是在各种情况下采用不同反应的“复杂人”，也称权变理论（超Y理论）。其基本观点是：

①人的需要是多种多样的。

②人在同一时间内有各种需要和动机。

③人会不断产生新的需要和动机。

④在不同单位或部门工作，人会产生不同的需要。

⑤没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的而行之有效的管理方法。

（2）权变理论的管理措施

强调根据不同的情况，针对不同的人采取灵活的管理措施。

①管理者要有权变的观点，要依据企业所处的内外环境的变化去决定管理的组织形式、领导方式。

②管理者要善于发现员工需要和动机的差异，要依据具体的人的不同情况，灵活采用不同的管理措施，因人而异、因事而异，不能千篇一律。

③管理者的管理策略与措施不能过于简单化和一般化，而要具体分析，根据情况采取灵活多变的管理方法。

综合四种人性假设理论可以看到，“经济人”假设的管理重点是生产，“社会人”假设的管理重点是关心人，“自我实现人”假设的管理重点又从人转向了生产，而“复杂人”假设促进了生产的发展，推动了组织行为学理论的发展。各种人性假设都有其适用性，同时，各种人性假设也有其局限性：“经济人”假设忽视了人的经济利益以外的需要，“社会人”假设过分注重人的社会性需要，“自我实现人”假设夸大了人的自由，“复杂人”假设会导致事物的不可知性。因此，人性假设理论反映了西方管理学界对人性认识的不断深化的发展过程，解释了人的多方面的社会心理需要对管理的影响，以及管理方式和组织结构对人性发展的影响。

人性假设理论、学说、管理理论流派之间的关系，如图1-2所示。

图1-2　人性假设理论、学说、管理理论流派关系

【学习链接】

“知识人”假设

随着知识经济时代的来临，我们开始用新的人性假设理论来解释诸如“维基百科”“知乎”等为什么能汇聚大量免费且高质量的劳动成果等。该假设的基本观点是：

1.知识人具有利己性。知识型员工一切活动的主要动机不是为了满足他人的某种需要，而是为了满足自身的某种需要，但知识型员工的利己性不同于经济人的利己性，知识型员工的利己性是高层次的，其追求的自身利益首先表现为经济利益，但绝不只是经济利益，而是多种利益的合理组合，是对其多种需要的综合满足。

2.知识人具有公益性。知识人的公益性一方面来源于知识型员工的“无意为之”——人们在追求自己的利益时，往往能有效地促进社会利益；知识人公益性的另一方面还来源于知识型员工的“有意为之”——知识型员工作为具有高度社会责任感的人，一般情况下不会以损害社会或他人的利益来获得个人利益，而且经过自身修养和外界引导，知识型员工愿意使其追求的个人利益符合组织、社会的整体利益。

3.知识人具有理性。知识人的理性包括自我理性和社会理性，即为自身利益的理性和为社会利益的理性。

基于“知识人”假设，管理者首先应满足“知识人”的利己性，通过设计合理的薪酬体系，充分满足知识型员工作为知识资本投资者的经济利益需要；营造良好的情感氛围，满足知识型员工的社交需要和尊重需要；鼓励员工参与管理，向员工提供富有挑战性的工作，支持员工自主创新活动，促进员工个体成长。其次，应引导“知识人”的公益性。鼓励员工积极参加培训、教育、学习；为他们提供富有挑战性的、能不断自我提高的工作岗位；使他们感觉到自己在组织中有诱人的成长机会和发展前途，从而尽心尽力地为组织贡献自己的力量。最后，应促进“知识人”的理性。注意促进知识型员工的自我理性，使之主动产生高层次的需要，以产生持久的激励效果。