麦克里兰的成就动机理论

成就动机理论是20世纪50年代美国哈佛大学教授戴维·麦克里兰（David C.McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，在一系列文章中提出的。首先，麦克里兰把人的高层次需求归纳为对成就、亲和和权力的需求；其次，由于具有不同需求的人需要不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。

（一）成就需求

成就动机是一个个体追求着个体价值的最大化或者在追求自我价值时，通过方法达到最完美的状态。它是一种内在驱动力的体现，同时也能够直接影响人的行为活动和思考方式，并且是一种长期的状态。

所谓成就需求，是指人们愿意承担责任并解决某个问题或完成某项任务的需求。具有高成就需求的人一般设置中等程度的目标，并具有冒险精神，而且更希望有行为绩效的反馈。金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。一方面，高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高，自抬身价。他们因为了解自己的长处和短处，所以在选择特定工作时很有信心。如果他们在一个组织中工作出色但薪酬很低，他们是不会在这个组织待很长时间的。另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们的绩效起多大作用很难说，他们一般总以自己的最高效率工作。另外，麦克里兰还发现高成就需求者有三个主要特点。

（1）高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少被动接受他人——包括上司——为其选定目标。除了请教能提供所需技术支持的专家外，他们不喜欢寻求他人的帮助或忠告。他们若是赢了，会要求应得的荣誉；若是输了，也勇于承担责任。例如有两件事件让你选择，掷骰子（获胜机会是三分之一）或研究一个问题（解决问题的机会也是三分之一），你会选择哪一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究并解决问题，不愿意依靠机会或他人取得成果。

（2）高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是困难到只能凭运气取胜。他们会揣度可能办到的程度，然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰难的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。

（3）高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于高成就需求者非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时和明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业或从事销售行业或参与经营活动的原因之一。

（二）亲和需求

亲和需求是指个体在社会情境中建立亲密友好的人际关系的需求。获得他人的关心，获得友谊、爱情和他人的支持、认可与合作，均可视为亲和需求。亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。亲和需求很大程度上是经由学习形成的：个人目标实现遇到困难时，习得求人帮助；遇到危险情境时，习得求人保护；对事物不了解时，习得求人指导。(www.xing528.com)

高亲和动机者更倾向于与他人交往，特别关心人际关系的质量。友谊和人际关系往往先行于完成某项任务或取得某项成就。高亲和需求者渴望亲和、喜欢合作而不是竞争的工作环境，渴望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。那些有着强烈的合群需要的人倾向于将与他人在一起合作的愿望摆在对成功的需要之前。

有时，亲和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。

麦克里兰的亲和需求与马斯洛的情感需求、奥尔德弗的关系需求基本相同。麦克里兰指出，注重亲和需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，会导致组织工作效率的下降。

（三）权力需求

权力需求是指个体希望获得权力、权威，试图影响或控制他人且不受他人控制的需求。

高权利需求者对影响和控制他人表现出很大的兴趣，喜欢对他人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率而且头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训他人并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，也会追求出色的成绩，但这样做的目的并不是高成就需求者那样是为了获得个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需求是管理取得成功的基本要素之一。

麦克里兰还将组织中管理者的权力分为两种。一是个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。麦克里兰提出，一个管理者若把他的权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续位。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉接受约束，从体验行使权力的过程中得到满足。