让有声音的人来呼唤炮火

合肥供水集团连续三年开展“我给领导提意见”活动，通过多种渠道收集员工的意见和建议。2014年是这项活动的开篇之年，集团共征集到涉及组织建设、制水生产、供水服务、工程建设、综合管理等9大类167条意见和建议。2015年的数据达到435条，2016年收到员工意见和建议172条。

在2016年的172条意见和建议中，有关制水和供水方面的有11条，服务方面的有4条，人力资源方面有58条，企业文化方面7条，党建监察方面10条，计划财务和品牌宣传各6条，安保后勤方面12条，对领导方式与风格提出意见的11条，人文关怀13条，经营管理方面13条，法律审计3条，其他方面建议18条。比如，有关供水管理与运营问题，大家提到了这些意见和建议，部分如下：

1.建议集团公司能够安排专项资金对高耗能水泵进行改造，提高能效，降低能耗，保障居民用水。

2.建议新装二级计量表，尽快采用超声波水表或流量计等可以实现数据实时传输的计量设备。

3.建议领导重视管网规划和建设，随着合肥大建设进程，我们供水量已满足不了市民需求，每到夏季用水高峰时，有很多用户反映水小，严重影响居民生活。

4.建议将森林大道上的紫蓬山加压站改为供水服务站，覆盖紫蓬山及附近区域，提高供水服务效率。

5.建议集团公司加大对听漏新仪器方面的投入、使用。

在大力倡导“贴心小棉袄”服务理念的同时，公司员工也为更好地向用户提供服务提出了中肯的建议：

1.区所职工在不违反“贴心小棉袄”服务标准的情况下，可拒绝用户提出的不合理要求，希望集团公司予以支持和肯定。

2.新建小区报装项目进行设计时，建议将二级计量表、地表、户表、立管以及表前管道包含在内，用户报装后，便能一次性将二级计量表、地表、户表、立管以及表前管道的工程费用算出，简化流程，减少用户的跑办次数。

3.新建小区报装流程较长，需求资料较多，建议代建项目，将整个业务的流程以及资料准备前置，在户表整体报装项目前期就将流程中的环节及资料进行一次性告知，在前期项目准备阶段就将资料准备齐，一次性送达，大大减少用户跑办次数，并避免了后期因资料不齐备而耽误项目进程的情况。

4.建议集团公司建立“用户接待日”和“职工来访日”。

“我给领导提意见”活动，连续三年在“三严三实”主题教育实践和“两学一做”学习教育中不断总结改进。在2016年的活动中，合肥供水也听到了员工关于党建问题的意见和建议：

1.始终坚持“以党建带团建”，开展系列特色团员活动，加强团干和团员青年互相交流，提高基层团员参与活动的积极性和主动性。

2.对预备党员、入党积极分子进行考察应全面，考察政治思想素质是一方面，还要考察他们的道德素质与工作表现。同时对党员教育应努力做到形式多样化，让更多的党员走出去学习，请专家来讲课，接受教育，提高党员的思想素质，真正发挥党员的先锋模范作用。

3.注重加强党员吃苦在前、享受在后的精神培养，成立党员先锋队，更好地带动群众。通过“两学一做”学习教育，董铺水源厂党支部在今后的工作中，要进一步强化和发挥党员的先锋模范带头作用，并持之以恒地发挥标杆作用。

4.“两学一做”专题学习开展中，各类培训学习也在如火如荼地开展着，取得了很好的成效，但也存在少数领导干部平时学习党规党纪的自觉性、主动性不强，系统性和深度不够。

5.建议“两学一做”学习教育实践常态化进行，党员带头去解决难题，不能只做表面工作，敷衍了事，要做施工一线的主力军，为施工人员减轻工作压力。

人文关怀方面，员工提出了这样的想法：

1.建议工会多开展一些舒缓职工心理压力、有助于身心保健的讲座及团队活动，给予员工更多的人文关怀，营造健康、快乐的工作氛围，调动员工工作积极性。

2.考虑到天气的复杂性，建议集团公司给供水所一线员工配备一套既防寒又防雨的服装，保护员工的身体健康。

3.逢年过节看望、慰问困难老党员、老职工是一项很好的举措，希望长期坚持，形成集团公司特色活动品牌。在排查困难老党员、老职工时，建议请工会或离退办协助摸排了解情况，对摸排出的那些目前没有归口单位的困难老党员、老职工，建议由公司党委动员或指定部分基层党支部予以慰问、帮扶。

4.建议开辟出一个工会活动场地，成为职工固定的活动场所，以便工会组织开展相关活动，同时结合施工单位特点，适时制定适合施工单位的文化、体育活动。

5.多关心职工业余文化生活，多组织开展一些如毅行、跑团等有意义的活动，丰富职工业余文化生活。

通过对2016年172条意见的汇总分析我们发现，人力资源方面的意见和建议是最多的，大约占总数的30%。这里面涉及学习培训、岗位编制、薪酬补助，以及职业生涯等方面。其中，有关学习培训的建议呼声最高，部分如下：

1.进一步加大一线员工参与培训的广度和深度，可持续开展如拓展训练等面向一线员工的培训活动。同时加大对各单位、部门层级培训的重视程度，形成以集团公司培训和单位、部门自训协调发展的分层级培训模式。

2.建议组织员工去先进的水质监测站参观学习。

3.针对基层工作人员组织多形式的学习培训，如开展基层通讯员培训，提高其宣传写作能力。

4.建议加强对科级管理人员、班组长人员及团支部书记的培训、提高管理人员的管理水平。

5.培训是员工的福利，近年来公司对中层干部培训较多，但是对普通员工培训较少，希望可以每年定期对普通员工进行培训，提高相应的工作技能。

6.建议增加职工外出学习交流、旅游或拓展训练的机会。

7.建议集团公司创造条件，组织优秀的班组长及以上管理人员外出参观学习、拓展视野。(www.xing528.com)

8.建议集团公司多组织一些技术骨干，去外地参观学习。互相交流，学习一些先进管理经验、先进技术。

9.建议本单位组织员工到其他同类市场参观学习，开阔眼界，拓展思维。

10.建议本单位定期组织员工参加相关专业培训，提高业务技能。

薪酬补助方面的建议如下：

1.建议集团公司对新进的外省市地区没有住房的员工提供集体宿舍或租房补助。

2.目前区所工作量越来越大，服务质量越来越高，加班值班超时比较多，希望提高一线员工的工资待遇。

3.一线班组电话费用偏高，处理工单过程中，与用户电话联系频繁，建议提高通讯费。

4.基层供水所中，综合服务岗（如管网管理科人员每天需进行户外作业，例如GPS测量验收、一站式服务勘查现场；综合科人员需进行材料采购领取、车辆维保等），且同时参与应急抢修与值班，无任何补助。建议适当考虑两科综合服务岗人员外勤补助。

5.上三班人员值班费较低，建议给予上调。

下面是有关岗位编制的意见和建议：

1.建议集团公司在核定水质管控部和水质检测中心部门职责及人员编制时，根据水检中心所承担的检测工作任务，为确保检测质量，建议适当增加人员编制，设立专门的采样岗位。

2.建议建立检测人员内部轮岗制度，岗位和人员双向选择，增强检测人员技术水平。

3.根据供水调度中心发展需要，进行人员配备。

4.安全生产是第一要务，在未来的分公司模式下，安全工作更应该加强，建议配备一名安全部长（副科级），职员两人分别是专职电工一人、车辆管理人员一人。

5.建议设立驾驶员专岗，专人专责。

6.建议在区所层面成立“办公室”机构，负责各项党群、安全材料撰写及方案拟定、实施、监督、审核，同时固化窗口宣传。

下面两个小故事，分别发生在2015年、2016年“我给领导提意见”活动中：

新系统的建设和运行要同步走

吴玉松目前在公司质监站工作。2015年的“我给领导打打分”活动中，他提出一个建议，即建设工程管理手机终端系统时应该有相应的考核办法，使新系统建设后就马上能投入使用，避免二次开发。关于这次建议，他是这样说的：

“之前在活动中提过一些建议，也采纳了。这些建议可能跟我的工作性质关系比较大吧。我当时提的意见是，新系统的建设和运行要同步。因为我在工作中发现，我们的一些系统从建设起到投入使用的间隔时间比较长，有的甚至隔一年。一年后使用时，可能会发现今年的需求又变了，又要去改，既影响了效率，又浪费了资源。所以我就提出来，新系统建设的时候，就要把相应的管理办法、考核办法尽快拿出来，立马配套。就是说，系统一建好就马上用起来，这样就避免了二次开发的成本。在‘同步’过程当中，如果有什么问题或新的需求，再进一步修改。我们今年（2016年）的重点工作就包含了这一类的内容，只要进行系统建设，就必须同步把考核办法拿出来。因为建议被公司采纳，我很高兴！在这一过程中，我最大的感触就是，给领导提意见一定不是仅仅抱怨和发牢骚，你提出来一个问题，就一定要给一个相应的解决方案，这才是有意义、有价值的、有建设性的。其实注意一下就会发现，这个过程中领导也一直在引导着我们，不仅提问题，也要给解决方案。”

除了技术层面和宣传层面的建议，合肥供水集团的很多员工也都为集团的发展积极建言献策：

热线的王燕说：“上次提意见我也参与了，就是希望领导能够深入到我们工作的一线，多听听一线员工对工作的看法，因为我们是和用户打交道最多的。还有一点，部门之间互相多交流、多沟通，也是为了更好提升服务。所以，我们也希望领导能够走到我们一线里面，多体会一下我们的工作。”

数字办的吴铭说：“希望多给员工提供学习的机会。有时候同行业别的先进单位有好的做法，我觉得我们闭门造车也不行，应该多走出去。目前，公司普通员工学习的机会确实没有公司领导多。但从工作上来说，很多东西毕竟是我们自己在一线操作，我们也想有这个机会，跟别的企业和别的部门多交流。”

这些来自一线的声音和需求，是弥足珍贵的，是合肥供水集团管理工作的基本方向。经过连续三年的“我给领导提意见”活动，我们十分欣喜地发现了一个现象：如果说第一次开展活动时，员工的问题和建议更多提到与自身利益最接近的工作环境、排班制度等建议的话。那么，随着公司在活动中基于“以人为本”的理念，切实把员工的建议落在实处，并持续地改进和解决相关问题，在之后大家提出的问题中，与员工自身利益相关的问题在减少，越来越多的员工倾向于从公司发展的角度提出建议。

对于这样的现象，集团的态度是欣喜，但不是沾沾自喜。一方面，随着大家持续地提出相关意见和建议，公司在员工的切身利益关心方面的确有了不小的进步；另一方面，在持续地提建议过程中，随着意见被采纳和表彰力度的加大，广大员工的积极性和关注点的确更多趋向于从公司角度思考问题，并能提出实用的建议。但深入了解管理实践后知道，无论在员工的关爱方面还是鼓励员工多为公司发展建言献策方面，还有较大的差距。多年的实践证明，“我给领导提意见”是一项很好的活动，但这项活动也依然带给了大家一些思考：

比如，有哪些问题，是三次活动中员工们都提到的？这些问题存在的原因是什么？为什么一直未能很好地、彻底地得到解决？为什么此类问题会一直衍生出来？

又如，一年一度的活动虽然好，在活动的间歇期，员工就没有好的意见和建议了吗？如果有的话，他们会通过什么方式和路径来反映？员工在日常工作中“向上沟通”的渠道是畅通的吗？

再如，有一些问题，其实并不是关乎公司全局的“大问题”，而往往是在一个部门或一个单位就能够较好地解决的。那么，为什么这些问题不能在较小的范围内被解决，而会被提到公司层面上来？这反映了日常管理的什么问题？

最后，合肥供水集团希望员工提出的问题越来越有价值，也希望员工能够更多从公司角度而不仅从个人角度提出问题，也希望员工能在提出问题的同时提出解决方案。但问题是，怎样的培训和辅导机制能持续提升员工认识和认知问题的水平？需要做什么工作，才能把员工发现问题、分析问题和解决问题的能力持续地提高？在许多企业已经开始实现“平台化”转型过程中，是否可以从中得到一些启发，即员工发现的问题，不用再向上提交给公司；在好的机制的鼓励下，他们会自己发现问题，自己解决问题。

通过“我给领导提意见”活动，集团管理在一定程度上实现了“让听到炮声的人呼唤炮火”。但扪心自问，比起很多优秀企业，我们做得还有欠缺。比如，美国的丹纳公司有着非常成功的一套价值观体系，在美国同期总体工业生产率增长十分缓慢的时候，丹纳公司的生产能力在七年的时间里翻了一番。丹纳公司取得这个成绩不是依靠大量的投资，也不是依靠尖端的工程技术，更不是通过管理层强制推行的“加速”做法；相反，它依靠的是自己的员工，包括那些最基层的店面员工。公司的管理层反复强调，生产效率对公司成功的重要性。他们通过以下方式把这种价值观付诸行动：成立大量的特别任务小组并举办其他特殊活动；给员工提供促进生产率的实践机会；听取并采纳各种建议；持久、明确和频繁地对成功进行奖励。通过这些活动，丹纳公司的员工不再认为“效率由人创造”仅仅是个宣传口号。^[6]

万达集团的王健林说过这样一句话：“人生追求的最高境界是精神追求，企业经营的最高层次是经营文化。”我们知道，当员工开始注重精神需求、企业开始重视“经营”文化时，这就是它最大的一个进步的表现，这是我们矢志不渝的追求。