职业生涯规划在合肥供水中的应用与挑战

员工职业生涯规划为什么必须做？仅仅是“为了对员工好”吗？吉姆·柯林斯等在《基业长青》一书中做出了回答：“优秀公司从内部人才中培养、提升和慎重选择管理人才的程度，远远超过（我们研究中的）对照公司，他们把这件事当成保存核心要素的关键步骤”，基于此他们认为，公司拥有更好的管理发展和继承人规划，是保持“这座时钟继续滴答作响、发扬光大的关键”。^[4]这一观点，为供水在公司实施员工职业生涯规划工作拓展了思路，甚至指明了方向。

职业生涯是指一个人一生中从事职业的间断或连续的全部历程，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。职业生涯规划是指将员工个人的职业发展目标与组织的人力资源需求相联系的一套制度安排和实践。它包括两个层面的内容，一是对个体而言，即指个人根据自己的兴趣、爱好、专业等方面的情况，对自己未来的工作和职业所做的选择或者安排。二是对组织而言，特指有组织的员工职业生涯规划。^[5]实际上，职业生涯规划是一个持续不断的职业探索过程。在这一过程中，个体会根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成一个清晰的与职业有关的自我概念。随着个体对自己越来越了解，就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。^[6]“职业锚”（Career Anchor）的概念由埃德加·施恩提出，是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心，即个人选择职业时始终不会放弃的价值观。施恩认为主要有五种职业锚：管理型、安全型、创造型、技术或功能型、自主与独立型。^[7]

经过多年的实践，职业生涯规划已经成为许多企业人力资源管理的重要方法，在员工的稳定性、职业能力的提升、对公司文化的认同、绩效的持续增长等方面发挥了越来越多的作用。近年来，在创新发展过程中，随着高层次人才的进入以及他们对自身成长的较高期许，合肥供水也逐步认识到职业生涯规划对员工成长和公司发展的重要促进作用。在每年的新进员工入职培训中，必有一项重要内容，就是由分管人力资源的领导为新同事做“职业生涯规划指导”。在多年探索的基础上，2015年，他们创新实施了《员工职业生涯规划书》，其基本框架如下：

我的职业生涯手册

目录

一、欢迎辞水滴，正在汇聚……

二、了解我们

1.发展蓝图

2.质量文化体系

三、我们的人才理念

1.人际关系简单化

2.比马赛马不相马

3.在贯标中发现人才、使用干部、处分人员

四、生涯成长路径

1.职务晋升

2.技术晋升

五、“你想获得职务晋升吗？”

1.ABCD差别化考核

2.积分制管理

六、“你想获得技术晋升，成为技术专家、技术带头人吗？”

1.“师带徒”特色活动

2.各级员工培训计划

3.《专业技术职务、职业技能等级聘用管理办法》

4.《技术专家、技术带头人选拔聘任管理办法》

七、生涯记录(www.xing528.com)

1.我是谁

2.我的成长故事

3.我眼中的自己

4.我该怎么做

5.我的生涯目标

6.我的岗位变动轨迹

八、生涯援助计划

九、我们希望

十、入职承诺书

十一、附则

通过《员工职业生涯规划书》，合肥供水以实现“人际关系简单化”为核心目标，围绕每位员工的职业生涯规划，从欢迎辞、企业简介入手，全方位介绍员工职业生涯发展路径，指导员工结合自身学习、工作经历，通过对本人性格特点以及工作环境的分析，建立合理的短期（1年）、中期（5年）、长期（10年）和终身职业生涯的规划，并按年度开展自评和单位鉴定，适时调整。同时，规范了员工入职、在职和离职须知，健全了员工应知应会办法。

在合肥供水的职业生涯规划设计中，员工个人的成长路径大致可分为三种：职务晋升、技术晋升，以及专业技术、职业技能评聘。

在职务晋升方面，他们根据《员工积分奖励管理办法》在工作中表现突出获取相应的积分奖励，从而作为年终考核的参考依据。在对员工进行提拔任用、竞聘上岗等事项进行考察时，积分结果将列为考察内容。同时，根据《绩效考核办法》实行“ABCD”差别化考核，在绩效考核中成绩突出，连续两年获得6次或以上A且党风廉政过硬的员工可以自动进入后备干部人才储备库。

在技术晋升方面，为帮助员工尽快适应工作环境，实现技术水平的提升，为集团公司的可持续发展提供人才支持和技术保障，通过开展“师带徒”特色活动，各级员工培训计划，专业技术职务、技能等级提升和成为技术专家技术带头人四种途径，提升员工岗位技术水平和个人专业技术职称、职业技能等级。

为深化企业改革改制工作，畅通和拓展员工技术、技能晋升通道，充分调动广大专业技术人员的积极性、主动性和创造性，合肥供水激励和倡导员工通过自身努力，在专业技术职务和职业技能等级方面取得突破，公司将根据《专业技术职务、职业技能等级聘用管理办法》，按照“公平公正”“因需设职”“结构合理”等原则对员工所取得的技术和技能等级进行聘用，并参照《薪酬管理办法》于被聘用次月调整相应薪酬待遇。如果员工在企业创新管理、技术革新等领域取得重大突破，并达到相应的职称、职业资格和业绩条件，他们将根据《技术专家、技术带头人选拔聘任管理办法》相关程序，选拔聘任为技术专家、技术带头人，并参照《薪酬管理办法》于被聘次月为员工调整相应薪酬待遇。

职务晋升和技术晋升是合肥供水最初设计的两条通道，随着实践中的逐步研究与探索，我们又慢慢发掘出另外一条通道，就是专业技术、职业技能评聘。因为供水行业有大量的技术工人，他们可能难以在职务和技术上有更多的业绩，但正如我们在师徒制及星级员工管理中强调的，他们也是我们公司最重要的力量，在职业生涯发展中必须受到应有的重视。

“基于这样的考虑，我们公司为专业技术、职业技能相关员工设计了职业通道。”方振这样谈到。下一步合肥供水将深入找短板、补短板，着力解决员工综合素质提升、晋升通道不畅的问题，充分运用《员工职业生涯规划》，以“三条路径”指导职工积极工作，拓宽员工晋升通道。“三条路径”：一是通过员工自身努力，以全员月度绩效考核（ABCD工作法）、贯标工作表现、党风廉政建设为依据，公平公正获得职务晋升，即科职、中层副职和中层正职等党管职务；二是非行政职务路径，以《技术带头人、技术专家和技术主管聘用管理办法》拓宽专业技术和高技能人才发展路径；三是修订《专业技术、职业技能评聘管理办法》，建立企业内部专业职称和职业技能评聘制度，提高员工收入的同时，鼓励专业技术和高技能人才发展。

“现在每一个新进员工，我们都会按照职业生涯规划手册的样式，做一个培训手册。培训手册实际上涵盖的就是所有的职业生涯规划，包括现在职工的三条路径发展，一个是职务晋升，一个是技术带头人（相当于专家类别的），另外一个就是我们职称的评聘，通过这三种路径，在持续的企业实践中，有计划地促进员工的职业成长。”人力资源部部长说。

员工达成自身的职业生涯规划，最根本的一条是持续地实践、持续地培训、持续地提高。为了强化员工知识和能力建设，合肥供水集团坚持从实际需求出发，每年制定年度培训计划，按照“分级管理、分类培训”的原则，为每位职工进行培训、提高。培训内容包括年度重点培训、岗位技能培训、安全生产管理培训、岗位专项培训、党务工作培训等，方便员工根据自身及岗位需求申请参加相应培训，获得技术提升。除了公司层级的专业培训以外，公司还充分考虑不同单位、岗位员工发展需求，以单位、部门为单位，适时开展各类培训活动，以帮助大家更好达成岗位需求，获得技术提升。

为了打造具有供水特色的学习型组织，持续强化员工培训，帮助员工设计和逐步实现职业生涯的成长，有效提升企业战斗力，2016年9月1日，在集团原培训管理职能的基础上，创建了自己的“企业大学”——合肥供水学院，力图通过培训与学习活动，给每一名员工都提供发挥才能的“出口”和向上晋升的“通道”。按照分管合肥供水学院的领导的说法，“在做实培训工作的基础上，将合肥供水学院打造成为水务行业人才培养的摇篮，‘师带徒’培训的基地以及特色党校，以员工职业规划为切入点，引导员工将个人发展与企业发展紧密结合，通过培训实现员工自我超越以及企业的跨越发展”。

1981年，韦尔奇接手GE董事长后说了一句话，“我要开始一场革命，而且从克罗顿维尔开始”。我们知道，克罗顿维尔培训中心也被称为GE的克罗顿维尔管理学院，是GE诸多思想和变革的策源地，也自然成为世界各地的公司都愿意追随的模范企业大学。我们希望，未来的合肥供水学院，也要在我们的发展中起到这样的作用。就像韦尔奇说的：“我不希望那些发展潜力不大的人来到这个地方。我要让最好的人才聚集到这里，而不是让那些已经疲惫不堪的人到这里讨取最后一次打赏。”^[8]

职业生涯规划是企业人力资源管理的重要内容之一。而有效的职业生涯管理能够帮助企业建立一个核心人才固定的、可发展的、有助于适应内外部环境变化的人力资源规划体系，使企业在面对变化的环境时，对人力资源的数量、质量做出相应调整，为企业持续发展战略提供有利的支撑。^[9]当然，正如一位管理者所说，晋升通道是一个系统性的问题，关系到公司与员工个人两个方面。从公司角度来说，我们要怎样培养员工？怎样建立一个从员工入职培训适应岗位到在岗位上做出成绩的过程？同时根据他个人的发展方向，有自己的意愿？从员工角度来说，就是要有组织需要的意识，要树立服从大局的意识。

在合肥供水的规划中，公司人力资源部和合肥供水学院相互配合，做实、做细培训工作，打造供水人的“工匠精神”，持续做好职工的职业规划，才能真正打通职工晋升渠道，共同推动供水事业的蓬勃发展。对此，人力资源部负责人说：

“目前我们也只能是指明了方向，下一步会聘请一系列有丰富岗位经验的专家、职业指导师，请一些更专业的人，给现在的员工和未来新进的员工以指导。目前，我们的供水服务区域、供水能力、服务人口持续增长，管网服务长度比2010年增长了大约84%，但是我们一线的服务员工仅增长了14%。所以，我们的一线员工压力比较大，这就要求我们要合理地根据服务区域进行定责、定编、定岗，大家都希望明确自己的岗位，同时由专家给予有针对性的职业生涯指导：我到底适合哪条路径？到底怎样走适合我的路径？这确实很重要。”