任正非说，一个企业的经营机制，说到底就是一种利益的驱动机制。企业的价值分配系统必须合理，价值分配系统要合理的必要条件是价值评价系统必须合理，而价值评价系统要合理，价值评价的原则以及企业的价值观系统、文化系统必须是积极的、蓬勃向上的。[8]从合肥供水集团看，在集团公司层面保留制定出一个绩效考核ABCD总的原则，但各部门、各单位实际工作的“情景”比较复杂，无法使用统一的标准来评价，像任正非说的“价值分配系统”“价值评价的原则”必须再细化。“要做到公平公正，不以主观取人，关键是考核指标量化。万达集团要求所有考核指标量化，不能凭主观感觉。经营部门每年签决策文件，各项考核指标清楚。非经营部门，如人力资源中心，我们会根据项目开发计划，列明每年需要多少高管、多少员工，储备多少干部，用人有什么要求，多长时间到位，做到指标量化。企业文化中心从企业官网流量、新闻报道、员工文化活动、公共关系等方面进行量化”。[9]
谈到这一问题时，现任党委副书记、总经理、董事郭星认为：
“我是全力拥护和执行这件事情的。董事长提出实施绩效考核的ABCD法，是我们公司改革发展中必须做的。从企业工作实践看，每一位员工、每一个岗位都应该有绩效管理，都应该进行评价。这不仅是公司的要求，难道员工没有这个要求吗？大家都愿意吃‘大锅饭’吗？所以，我们不能仅仅单一地从一个角度或工作上的某一个事情来看待，说这个办法怎么不好，而应该从工作的量化过程来看，既然需要评价，那你就应该不断地分解目标看看，每个部门都动脑筋去做，就会变得有特色。说得最简单一点，小孩子上幼儿园还希望老师给奖励个小红花呢，你怎么能说ABCD流于形式呢？要解决这个问题，不能依靠公司领导，认真思考怎样去评价是你部门的责任，这个需要说清楚。”(www.xing528.com)
“ABCD在每个部门运用得不一样，需要根据自己部门的实际情况来评。各部门有不同的地方，不像有的公司可以通过生产计件，用产品的质量、数量来考核，我们这里由于部门不同，可能工作性质不同，有很多东西在ABCD划分中没有很好的标准，我个人觉得这部分可以再细化一下。比如工程管理部门的工作如何评价，要与外包方打交道，也包括与其他部门协调，甚至包括天气原因等。如果因为这些问题业务停滞了，到底怎么算？所以，ABCD考核在不同的岗位上应该更有针对性，应该更细化地进行分类，我们需要进一步探索这些问题。”一位管理者谈到此问题时说。
因此，必须探索和总结适合本（部门）单位具体工作场景的、能够真正结合员工工作实际和单位部门发展的考核指标，有针对性地评价员工的业绩。绩效考核机制实施后，合肥供水就从集团层面鼓励各部门和单位积极探索。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
