人力资本的价值和权利地位都比货币资本更重要

在传统的农业社会中的生产要素只包含了被称之为三角形的配置模型：土地、资金和劳动力，“人力资本”并未构成为要素。这种年复一年的无多大发展变化的社会目标，显然是寻求温饱型的，没有“人力资本”产生的土壤条件。但是到了工业社会，生产要素构成中却出现“人力资本”这一重要生产要素。这时出现了商业竞争的市场。市场这支看不见的手把商品的价格和质量推上了竞争舞台，而举足轻重的人力资本则在商品的价格和质量体系发挥了重要作用。到了知识经济和信息时代，人力资本在多边形的生产要素构成中越来越占据重要地位。在这个时代，企业的产业升级和产品换代的周期愈来愈短，特别高新科技产业领域更是如此。企业要保持市场的强劲竞争能力，必须依靠具有创新开拓能力和目光远大通晓国内外市场运作能力的人力资本。经济学家魏杰①指出：目前，国际上的企业讲法人治理结构，主要是研究和分析两种资本的关系。一种是货币资本，另一种是人力资本。这里所说的人力资本不是我们通常讲的人力资源，人力资源是指企业中的所有人。人力资本是指技术创新者和职业经理人。技术创新者和职业经理人作为一种资本登上了和出资人相对应的舞台，这是生产力发展使然。因为企业的竞争力依赖于企业的核心技术、关键技术和企业管理水平，这就导致了技术创新者和职业经理人登上了历史舞台。

人力资本不仅具备与货币资本同等的价值地位，并且在分析发现全世界的产权中，没有投入货币资本的人力资本掌握了企业差不多38%的产权。由此可见，人力资本的价值已经超过了货币资本的价值。

魏杰指出：企业如何处理这两种资本的关系呢？主要靠两个机制，一是人力资本激励机制，二是人力资本约束机制。因为人力资本是主动性的资本，货币资本往往是被动性的，所以关键是要对人力资本进行激励和约束。(www.xing528.com)

人力资本的激励机制主要体现在三方面：一是人力资本的经济利益激励。人力资本作为资本存在，经济利益就不仅仅是工资，工资是劳动报酬，而不是资本回报。人力资本的经济利益激励制度叫薪酬制度，这种薪酬制度由五方面组成：岗位工资、年终奖、期权激励、职务消费和福利补贴。这种薪酬制度与激励机制使没有出资的人拥有了产权。中国的一些国有和民营企业搞不好，原因就在于我们不承认人力资本的存在，把人力资本当打工仔，不给予对等的回报。人力资本激励的第二个方面就是权利地位的激励。比如说首席执行官（CEO）既不是总经理也不是董事长，他除了拥有所有总经理的权利外，还有50%董事长的权利。激励机制第三方面的内容，就是企业文化的激励。人力资本登上历史舞台，使西方企业大部分改变了自己原来的企业文化的内容。最近分析了47家跨国公司的企业文化，发现其变化主要是从价值观念上支持人力资本在企业中的地位。变化的内容主要有：①强调等级差别理念。由于能力差别，导致了分工差别，因此收入水平就有差别，收入水平差距大是正常的。据我们统计，国际上有些企业人力资本与工人收入的差别是90多倍；②是效率至上的理念。企业按效率分配，谁的效率高，谁就收益大，企业是不讲公平的，讲公平是社会的职责。社会靠两种制度来实现公平：一是所得税制度，一是社会保障制度；③强调忠诚：下级对上级的忠诚，人力资本忠诚；④强调团队精神的理念。