当劳资集体谈判陷入僵局，不能达成合意时，就需要调解和仲裁机制来解决。调解是由一个中立的第三方给劳资双方建议、斡旋、指导，促使双方达成一致，但第三方并没有权利给劳资双方一个强制的解决办法。仲裁则是由仲裁机构对劳资集体谈判争议进行裁决，裁决的结果对劳资双方都有约束力。由于仲裁的强制性，学者认为它违背了集体谈判的自由原则，因此私营部门一般不会使用，只在公共部门劳资集体谈判争议损害公共利益时使用。私营部门一般使用调解，调解机构既有政府机构，更有大量的社会组织和民间机构[27]。
然而，我国集体谈判劳动争议处理机制不健全。2015年《中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的意见》，区分了劳动关系群体性事件和集体劳动争议。对集体劳动冲突，调节机制应该是启动劳资政三方机制，促使劳资集体协商；对劳动关系群体性事件，才使用党委领导下政府负责，会同相关部门、工会、企业代表参与的应急联动处置机制。但地方政府几乎没有用集体劳动冲突的机制处理，而是运用劳动关系群体性事件应急处理机制调节；而且弹性很大，未形成系统、有序的调整机制。地方政府对集体劳动冲突事件的具体做法很不相同，大致可以归为两类。（1）控制和分化。即发生集体劳动冲突后，地方党政牵头相关部门，包括地方总工会，有时出动警力，给劳资双方尤其是给劳方施压，分化、瓦解劳方，尽快化解劳资冲突，达到暂时的平息；事件之后可能处罚劳方代表。这一种处理方式较多。（2）协调和斡旋。即发生集体劳动冲突后，地方党政及相关部门赶赴现场，协调劳资双方，促使双方就争议问题达成协议。这一种处理方式较少，且主要出现在珠江三角洲地区。
这两类处理方式都存在如下问题：（1）调解随意性大。地方政府到底采取“控制和分化”还是“协调和斡旋”的调处方法，到底维护资方还是劳方的利益，首先取决于劳资集体冲突的规模、社会影响的大小，即维稳压力的大小。当维稳压力大时，可能更多倾向劳方，给资方施压，协调斡旋使劳资达成协议；反之可能倾向资方，分化、瓦解、打压劳方，暂时消除劳资冲突。其次取决于地方领导者的开明程度、民生情怀甚至人格魅力。（2）留下劳资冲突的更大隐患。这两类处理方法都只暂时解决了劳资冲突，没有建立劳资集体谈判协商制度，埋下了更大劳资冲突的隐患。（3）形成恶性循环。一旦发生劳资集体冲突，劳资双方都依赖政府解决。资方希望借助政府和警力平息罢工、恢复生产；劳方以影响社会秩序、制造声势来形成压力。随着劳资集体冲突增多，这种依赖政府调解的方式会使政府疲于应付。（4）破坏政府形象。以警力来平息劳资经济冲突，破坏政府形象，违背民生为本的执政理念。
根据我国《集体合同规定》，集体协商发生争议，当事人任何一方可以向所在地劳动行政部门申请协调处理；未提出申请的劳动行政部门也可以协调处理；劳动行政部门应当会同同级总工会和企业组织共同协调处理；协调处理不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。《广东省企业集体合同条例》规定，集体协商达不成协议的，职工方可以向上级总工会提出协调请求；企业方可以向企业代表组织提出协调请求；仍未解决的，当地人社部门应当派出人员进行协调；争议涉及人数多影响大的案件，由地方政府协同政府相关部门及地方总工会、企业组织共同协调处理。劳资双方还可以向依法设立的基层人民调解组织或具有劳动争议调解职能的组织申请调解。调解不成的，可以依法申请仲裁、提起诉讼。
总的来看，我国关于集体协商的调解组织还是政府、总工会或半官方的企业组织，没有民间非盈利组织在劳资双方中调停调解；我国的调解和仲裁结果都强调约束力，对集体协商（谈判）自由原则的保护倒在其次，以达成协议消除争议为主要目的。这种集体劳动争议解决机制在现实中遇到诸多困难。劳资谈判好比夫妻吵架，最需要的是“说和人”，严格地说，总工会和企业代表组织都不是中立的第三方，不能充当“说和人”角色，只有政府是第三方角色，但政府人社部门的劳动关系管理部门，如同总工会系统，越到基层越薄弱，人员少、经费少，而且专业技能也跟不上。而三方机制在地方层级本来就不健全，也主要用于处理大的集体劳资冲突事件。
面对日益增多的集体协商（谈判）冲突，我们需要改换思路，构建“小政府、大社会”的劳动关系调停调解机制。大力发展集体谈判调停调解社会组织。这些社会组织具有专业技能，独立运行，不依附于劳资任何一方，在市场竞争中逐步树立信誉，受到集体谈判中劳资双方的信任，接受其委托参与集体谈判的调停调解。这样大量的集体谈判难题在企业内解决，矛盾没有积累；只剩少量的疑难问题要通过仲裁，或者需要地方政府出面解决。集体谈判对稳定经济和社会的作用就会呈现出来。
【注释】
[1]2014年中国各地爆发罢工事件近1 400起[N].华尔街日报.2015-02-11.
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