培育集体协商（谈判）的劳资关系

集体协商（谈判）需要先解决“集体”，然后才是“协商”^[12]。中国集体协商（谈判）的劳资主体组织都较弱。

（一）劳方组织的培育

中国工会组织层级越高越强大，反之越到基层工会越弱小。这与西方的工会组织体系不同，美国工会越到基层越强大，代表工人与资方集体谈判的基层工会对内对外都有足够的影响力。2015年中华全国总工会推行群团机关改革试点，按照“增‘三性’（政治性、先进性、群众性）、去‘四化’（机关化、行政化、贵族化、娱乐化）、强基层、促创新”进行改革，推动工会工作重心向基层倾斜，工会资源向基层倾斜。深圳的劳动关系源头治理改革，宗旨是回到劳资矛盾发生的起点，在企业内部建立起劳资双方利益平衡机制，针对基层工会组织基础薄弱、企业工会缺乏活力的问题，在社区建一个工联会、建立一支职业化的工会干部队伍、建立一个职工之家。这些改革抓住了中国工会的症结，但改革期待向纵深发展。

（1）在县区、街道、村镇三级，弱化总工会建制，强化行业工会、区域工会，甚至可以使行业工会和区域工会交叉、形成竞争格局，让工人选择加入工会，选择集体谈判的工会代表，但行业工会与区域工会都在地方党委领导下。竞争是人类社会快速演进的原动力，竞争要求在“规则范围内比赛”，因而要求“游戏规则”不断变得科学合理，这客观上推动体制创新，增强制度创新活力^[13]。我国市场经济取得的辉煌成绩，就是放开市场、自由竞争带来的。中国工会自上而下推行俱多改革都难达到预期效果，与其垄断局面始终没有打开有关。我们可以在基层尝试工会的竞争性改革。

（2）将工人组织起来。基于中国工会的特殊定位，传统的资方、工人和政府三方协商机制过于简化，Taylor等人提出一个四方模型解释中国目前罢工事件的处理机制，即工人、工会、政府和资方一起形成一个四方机制，工人和工会是两个相互独立的主体^[14]。在市场化劳动关系形成过程中，中国劳动关系三方四主体是不争的事实，工人在抗争中抛开不代表自己利益的工会，选举代表，与资方进行集体谈判，形成“工人代表制”^[15]。工人代表制是中国市场经济中劳资博弈产生的“自发秩序”。哈耶克认为，社会秩序的产生不是来自个人和群体的理性设计，也不可能来自某种超验的力量，而更可能是一种适应性的、自我演化的结果^[16]。政府“看得见的手”的控制只能在尊重自发秩序基础上进行，任何强制性的秩序对自发秩序的替代，都是无效的。对这种工人在实践中自发创造的制度，我们不应该排斥，否则就将四方力量中的“工人”排斥在外，既违背劳动关系的基本规律，也可能使劳（工会）资政三方构成的劳动关系调解机制变成自娱自乐的游戏。因此，应将工人自组织包容进来。在西方国家产业关系中，由于工会和集体谈判的衰退，非工会的组织产生，如代表美国移民工人的工人中心^[17]、英国的工作委员会^[18]、市民社会组织^[19]等，工会与这些新兴组织联合，通过新兴组织保护工人利益。中国工会可以借鉴这一经验，包容“工人代表制”，引导其发展。

（3）改进基层总工会工作。基层总工会日常将培养工人集体意识、普及维权知识、发现和培育工人积极分子作为工作重点，进而帮助工人组建工会、改选工会，最终目标是开展劳资集体谈判协商。在企业、行业集体谈判时，充当企业工会、行业工会的后盾，目前这种后盾作用更多是地方总工会借用党政行政资源的方式帮助工人，今后要向“以专业资源为后盾”的方式转变，比如培植大量劳工律师（注意，是“劳工律师”而不仅仅是“劳动法律师”，前者是站在工人立场上维护工人权益的律师，后者也可能是用劳动法帮助资方的律师），为工人和企业工会集体维权提供法律服务；培育大量集体谈判指导员，帮助企业工会进行集体谈判或直接受企业工会委托参加集体谈判；建立集体谈判数据库，收集宏观经济数据、各种行业数据、区域经济数据，为企业工会、行业工会提供集体谈判信息服务。(www.xing528.com)

（4）对退出的工会主席进行保护。在工会维权、集体谈判还没被社会广泛接受的情况下，为工人权益抗争的工会主席们受资方的打击屡见不鲜。2010年罢工潮后建立起集体谈判制度的企业，大多规范了企业工会，重新选举了工会主席，完善了企业职工民主参与制度。但任满一届后，不少工会主席离职。“珠三角这批抗争型工会主席很多干一届都退下来了，有的离开企业创业，有的留在企业，留在企业的升职都受影响”（对某工会干校老师的访谈）。“大多数工会主席退出工会后都‘被’创业，因为工会主席一般上了雇主‘黑名单’，至少在行业内、区域内是不可能找到好工作了。尤其对于2010年劳资冲突中冲在前面的工会主席们。”各级总工会要全力保护为工人权益抗争的工会主席们。一旦这些工会主席受到企业或资方联手打压时，总工会要理直气壮地站出来维护他们的权益；尽可能将退出企业工会的工会主席纳入总工会系统，总工会大量招聘职业化的工会干部和集体谈判指导员，这些工会主席就是最好的人才来源。因为这些工会主席是“草根英雄”，是工会创新的种子，而且真正具备企业工会建设、集体谈判的专业知识。广州市总工会陈伟光主席对备受沃尔玛打击的沃尔玛南昌店工会主席高海涛爱惜有加，充分运用其律师身份，吸纳其进广州市总工会职工维权服务中心，高海涛的职业生涯得到很好发展，广州市总工会也得到一位有工人情怀的职工维权好律师。这一事例成为劳工界的佳话。反之，如果听任资方对工会主席打压而见死不救，会再次让总工会、政府在工人中失去信任。“我们这些工会主席当了‘炮灰’。当年劳资冲突激烈时，上级工会和政府将我们推出去，我们冲在最前面；而等到资方收拾我们时，没有人保护我们。”

（二）资方组织的培育

相比劳方组织来说，资方天生是组织化的，所以，企业的资方组织是本来存在的。我们要培育的是资方代表组织，比如行业协会、区域资方代表组织——企业联合会。基于市场需要的资方组织的建立并不难，温岭的行业工资集体协商就是雇主组织发起的；D公司集体谈判持续几年之后，资方就开始联络区域汽配企业和整个汽配甚至供应商的资方，一起应对工人工资上涨的谈判要求。可见，资本在对待外部压力（如劳工、政府等）方面具有天然的合作性。因此，要引导资方建立雇主组织。我们更主要的工作是要将已有的半官方的行业协会、企业联合会进行改革，祛除其官僚化、行政化、机关化、形式化，使其成为真正的雇主自我管理的社会组织。

对雇主和雇主组织进行集体协商、集体谈判的知识普及，宣传珠三角成功的集体谈判案例，让雇主看到集体谈判的好处，消除工会、集体谈判仅仅是涨工资、增加成本的错误观念；让他们认识到集体谈判是现代企业管理、现代劳动关系管理的组成部分。

政府和总工会要坚定推行集体协商（谈判）的态度。政府的态度决定资方的态度^[20]。2015年以来，随着总工会工作重点的转移，集体协商不再是工作重心，企业工会来自地方政府和总工会的支持力度降低。“资方也知道政府没那么抓集体协商了，态度也逐步强硬。”这也是有些可持续型集体谈判案例越来越走向温和、合作的原因。