集体协商和集体谈判的共存现状

中国要走一条中国特色的协调劳动关系的道路，因此，党政主导的集体协商仍将是主流。Chan and Hui（2014）认为，中国的集体谈判经历着从正式的集体协商到动乱（劳资集体冲突）引起的集体谈判，再到党政引导的集体谈判，但近期内不可能发展到西方市场经济国家那种工人领导的集体谈判。罢工推动的集体谈判转变为—种长期性制度化的集体谈判模式并不具前景^[11]。笔者却认为，中国集体谈判会逐步拓展空间，未来一段时间，在集体协商占主流的情况下，集体协商与集体谈判并存。

（一）嵌入型集体协商向劳资参与型集体协商转变

截至2017年3月，全国工会会员达到3亿人，其中农民工会员达到1.4亿人，占农民工总数的50.5%，集体合同覆盖职工约3亿人；全国已建工会组织的企业工资集体协商覆盖率达80%以上。这是中华全国总工会“两个普遍”的结果。与成熟集体谈判国家相比，这是非常高的覆盖率了。为改变集体协商“有合同、没协商”的情况，2014年中华全国总工会提出《中华全国总工会深化集体协商工作规划（2014—2018年）》（简称“工作规划”），重点解决“企业职工参与协商程度不够、协商过程流于形式，一些集体合同内容不够翔实具体、实际作用不够明显等问题”，要求“不断提升集体协商质量，分级分类培育一批集体协商典型”。但经济下行，这一规划的执行受到挑战，工作滞后；而且工作规划仍旧以下指标的方式推行，难免再次陷于“数字工程”中。但随着劳资矛盾的爆发，可能会产生越来越多的劳资参与型集体协商，使这些企业（行业）“嵌入型”的形式化的集体协商向劳资参与型集体协商转变。

如何促使嵌入型的形式化的集体协商向劳资参与型集体协商转变呢？首先，要选择那些劳资矛盾突出的企业（行业、区域）进行工作。劳资矛盾突出，意味着集体协商有成长的土壤，劳资双方都有需求，将这样的企业作为突破口，有可能迅速吸引劳资双方参与。其次，从规范工会建设入手，民主选举工会主席；选举协商代表；完善职工代表大会，提高其民主性、代表性。再次，建立健全集体协商制度，规范协商程序，前期要加大宣传力度，进行集体协商普法教育；之后将集体协商制度化、程序化、透明化。最后，嵌入型集体协商向劳资参与型集体协商转变是一种渐进式变革，需要外在的推力，上级工会要站在劳方立场，增加劳方砝码；发展社会力量如律师、集体协商指导员、社会组织等在技术上帮助劳资双方集体协商。

劳资参与型集体协商重在质量而非数量，主要在经济效益较好的规模企业推行，部分条件成熟的行业和区域也可以推行，以带动中小企业的集体协商。(www.xing528.com)

（二）争端解决型集体谈判向可持续型集体谈判转变

较大规模劳资冲突发生时，地方政府一般建立了群体性事件应急联动处置机制，在党委领导下政府负责，有关部门和总工会、企业代表组织共同参与，对劳资冲突事件快速响应，平息冲突。这些案例除企业关停并转的外，处理劳资冲突应该用集体谈判方式；事件平息之后，改选工会，健全企业职工民主管理和民主参与制度，建立集体谈判机制。

争端解决型集体谈判转向可持续集体谈判具有很好的条件：一是劳资冲突，通常发生了工人集体行动，工人感受到了团结的力量。在此基础上改选工会，将工人的团结权制度化，就有了集体谈判的基础。二是劳资冲突，让资方蒙受损失，触动资方单决制，接受劳资集体谈判。三是各方力量齐聚企业，能迅速动用资源，构建劳资对话平台。

中国集体协商（谈判）的结构为有组织的分散化模式，即在行业集中的地方，进行行业集体协商（谈判），行业谈基本标准，企业谈具体增长；在工业园区，进行区域集体协商（谈判），区域谈基本标准，企业谈具体增长。在行业和区域谈判中，将工资集体协商（谈判）分为基础部分和浮动部分，行业和区域谈基础部分，企业谈浮动部分。