资方价值观与企业成长及利润空间分析

资方的价值观和利益是集体谈判能否成功的另一个重要条件。Flanders认为韦伯夫妇在其理论中忽略了雇主对集体谈判的兴趣，仅仅把集体谈判作为工会活动的一种手段。对于雇主而言，集体谈判所追求的稳定性、可预见性与一致性恰恰是雇主有效控制生产的先决条件，同时正式的谈判和争议解决程序能够有效化解工人的敌意^[21]。从历史上看，资方接受工会和集体谈判是劳工斗争和现代民主推进的结果。在成熟的市场经济国家，资方认为工会和集体谈判是民主社会的组成部分，但在具体的企业实践中，美国的资方还是会尽量规避工会和集体谈判，如果规避的成本较大，就会采取与工会合作，推行使企业保持竞争力的战略^[22]。资方的价值观还受一国文化的影响，美国对集体谈判和工会的负面评价较多，希望减少工会和政府对经济的干预。日本希望不断通过管理改进使劳资合作，对集体谈判不排斥，劳资双方合作越好，集体谈判就越被倡导。德国和欧洲大多数国家追求职场的效率与公平，保护集体谈判权，认为集体谈判对社会有正向的作用，对经济的作用至少是中性的，甚至是正向的^[23]。中国集体协商中资方价值观与态度的研究一直比较欠缺，国有企业有较完善的工会组织、职工民主参与体系和集体协商制度，但实证研究表明，其民主参与效果和集体协商效果并不比别的企业好^[24]。经验事实告诉我们，可持续型集体谈判大多数出现在外资企业，日资企业更多。

沃尔玛常德店关闭时，企业工会屡次向资方发出集体谈判的要约书，资方置之不理。常德市总工会要求资方与企业工会集体谈判，资方回复说“只与总工会谈，不与企业工会谈”；宁愿花费巨额的延期关店的成本（据估算损失上千万元），也不愿意答应工人的诉求（大约100多万元），一副典型的反工会、反集体谈判的立场。这种情景下，只有政府或其他力量介入，使资方违背集体谈判的成本增加，才有可能改变资方态度。而在南海本田和D公司案例中，企业本来就建立有集体协商制度，只是走形式，工人罢工暴露出企业劳资不和谐，给资方（管理者）造成很大的声誉损失。随后开启的集体谈判迅速解决了劳资争端，建立稳定的集体谈判制度后，企业劳资矛盾可以通过这个平台进行协商沟通，劳资冲突减少。D公司自2010年之后，再没有出现过罢工事件，即使2014年周边企业罢工，也没有引发罢工。总经理“极力塑造企业劳资和谐的形象”，每次大客户来公司或媒体采访，都邀请工会主席参加，以彰显劳资和谐。2012年总经理还邀请工会主席到日本集团公司总部领取“社长赏”，以弥补罢工造成的形象损失。因此，资方是否接受集体谈判理念，是集体谈判形成和发展的重要因素。(www.xing528.com)

此外，企业的成长性和盈利空间也是影响资方集体谈判的重要因素。可持续型集体谈判案例大多数发生在大中型制造企业，企业盈利能力强，尤其汽配行业，在中国汽车工业飞速发展的过程中，这些企业年增长速度都是百分之几十，企业规模也成倍扩张。而在珠三角众多代工企业，发生劳资冲突，也较难开展集体谈判，甚至在劳资冲突（通常是资方违法拖欠工资、社保等）发生之前，老板就“跑路”了。