职工广泛民主参与的压力作用及应对措施

集体谈判是在劳资双方力量平等的情况下进行的^[18]，西方的集体谈判，通常以劳方的罢工权和资方的闭厂权相对应，在博弈中平衡。劳方有罢工力量、退出力量、岗位力量，资方有闭厂力量、退出力量、岗位力量。劳方罢工，给资方造成直接和间接经济损失，这是罢工力量；而罢工后劳资关系恶化，员工满意度降低，导致企业紧缺的管理、技术岗位人才退出、流失，这是退出力量和岗位力量。资方面对劳资冲突实行闭厂，这是闭厂力量；或者因为罢工，资方撤资、搬厂、用机器代替人工等，这是资方退出力量和岗位力量^[19]。但劳方的罢工权和资方的闭厂权都只在集体谈判破裂时才使用，作为博弈的手段存在。

我国的集体谈判通常是在工人罢工下产生的，但形成集体谈判制度（企业集体协商制度）之后，企业工会不能将罢工作为压力手段使用，不能组织工人罢工；即使工人对集体谈判结果不满意而发生罢工，企业工会都要劝阻，尽管效果甚微，工会几乎没有终止工人罢工的能力。企业工会既没有发起罢工作为集体谈判博弈手段的权利，也没有终止工人“野猫罢工”的能力。那么，企业工会以什么作为压力手段与资方谈判呢？答案是职工广泛的民主参与。如果说罢工是工人不满的“集体声音”^[20]，职工民主参与就是给予“集体声音”表达空间，或者说是罢工的正向的、柔性的、前置的表达，因而也是一种压力机制。

在可持续型集体谈判案例中，开始集体谈判前，企业工会广泛收集职工意见、整理职工诉求，调查企业内外市场信息及国家、地区经济信息和法律政策，分析职工诉求的合理性，提出集体谈判诉求草案。这样，企业工会提出的集体谈判方案就是职工民意的集中表达，对资方就是无形的压力，完全否定方案，就是完全否定民意。资方不会如此冒险，只能在方案基础上讨价还价。

集体谈判过程中，职工高度关注，企业工会随时通报谈判进展，工会小组长随时反应新收集的职工意见。在D公司中，每次谈判都有20多人的劳方谈判观察团成员，由职工选举、轮流参与集体谈判旁听和观察。这对促进资方诚信谈判有极大的作用，一旦资方态度强硬或耍花招，就会传出去，引发职工的愤怒。(www.xing528.com)

劳资集体谈判达成协议后，最后交职工代表大会投票通过，这是对资方最大的压力。因此，集体谈判中，劳方被逼无奈时通常说“这个方案职代会通不过”，而资方在做出让步之后也通常给工会提出条件“工会要保证方案在职代会通过”。

可持续型集体谈判企业工会，还建立了较完善的职工民主参与制度。如D公司建立了总经理信箱、工会主席信箱（参见附录四）；2011年企业工会创办了《工会新闻》刊物，公布工会活动、工作计划、集体谈判情况、员工对总经理和工会信箱反映的问题及答复。企业每个月还有一次劳资职场恳谈会，企业高管直接面对员工，听取员工意见（参见附录五）。工会每个月组织一次工会小组长会议，听取小组长收集的员工意见并处理、反馈；工会委员会成员每月至少一次例会，商讨工会工作，集中反映员工意见；工会每月还组织来自不同部门的员工代表会议（10人左右），听取员工意见。公司职工代表大会每年至少开两次。企业建立了多种沟通渠道、畅通的沟通机制，让工人的意见随时可以表达，劳资沟通也能随时进行。这既能让资方随时了解员工诉求，也能施加压力，使资方不能无视员工诉求。