工会：代表工人利益的组织

中国的基层工会在“两个普遍”建设中，工会组建率和覆盖率大大提高，然而，企业工会始终存在“代表性”危机，到底代表工人利益还是代表资方利益？或是在劳资冲突时起调停作用的组织？或者什么也不是仅仅是员工“俱乐部”和“福利社”？从大多数工人集体行动将企业工会抛开的事实看，企业工会存在严重的信任危机。这样的工会是无法承担集体谈判的劳方代表的。西方集体谈判发展的历史，是先有工人的组织——工会，之后才有集体谈判。我国推行的集体协商，之所以效果不佳，也是因为工会不代表工人利益，劳方主体缺位。

可持续型集体谈判大多发生在劳资冲突、工人集体行动之后的企业，往往在停工罢工事件之后，地方政府及总工会等多方斡旋下，用集体谈判方式解决争端；甚至是地方总工会代替企业工会与资方进行集体谈判，学者称之为地方总工会“上代下”式的工资集体协商^[4]。20世纪90年代“蛇口模式”被称为“上代下”工会工作模式，即通过上级工会来代表下级工会（企业工会）协商企业的劳动关系事务。这种地方总工会“上代下”的介入模式是有效的，因为企业工会对政府和资本的双重依附，使其在突如其来的劳资冲突中难以担当集体谈判的重任；而地方总工会是地方政府的代理人，具有政府权威，由地方总工会带领企业工会与资方进行集体谈判，往往能迅速使失衡的劳资天平再平衡。地方总工会也借此实现由“代理人”向工人“代表者”的身份转变。但是，这种方式也是不可持续的，仅仅是一种应急处理机制。在现有体制下，地方总工会终究主要承担“代理人”角色，不可能总是深入企业做工人的代表者。所以地方政府和总工会是要退出企业微观的劳动关系协调机制的，企业工会要转型成为工人的代表组织。

首先，工会的代表性来源于由工人选举产生或受工人委托。企业工会如何获得代表性？按照汉语词典的解释，所谓“代表”，是指受委托代替个人、集体、组织办事或表达意见的人；亦指由选举产生，替选举人办事或表达意见的人。所以，企业工会如果不是真正由工人选举产生，就很难获得“代表性”。事实上，大多数企业工会仅仅经过形式上的选举，工人“被代表”，工会不能获得工人的信任。南海本田工会成立于2008年，经过形式上的选举产生，工会委员大多数为公司管理人员，工会仅仅作为员工发放福利的机构，工人甚至不知道公司有工会。停工事件发生后，工会没有任何作为，而“重组工会”成为员工诉求之一。停工事件处理完后，广东省总工会派出了以巡视员孔祥鸿为领队的工作组，与佛山市、南海区和狮山镇总工会，组成了一个四级工会联合工作组。在工作组的指导下，南海本田工会开展了为期半年的规范化建设，民主选举了工会小组长，车间分会委员，主席，并增选了公司工会委员、副主席，完善了三级组织网络^[5]。深圳盐田国际在2007年罢工中就提出组建工会的要求，之后在深圳总工会的介入下，实行了规范的民主建会程序。在组建过程中，根据工人的意愿，从工人代表的产生到候选人的提名再到选举方式等，都严格按照民主程序进行。员工对组建工会反应强烈，工人入会态度积极踊跃，入会率达到99%。经过层层民主选举，产生了盐田国际首届工会委员会和首届工会经费委员会。自此，盐田国际有了能够代表工人利益与资方谈判的工会^[6]。(www.xing528.com)

其次，工会的代表性来源于工会维护工人权益的业绩累积。民主选举产生的工会，有了法定代表性。但要获得工人的信任，愿意将自己权益的维护授权委托给工会，还需要工会的实绩。即法定代表性不一定就自然而然使工人产生心理契约上的代表性，即西方“工会承诺”的概念，工会承诺即员工对工会的信赖和认可程度^[7]。由于中国工会长期以来不作为的形象在工人心中的固化，员工的工会承诺很弱，需要企业工会一点一滴地努力来扭转这种映像。D公司第二届工会也是工人选举产生的，之后无作为，工人觉得工会主席不是深得日方总经理信任的人力资源部部长的对手。2010年上半年，公司员工的工资及福利待遇在周边汽配企业中处于中下位，与公司在汽配园企业中龙头老大的地位极不相称。2010年4月，资方单方面宣布该年度工资集体协商的工资涨幅为3%～4%，工会提出异议，但也没有改变资方的态度，引致工人对工会的不满。6月罢工，工人绕过工会。但随后企业工会在地方政府和总工会的帮助下，挑起劳资集体谈判的重任，努力为工人争取权益，赢得工人的信任。2011年的工资集体谈判、集体合同谈判、年终奖金的谈判，工会都极力维护工人的权益。因此在2012年的换届选举中，工会主席和委员都高票当选获得连任。

另外，工会的代表性还可以通过代表的广泛性来增加。企业工会委员会成员来自不同部门，工会组织应该建立起与企业组织相应的层级架构，如公司工会委员会——车间分工会——班组工会小组，为工会代表性奠定群众和组织基础。