国有企业去产能中的劳动冲突与集体谈判

中国第二重型机械集团总部位于四川德阳（以下简称“中国二重”），在2015年“去产能”改革中，中国二重发生了劳动冲突。笔者关注事件的发生发展，共收集二手数据资料27篇逾4万字，把握概况，梳理要点；对事件各方的主要参与人进行线上线下访谈，收集一手资料1万多字，把握了事件的脉络。

（一）中国二重劳动冲突及集体谈判

中国第二重型机械集团公司始创于1958年，总部位于四川德阳，是一家老牌重型装备制造企业。2000年开始，中国二重以井喷式发展速度前行，至2008年，以利润5亿元创下历史最高水平。2010年2月，中国二重在A股上市后，业绩开始出现大幅下滑。受经济下行、重装行业不景气与产能过剩、国企体制和历史包袱等诸多因素的影响，自2011年起，中国二重遭遇发展困境，国产大飞机项目和核电项目的投资失败加速了企业出现“连年亏损、资不抵债、难以持续生产经营”的局面。2013年7月18日，经国务院批准，中国二重与中国机械工业集团有限公司（以下简称“国机集团”）实施联合重组，整体划入国机集团，成为其核心业务全资子公司。作为大型央企，中国二重有完善的工会、职代会组织，按照工会主席“高配”原则，公司纪委书记任工会主席，职代会每年召开，也是最早实行集体协商、工资集体协商的企业。

2014年9月，重组后的中国二重决定通过“外科手术”与“内科治疗”进行供给侧改革，“外科手术”侧重减负增效，盘活资产、调整结构以“去产能、去库存”，加快过剩产能与市场需求对接，推进低效、无效资产清减；“内科治疗”侧重止血造血，首要的是人员分流。2014年12月31日，中国二重召开第三届董事会第九次会议并通过了《关于人力资源优化实施计划及计提辞退福利的议案》。至2015年4月，中国二重工人的月工资已普遍降至一千多元，提前退养、离岗休养（休息）工人的月生活费更是低至360元。

2015年4月21日下发《中国二重解除劳动合同实施办法》（审议稿）（以下简称《办法》），工人认为该《办法》是企业方的变相裁员计划，遂在网络社区、自媒体平台上向社会求援；27日，继以《一封血泪的信：中国二重大规模裁员，我们该何去何从？》向德阳市委书记“求援”。地方政府对此未及时回应；企业行政管理层“瞧不起工人”，不理会工人诉求；期间有零星的工人聚集抗议。

5月11日，上万名中国二重工人在要求政府庇护无果后发起罢工，抗议企业方强制实施大面积裁员、低价买断工龄、竞聘上岗等不合理政策，“要求企业方正视工人诉求，与工人进行平等协商”，打出“拯救二重”“严惩贪官”的标语，同时通过微博及网络社区平台实时向社会外界传达罢工讯息。地方政府加大维稳措施。经过一天的罢工抗议，企业方下达暂停《办法》及相关人力资源优化措施执行的通知，买断工龄的方案则未公布。

5月13日，工人向社会的求援得到回应，劳工社会组织和劳工专家组成的顾问团队介入指导工人维权。14日，企业方为安抚工人对管理层与日俱增的不满情绪，下发通知“自2015年6月起，将职工月度最低可支配收入标准提高至1 200元”。16日，进而同意给放弃竞聘或竞聘不上的职工办理内退，且继续购买社保，按照全厂职工平均工资标准，每年支付一个月工资以及与一个月工资数额相同的安置费；公司高层设立监察室，接受职工的投诉，严惩涉贪高管。当日，部分工人复工。

5月17～19日，企业方主导了劳资双方第一次正式的劳资对话，但该场活动“无组织无纪律且没有一套完整方案”，让工人发现企业的上述让步行为只是表象，“威胁、利诱、分化”仍是企业方的主要策略，企业工会不为职工争取利益。企业的“伪妥协”再次激化工人不满情绪，进而拒绝工会和时任职工代表作为工人代表与企业方谈判。与此同时，在顾问团队的指导下，工人非正式选举产生了工人代表。

5月27日，工人自下而上正式建立工人代表制，工人委托工人代表与企业方进行集体谈判。工人代表广泛收集整理工人诉求，兼顾在岗、退养、买断等不同工人群体利益的平衡与统一，形成诉求的初步方案。28日，工人代表以民主讨论的方式进一步平衡不同工人群体的利益诉求，并据此形成全体维权职工统一诉求方案，正式向企业行政方发出集体谈判要约。由于工人代表在工人中的威望很高，企业方接受工人代表作为劳方的谈判代表，开展集体谈判。当晚，工人代表与企业方的集体谈判取得重大发展，企业方基本接受工人代表提出的方案。

6月4日，工人代表再一次就审议稿内容征求工人建议。虽然在此期间，企业方仍在继续针对工人代表进行分化，“谈话、承诺给其改工种调单位，以要求工人代表让步”；试图让他们“名义出差”以避开活动，但工人代表不为所动。

6月24日，集团公司发布《中国二重解除劳动合同实施办法》《中国二重职工离岗修养实施办法》两草案，劳资双方经过近一个月的艰难谈判终于取得阶段性进展。30日，劳资双方代表经过最终谈判，达成协议，召开中国二重集团第十二届五次职工代表大会，通过了《中国二重解除劳动合同实施办法》《中国二重职工离岗休养实施办法》两文件且正式生效：同意解除劳动合同的职工，公司将按照工人的实际工龄每年补偿5 413元（2014年度公司职工平均工资），公司另外按工龄每年补偿1 000元，一次性补偿25 000元。2025年12月31前达到退休年龄的职工，可以选择离岗退养。离岗退养的职工的三险一金由公司承担，职工每月实际领取生活费1 000元，每年增长8%。中国二重工人终于取得一个较为合理的安置方案，9 000多名中国二重工人团结起来，拿到了13亿多元的解除劳动合同补偿金和离岗退养安置费。中国二重工人集体维权行动的成功也意味着我国首例国企集体谈判的成功。

（二）国有企业集体谈判形成机制

1.国有企业与市场经济劳动关系调节机制

传统社会主义经济理论认为，公有制企业没有劳资关系，不存在劳资冲突。因为在社会主义国家，资本所有者是国家代表的全体人民，资本带来的利润一部分用于为全体劳动者谋福利，一部分归国有企业，用于发展社会主义生产，劳动者创造的剩余价值直接或间接为全体人民谋福利^[41]。按照这种理论，我国公有制经济中劳动关系是不存在冲突的。改革开放后，自1978年10月推行“扩大企业自主权”试点工作开始，我国国有企业经历了扩权让利、两权分离、脱困建制、改革国有资产管理体制、推行股份制、兼并重组、“去产能”等渐进式改革，总的方向是市场化，随着改革深入，国有企业的劳动关系由利益一体型向利益冲突型转变^[42]。在历次的国企改革中，工人的利益受损严重；工人抗争引起的社会矛盾频发，工人们的行动选择从“集体无行动”^[43]“无集体行动”^[44]与“集体大规模抗争”^[45]走向“集体行动”^[46]。国有企业无劳资冲突的学说不再存在。但是，即便如此，国有企业仍旧是劳动关系相对稳定的组织，比外资企业和民营企业有更和谐的劳动关系，执行国家劳动法律也是最好的^[47]。

国有企业既是国民经济命脉的掌控者，同时也承担稳定社会、和谐劳动关系的职责。正因为如此，国有企业劳动关系调控机制是最健全的。首先，国有企业有悠久的企业民主管理传统。早在新中国成立之初，国营、公营企业就纷纷建立工厂管理委员会与工厂职工代表会议^[48]；1953年引进的苏联“一长制”工业管理模式削弱了工厂委员会与职工代表会议的角色；“文化大革命”期间，企业民主管理系统被进一步破坏^[49]。1978年10月，中国工会恢复正常运行，同年《关于加快工业发展（草案）》中提出“恢复职代会”的要求；工会、职代会成为国营企业和集体企业中的一项基本配置^[50]，为我国公有制企业实现“职工民主管理、整合基层利益、稳定基层秩序”提供了法制化途径^[51]。其次，逐步建立与市场经济相适应的劳动关系调解机制。借鉴西方集体谈判制度，我国引入平等协商和集体合同制度。国有企业是实施集体协商制度的先锋。截至2017年3月，全国已建工会企事业单位职代会和厂务公开建制率均超过90%，集体合同覆盖职工约3亿人^[52]。国有企业几乎是百分之百覆盖。再次，在深化国有企业改革过程中，中央每次都出台一系列政策，要求维护劳动关系和谐稳定。2013年11月十八届三中全会《决定》指出，健全以职代会为基本形式的民主管理制度，创新劳动关系协调机制，确保改制企业职工合法权益，畅通职工合理诉求表达渠道，职工安置方案须经职代会审议通过^[53]；2015年11月《中华全国总工会改革试点方案》强调密切关注国企改革进程中的职工权益保障情况，及时反映和引导职工诉求，完善协调劳动关系机制，健全集体协商；2016年5月《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》指出，国企改革应该托住民生底线，再次强调要解决好职工安置问题。

国有企业密集的劳动关系制度覆盖，是否能在本轮“去产能”改革中保护职工权益，维护改制中劳动关系和谐稳定呢？职工是否需要另起炉灶，运用国有企业劳动关系制度外的其他调节机制来维护自身权益呢？

对国有企业的劳动关系调节机制，不少学者持消极观点，认为上述制度建设反而是在起着解构工人集体行动能力的作用，从而形成“国企劳动关系稳定和谐”的假象。华尔德（Walder）观察中国计划经济体制下国营工厂中的权力关系运作，认为是特有的政治—经济组织形式在国营工厂中引进了诸如依附、庇护、特殊主义等“新传统主义”社会特性，工人被“制造（非制度化）认同”，队伍分裂，难以团结^[54]。李静君（Lee）分析20世纪90年代初改制中的国企工人“集体无行动”的劳动政治形式，认为是国家通过外部宏观调控，运用各种调节社会秩序的社会政策“压制”了劳工政治，使得工人们只能以冷漠、不合作、积极性缺乏、缺工、公共责任的侵蚀、工作场所的无效率等集体懈怠或集体不作为形式来进行反抗^[55]。

另一方面，有学者对国有企业的劳动关系制度积极评价。在20世纪90年代的国有企业改制过程中，职代会这种平时被遗忘的组织活跃起来，工人们运用它进行“保厂护家园”^[56]。企业危机时期，工人的法律意识好像瞬间醒悟。职工代表大会服务于两个目的：平常时期作为协调工业关系的制度，当国企经营恶化尤其接近生死边沿时，职代会成为工人生存斗争的场所^[57]。21世纪以来，政府加大工会和集体协商覆盖的工作。有学者证实，这一政策开始影响到劳动力市场的结果（包括国有和非国有企业），即较低的工资不平等，企业层面更好的社会保障条款和就业保障^[58]，工会一定程度上能够提升劳动者的工资回报与各项福利水平，改善劳动关系^[59]；“减少不公平、促进消费、构建和谐社会”的政府目标使得工会能够利用国家权力去与资本谈判，新型的集体谈判实践对工资与其他劳动条件问题都有实质性影响^[60]。乔健认为，国家协调劳动关系三方机制的根本出发点与落脚点仍是劳资利益背后的党和国家利益，但他并不认为该机制不能承载市场化利益分化加剧后的劳资关系协调任务，现行的功能性协调机制是走向真正三方协商与社会对话机制的第一步，其运行机制也将从沟通协调走向协商谈判^[61]。

近十余年，致力国企改制的同时，国家也在不断将党和政府的力量与影响逐渐深入私营企业^[62]，2010年7月，中华全国总工会提出“两个普遍”：依法推动企业普遍建立工会组织；依法推动企业普遍开展工资集体协商。2011年中华全国总工会出台《2011—2013年深入推进工资集体协商工作规划》，要求抓好非公有制企业的工资集体协商建制工作。2013年底，中华全国总工会提出的工会和工资集体协商覆盖率达标。但非公有制领域劳动关系并没有因此和谐稳定，相反，工人抛开工会、选举代表，开展了真正的劳资集体谈判，市场化的劳动关系调节机制在非公有制领域生长起来^[63]。工人们基于政治智慧与实践理性，在我国特殊制度环境下创造“工人代表制”，启动、诱发集体劳动行为，替代不作为的工会，开展集体谈判^[64]。珠三角、长三角产生了很多工人自下而上的集体谈判案例，成功地维护了工人权益和利益，有效地化解劳资冲突，以致有学者认为：与市场经济相适应的中国集体劳动关系正在企业层面生成，劳方形成权利意识、集体意识与利益意识，能够建立稳定组织形态且具备驾驭集体行动的能力；资方态度被迫从抵制、对峙转变为合作；政府的调整功能将从介入到参与逐渐转变；集体劳动关系主要由劳资之间博弈的规则来调整^[65]。这些案例的出现，令徒有形式的自上而下的集体协商相形见绌^[66]。但这些案例皆出自经济发达地区的外资企业、民营企业。

总之，对国有企业劳动关系协调机制的研究，主要集中在上一轮国企改制时期；而大量涌现的新型劳动关系协调机制又集中在非国有企业领域。那么，本轮国企改革对劳动关系协调机制产生怎样的影响？上一轮国有企业改制，工人运用的是工会、职代会等传统体制资源，激活这些制度来维护自身权益。本轮国企改革，与市场经济相适应的劳动关系调解机制（如集体谈判、民选工会主席、工人代表制）已在非公有企业产生并被广泛运用。这些机制是否也会被“体制化”的国有企业工人运用来维护自身权益？国企工人们是否也已具备集体劳动关系生成阶段特征？中国二重这一首次国企工人用集体谈判解决改制和裁员过程中的劳动冲突的案例可以很好地解读上述问题。(www.xing528.com)

2.集体谈判形成机制

基于自下而上的分析视角，笔者认为，中国二重工人之所以能从集体行动一步步走向集体谈判并最终用集体谈判赢得了劳动权益，可以归结为以下这几个要素：

（1）工人的进步。中国二重工人在集体行动过程中所呈现出的种种进步，恰与段文所述的中国集体劳动关系生成阶段劳方特征相吻合^[67]，也是该场国企集体谈判成为可能的关键要素之一。

①工人意识。与刘爱玉研究上一轮国企改制工人行动选择时所提的“认可惩罚性正式制度下的守法逻辑”中“工人认为罢工游行、静坐请愿等行为是在闹事”^[68]不同，上一轮国企改制下岗职工的前车之鉴和“反贪腐”这一在市场转型中所形成的新的利益共识早已唤醒了中国二重工人的权利意识与劳工尊严，成功动员工人们“抱团取暖抵抗严寒”。

对国企工人而言，虽然能够提供生存保障的传统国有企业的庇护早已逝去，“工厂即家园”这一符号性解释依然能将深烙国企印迹的他们拉回社会主义文化传统下的集体认同，他们依旧可能借助那个时代的文化传统来为其群体利益的实现寻找合法性和可能性^[69]。一如工人的动员标语“救厂护家园”“拯救二重”，正是国企特有的“主人翁”情怀促进了中国二重工人集体意识的形成。他们深知，没有团结和集体行动，他们的利益诉求不可能得以实现。中国二重工人的集体维权持续了整整50天，行动初期，虽然“有内鬼在扰乱军心”，“有很多工人被警察叫去问话”而退却，但也有一部分警醒的工人知晓“我们自己的观望，不团结，会最终葬送这次维权”，工人顶住了来自资方与地方政府的压力，坚持团结一致。行动中期建立起来的工人代表制进一步团结工人，且此后的一个多月，该正式工人维权团体一直没有被瓦解。

②工人组织。工人在行动初期，求助地方政府无果，且企业工会没有任何作为，甚至还站在企业角度来说服工人积极分子。于是工人抛弃幻想。在工人发动集体行动初期，各分厂涌现了积极分子。随后，非正式选举产生了10名工人代表。工人代表对工人诉求进行收集整理；对各分厂、班组、车间工人进行组织动员；对接社会组织与劳工专家，引导工人稳步维权；代表工人进行集体谈判。“工人代表制”中的工人真实授权行为，使工人代表获得了民法意义上的合法身份，打破集体谈判中劳方的主体资格困局，催生劳资双方间相对平等的协商与谈判行为，进而促成集体合同的订立与履行^[70]。工人在集体行动中抛弃了不作为的企业工会。由于选举产生的工人代表在工人中有威望，企业方主动与工人代表沟通，工人代表成为劳方的谈判代表。最后劳资双方达成的谈判协议经过职代会通过，将原有的职代会激活，真正发挥了职代会的作用。工人代表制的应用在组织形式上为中国二重工人最后的胜利提供了保证。

③工人行动能力的驾驭。工人自组织化程度提升，群体转变为集体，中国二重工人对集体行动能力的驾驭收放自如，集体行动总体而言更富理性、有序、持久。中国二重工人是在网络发声抗议并向政府求援无果的情况下发起厂内罢工游行的（但50多天的维权过程中，罢工只有1次；只要企业方开启集体谈判大门，工人罢工就停止）。他们懂得利用各类媒体平台实时向社会传递罢工讯息，制造舆论压力，行动的升级迫使企业方不得不适当让步。当工人看穿企业方的“伪妥协”，果断加快自组织化进程，要求重组工会和职代会，建立工人代表制以形成有组织有纪律的维权队伍，平衡统一在岗、退养、买断等不同工人群体利益，更进一步团结动员分散的工人力量，直至维权成功。经过工人选举产生的“工人代表”，在整个维权过程中有威信，能号令工人理性维权；成员之间有分工，能收集、整理工人诉求，说服工人统一诉求（一派主张追责企业领导者；一派主张经济补偿）；提出惩治企业贪腐，要求公开2013年集团全体人员的年收入，包括中高层领导收入（厂务公开）；在集体谈判中有理有节。

（2）劳工社会组织与劳工专家的催化作用。劳工专家组成的顾问团队在中国二重工人集体维权行动中发挥了重要的引导作用，催化工人自组织化进程，使其由无序走向有序。行动初期，劳工专家主要通过微信群、QQ群了解维权现状，向中国二重工人介绍集体谈判、工人代表制。之后，将珠三角地区一系列成功的集体谈判案例分享给中国二重工人。行动中期，劳工专家和劳工学者则致力于动员工作，先是指导工人代表（非正式选举产生的）做好工人团结和组织工作，加快维权队伍建设，再而指导工人代表（非正式选举产生的）收集梳理所有工人诉求及其法律依据，形成工人共同诉求的要约文案，并于5月27日正式建立起工人代表制。此后，中国二重工人在顾问团队的指导下，进一步向资方提供了有组织的谈判通道与明确具体的工人诉求。

（3）网络媒体的舆情施压。媒体所承载信息引发的舆情施压对中国二重工人维权进程也有一定的促进作用。在移动互联网时代，以微博为首的自媒体平台以其强大的传播力量使中国二重工人维权事件在第一时间就得到了社会的普遍关注。据“麻辣棱镜舆情通”的相关监测统计报告^[71]显示，在“5.11”罢工游行当时，工人利用微博实时更新维权现况的行动就引发当日的舆情高峰：“5月11日上午8时左右出现舆情高峰，总舆情量达到485条，其中微博数量高达437条。”另外，该报告还显示，关于此事件的网络信息数量在短短9天内就达到1 489条，其中微博占比高达78.1%。

（4）国有企业更可能让步妥协而接受工人的集体谈判要求。市场经济国家成熟的集体谈判是劳资双方自主进行的，政府只进行法律政策规制。中国自下而上产生的集体谈判仍是少数，且主要在经济发达地区的外资和民营企业。当工人自下而上发起真正的集体谈判时，资方通常强硬抵制，工人只有通过罢工，以造成资方的经济损失和舆论压力，才可能使资方妥协，坐到谈判桌前与工人进行集体谈判。这些集体谈判是由劳方发起、政府协调、资方妥协、社会力量促进等一系列因素促成的^[72]。

研究发现，国有企业面对工人自下而上发起的集体谈判要求，比民营和外资企业更容易妥协而走上谈判桌。其一，国有企业产权不清晰，企业与职工间的利益分配蛋糕并不受“利润最大化”的硬制约，在社会目标与经济目标发生冲突时，国有企业优先考虑前者^[73]，因此对工人的经济诉求可能让步。其二，国有企业具有政策工具性^[74]，承担政府维稳职能，一旦工人集体行动造成了声誉影响，国有企业更有可能与工人沟通谈判。该案例中企业方所受的压力主要来自于社会舆论和上级施压。工人一开始的罢工游行正是为了扩大事件影响力，制造舆论压力，引起上级重视。即使是在成功倒逼开启集体谈判后，除了一开始的几天“有部分单位罢工”，近一个月的焦灼谈判期间，工人们再没有罢工、静坐等行为。因此，在该案例中，工人不存在用给企业方造成经济损失的方式来迫使其在最终谈判中让步，而这就与民营企业有很大的不同。其三，国有企业更容易获得政府及上级机构的资源支持，以迅速平息事态，从而与工人谈判达成协议。该案例中，中国二重劳动冲突发生后，“各大银行免除了中国二重的很多债务”；母公司国机集团基于帮助中国二重实现扭亏脱困，也倾向于先注入资金解决工人问题，进而顺利完成“内科治疗”。其四，中国二重工人用反腐作为维权的工具。“问责维权严惩贪官”这一极具政治色彩口号的提出，使工人的集体行动具备了更强的政治内涵，通过深挖中国二重衰败与工人权益受损的根源以达到向企业方施压，使之更容易与工人商谈。这也反映出工人“理性的算计能力”。

当然，除了上述四方面核心因素，外部宏观环境也为中国二重工人成功启动集体谈判增加了一定的可能。宏观上，社会环境方面，十八大关于改善民生的精神，成为党和政府当前工作的重中之重，深陷生存困境的中国二重工人的民生问题被予以重视；经济环境方面，劳动力市场供求态势反转，工人话语权提升；相关政策环境方面，集体劳资争议频发与劳资力量严重失衡的现实，驱动政府加大力度自上而下促进集体协商的制度建设，倡导多采用集体协商的方式，力图将劳资之间的利益冲突控制、化解在基层。

特别的，由于中国二重是国资委管辖的国机集团下属子集团，德阳市政府对其不具备直接领导权力，在工人的整个维权过程中，地方政府并没有直接介入或正面参与工人代表与企业方的谈判过程，给工人与企业管理方协商谈判充分的空间。在移动互联技术高速发展的环境下，成功个案信息的快速扩散使得其经验教训、行动模式能够在周边企业乃至同行业内的企业中得以复制。越来越多民企、外企自下而上成功运用集体谈判解决劳资冲突带给中国二重工人经验与希望。当然，介入该案的劳工社会组织也将集体谈判经验提炼，他们通过远程指导，创造性地将民企、外企的一整套集体谈判技术首次移植进入中国二重这一典型国企。

（三）中国二重案例启示

（1）国有企业的劳动关系调节机制，不能起到调节劳动冲突、保护工人权益的作用。通过中国二重的案例研究，可以发现，国有企业尽管有完整的劳动关系调节机制——工会、职代会、集体协商、厂务公开等职工民主参与和民主监督等制度，但这些制度像“自欺欺人”的摆设^[75]，面对改制的市场化浪潮——去产能、下岗分流，这些劳动关系调解机制束手无策，以“党政主导、权力治理”为原则的这种逆市场化的集体劳动关系调整机制已不能对劳资纠纷进行“制度内”化解，被迫进入市场的国企工人最终也选择了市场化的劳资博弈型集体谈判来解决劳动冲突。

（2）国有企业工人面临劳资冲突时，仍旧会使用现有的制度资源：反腐败成为其维权的工具；要求厂务公开，公布中高层领导人收入；激活职代会通过集体谈判方案；等等。由此看来，这些本来只是起着意识形态作用的国有企业民主参与制度^[76]，却可能被工人用来作为维权工具，为工人集体行动提供合法有效的组织支持^[77]。这也成为国企工人特有的动员资源。

（3）国企工人善于运用工人代表制、集体谈判等新方法进行维权。企业管理是无界的，可以相互学习的。当国有企业引进绩效考核、精益生产等市场化的管理方式时，工人们也会学习发达地区的市场化劳动关系调节机制——集体谈判、工人代表制、劳资博弈等等。而自媒体的普及给工人提供了快速学习的工具。

中国二重工人的维权过程推动了国有企业工人集体行动的发展，证明了国企工人的进步。他们已有能力自主完成维权意识的形成，并懂得广泛运用外界资源，自下而上建立工人代表制进而成功完成集体意识形成、激发集体行动，走向集体谈判。用集体谈判解决国企改制中的利益分配问题，避免职工权益受损，既可以减少改制中的劳动冲突，又能确保改制中民生的落实。该案例还显示，自上而下建立的集体协商机制没有起到协调劳动关系的作用，国有企业工会及职工民主参与制度改革势在必行。