企业工会主导的集体谈判启动机制详解

中国大多数集体谈判是发生劳资冲突、工人集体行动后，由各方斡旋后形成的。在这些案例中，企业工会通常不作为，工人的集体行动绕开企业工会，选出工人代表，在外界协助下开展集体谈判。而沃尔玛常德店关店引起的劳资冲突，企业工会领导工人集体行动，向资方发起集体谈判。这是一个独特而珍贵的案例。

（一）集体谈判启动机制

集体谈判的启动，是集体谈判过程的起始阶段。在成熟的市场经济国家，集体谈判的启动只是一个法律程序问题。而在中国，这既是一个现实问题，也是一个理论问题。中华人民共和国劳动和社会保障部于2003年颁布的《集体合同规定》的第32条规定劳资双方都可以发起集体协商。而现实中，自上而下的企业集体协商既不是企业工会发起的，也不是企业方发起的，而是地方总工会发起的。而自下而上的集体谈判通常也不是企业工会发起的，而是工人集体行动之后选出代表发起的。因此，在中国，集体谈判的启动就成为一个突破现有制度需要创新的问题，也是一个亟待理论解决的问题。国内学者仅有的几篇文章都是作这样的探索。但这些研究有两个特点：一是研究比较集中在社会学、法学、公共管理领域，即主要关注宏观制度的剖析，很少从企业微观组织来分析，更没有从员工心理变化角度来探究其与集体谈判的关系；二是这些集体谈判案例基本上是工人抛开不作为的企业工会发起集体行动，进而用集体谈判解决劳动争端。企业工会的行为几乎没有成为集体谈判的变量。因此，从企业微观角度研究企业工会主导启动集体谈判的机制具有特别的意义。

心理契约是指雇主与雇员存在雇佣关系背景下，雇员个体关于雇员对组织的义务以及雇主对雇员的义务的一种个人主观的知觉^[22]。心理契约分为交易契约和关系契约。交易契约体现在可用货币计量的具体报酬；关系契约体现在隐形的社会情感，如忠诚、支持^[23]。罗宾森（Robinson）等发现，随着心理契约违背，心理契约中的“关系”成分将逐渐减少，而“交易”成分将逐渐增加。在雇佣关系中组织未充分履行员工认知框架中的心理契约责任，就会产生心理契约破坏与心理契约违背。马瑞森（Morrison）等提出心理契约破坏是认知性的，觉得受到了不公平对待；而心理契约违背隐含着个体强烈的情感体验，是失望与愤怒的情绪组合体^[24]，他们将心理契约违背分为3个阶段：感知到伪承诺阶段、感知到契约破裂、感知到心理契约违背。在这一心理变化过程中，归因起到关键作用。归因是个体将行为解释为由相关环境的特定部分所造成的认知过程^[25]。运用该理论分析劳资冲突，当工人群体感知到心理契约破坏时，会基于内部和外部信息对企业与管理层行为进行持续地认知加工和解释，产生心理契约违背，进一步产生工人集体行动。刘能提出了一个都市集体行动的形成和个体参与可能性的理论框架，采用函数的表达方式：

F（P）=f（G，A，C）

P是因变量，表示集体行动发生的可能性，或个体参与集体行动的可能性。G、A和C是自变量，它们的不同取值将直接影响到变量P的取值。G表示“怨恨的生产和解释”；A表示“积极分子及其组织能力”；C表示潜在参与者的理性选择模型，他们对参与的收益和成本的计算^[26]。

开放式译码是分析原始材料提炼概念的通常方法，需要围绕研究主题对所收集到的资料进行反复比较，依据初步显现出的概念进行理论抽样，搜寻和整理新资料，结合已有资料，通过多次异同比较提炼概念，即标记资料中与研究概念相关的词句，并进行简化提炼。随后进一步范畴化，将相似概念合并提炼为一个更高层次的概念^[27]。根据对沃尔玛常德店案例原始资料译码（译码过程由两位研究人员背对背进行，歧义部分由第三位研究人员进行检查和修复；因为篇幅，译码的表格省略），笔者得出工人心理契约变化的过程，并将其概念化：

关店——关系契约破裂——资方强势+伪承诺+分化员工——员工利益受损超过容忍度/受辱/强烈不公平——员工认知/归因（资方违法）——怨恨生产和解释——个体心理契约到群体心理契约破裂——工会积极分子及组织担当——工会形成强有力的领导——员工集体意识形成。

集体行动是理性的，参与者会对收益成本进行核算。为避免“搭便车”行为，行动者会动员社会资源。资源可能是有形的物质资源，也可能是无形的非物质资源。有形资源包括金钱、组织、设施、人力、通信方式等等，无形资源包括行动的合法性、恰当的动员手段、成员的团结程度和灵活的运动战略^[28]。根据对沃尔玛常德店关店的原始资料译码（译码表格省略），得出沃尔玛常德店工会进行内外部资源动员的过程，并将其概念化：

工会团结且分工负责+微信群动员+博客+员工集体行动分工——内部资源动员

向外求助：市总工会+政府+媒体+律师+学者+国际工会组织+市民+供应商——外部资源动员

为何员工集体行动走向集体谈判呢？同样基于工人的理性选择。根据对沃尔玛常德店关店的原始资料译码（译码表格省略），得出沃尔玛常德店工会发起集体谈判的过程，并将其概念化：

店工会提出集体诉求+员工集体授权店工会+律师确认企业违法+市总工会斡旋集体协商+学者介入指导集体谈判——合法性与策略运用

在劳资博弈中，资方开始态度强硬，坚持统一的关店策略，拒绝劳方的集体谈判邀约。在劳方持续的集体行动、政府反复的斡旋、外界各方不断的声援下，资方终于让步，愿意与劳方进行集体谈判。至此，劳资集体谈判启动。尽管最终劳方否决资方的方案，集体谈判没有成功，但集体谈判终究是启动了。集体谈判启动过程如表5.1。

表5.1　集体谈判启动过程

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续表

综合以上分析，沃尔玛常德店关店中集体谈判启动的逻辑线如下：

（1）员工个人利益受损，企业工会积极分子感受到资方对劳方压迫的现实，咨询劳工学者，确认企业的违法行为，造成心理契约的破裂，企业工会积极分子维权意识形成。

（2）企业工会积极分子通过工会委员会和员工代表大会会议，以及各种社交媒体构建沟通网络，进行内部组织动员，将员工从单一分散的结构转变成组织化的集体。

（3）企业工会积极分子和企业员工将企业与劳方的情况反映给政府、媒体和社会组织，动员外部资源，以确保员工集体行动的成功与持续。

（4）员工集体行动的形成与持续，阻碍资方关店进程，给资方造成压力，资方态度与行为发生转变，劳资集体谈判正式启动。

（二）对比案例

继2014年3月沃尔玛常德店宣布闭店后，同年8月，沃尔玛长沙南门口店也宣布停止营业。长沙南门口店的关店计划与常德沃尔玛的一致，员工可以选择平级调转至其他门店或离职，公司给予N+1的补偿金。关店时店内有180名员工，其中40人选择平级调转；80人选择离职。虽然过程中也出现了持续三天的员工集体行动，但由于没有工会主席的组织动员，也没有其他工人代表的领导，更没有政府相关部门、劳工学者律师、媒体和社会组织的介入与支持，员工集体行动很快就解散了，参与集体行动的40名员工也领取了公司给予的N+1的补偿金，并没有启动劳资集体谈判。

表5.2　对比案例沃尔玛长沙南门口店劳资集体谈判流程分析

对比可见，在资方统一关店计划的相同背景下，常德店能成功启动劳资集体谈判，而长沙店却没有，主要在于长沙店没有企业工会积极分子的出现，没有形成强烈的维权意识，从而内部组织动员和外部资源动员缺位，既没有形成团结一致的维权集体，也没有外部资源的介入支持。而且，在企业工会不作为的情况下，也没有产生新的工人代表，替代不作为的工会，导致虽发生了员工集体行动，却是无领导、无组织的聚集，短暂无序，未形成社会影响力，因而没有给资方造成必须与劳方进行集体谈判的压力。

（三）中国集体谈判启动机制与西方的区别

西方集体谈判的启动只是一个程序性问题，劳方或资方根据法定程序发出集体谈判要约书，对方在约定时间内给予回应启动集体谈判，或给出不予谈判的正当理由。如果是劳方发起，通常从工人投票选择一个合适的工会开始。然后，劳资双方进入集体谈判的磋商阶段，运用各种谈判策略和博弈方法以期解决争议，达成双方都能接受的合议。但目前中国劳资集体谈判的启动还面临种种困难。大多数企业由于工会组织不起作用，需要组建劳方代表；有工会的组织，也需要激活组织，动员员工。动员员工成为一个必要且重要的步骤。由于资强劳弱，劳方还需要动员各种外界资源，增加与资方博弈的砝码，促使资方让步，启动集体谈判。

表5.3　中西方集体谈判启动的区别