中外合资企业集体协商的形成，有多种因素的作用。
（一）外部环境
中国作为经济后发国家，走的是出口导向型的发展道路，运用劳动力廉价等比较优势，大力吸引外资，促使经济飞速发展。工业化初期的劳资矛盾被快速的发展掩盖；劳工权益让位于招商引资。然而，国企改制将大量的体制内劳动者抛向市场，成为下岗再就业群体；民营和外资经济雇佣大量体制外劳动者，包括几亿农民工，体制内外的劳资冲突加剧。随着跨国资本进入中国，国际劳工保护规则也随之进入中国。这对中国社会构成外在压力，如果我们不能将工人组织起来，国际组织会帮助工人自组织。为此，我国推动了外资企业建立工会和推行工资集体协商的工作。
2003年以来，中华全国总工会加大了推动非公有制企业建立工会的工作力度，一些没有建立工会的跨国公司被视为“钉子户”并被媒体曝光。2004年10月，中华全国总工会召开新闻通气会，强烈要求“拒建工会的跨国企业遵守中国法律规定，尽快组建工会”。媒体对此进行了大量报道，聚焦跨国企业不建工会问题。中华全国总工会还采取“五大措施”督促非公有制企业建立工会[30]。2006年3月14日，胡锦涛在中共中央维护稳定办公室报告“关于我国沿海地区外资企业中不稳定因素的情况分析和对策建议”上批示，“要从完善法律法规，健全劳资关系协调机制，加强外资企业党建和工会建设等方面做好工作，化解矛盾，确保企业和社会稳定”[31]。此后，外资企业建立工会工作得以快速开展，随后推进集体协商工作。在外资和私营企业建立工会；企业工会主席直选[32]；推行工资集体协商；甚至产生独立于企业管理方的草根工会。这些可喜的现象被研究者称为“公民社会”的产生[33]和“社会社团主义的种子”[34]。
（二）政府及总工会
J公司的集体协商是地方政府和总工会推动的。J公司12年没涨工资的报道引起上海人大政协的讨论。代表委员认为，集体协商制度是经济社会发展的必然产物，必须全面推广，尽快确立工资集体协商的法定地位是当务之急。在1月20日，上海市十三届人大四次会议后的中外记者招待会上，韩正回答《劳动报》记者提问。劳动报记者问：上海J公司的普通员工的收入已经有12年都在原地踏步，而且在上海同行业中也是最低的。可是资方却多次拒绝进行工资集体协商。类似这样资方不理睬、职工无奈的情况并不少。那么政府如何通过出台刚性规定，促使劳资双方坐下来、谈起来呢？韩正回答：你讲的这个问题非常重要，你反映的情况也非常重要。从上海来讲，我认为你刚才讲的问题，说明我们在制度上还不够完善。一个城市的发展需要让市民来共享发展的成果，同样一个企业的发展只有让企业职工来共享企业发展的成果，这个企业才能持续地发展。韩正表示，目前企业对于最低工资线以上的工资调整，在法律上并无强制性的规定。但是他认为，企业并不是由老板组成，而是由资方和劳方共同组成的。“企业应当制定集体协商的工资增长机制。”[35]此外，政府还应当进行必要的干预。对此，上海近年会有制度性的安排，来切实维护职工的合法权益。
有学者认为，中华全国总工会及其各级地方总工会是党组织的器官，是政府的组成部分，并被称为国家社团主义的组织[36]。这种准政府组织的工会目标是多重的——贯彻实施国家相关法律，帮助职工维护权益；帮助政府实现政府目标，协调劳动关系[37]。但是地方总工会实施中华全国总工会和地方政府的政策并不是一帆风顺的，尤其面对外资企业。南京市总工会为敦促沃尔玛南京分店建立工会26次登门[38]。笔者访谈过的地方总工会主席大多表示“我们又不是工商税务，企业不配合我们的工作我们毫无办法”。因此，地方总工会要有“抓手”，而借助党政力量是其主要“抓手”[39]；同时还要有工作方法的创新。泉州市总工会在与沃尔玛管理层接触无果的情况下，将工作重点转向沃尔玛的员工，工作思路从依附“行政支持”到依靠“职工自愿”，终于破冰[40]。陈佩华（Anita Chan）认为这种工作方法的创新是中华全国总工会的一种自身改革，即改变它官办工会的形象，发动基层群众来组建工会[41]。
中华全国总工会贯彻“和谐社会”推动在外资企业建立工会，地方总工会使用各种方式推进。然而，外资企业工会建立后并没有发挥期待的作用。轰动全球的沃尔玛建立工会事件，被中华全国总工会称为“历史性的突破”，副主席徐德明称，这“将载入中国工运史册”[42]。国际劳工组织（ILO）的报告也视沃尔玛建立工会为积极的发展[43]。美国长期研究沃尔玛的学者称，“这是一个分水岭事件”，沃尔玛在中国建立工会是第一次接受工会而不是说“让员工投票吧（是否需要工会）”，表示很高兴看到中国政府迫使沃尔玛遵守法律[44]。沃尔玛反对店员组建工会。在美国，沃尔玛成功地运用法律缺陷抵制了工会的建立[45]；美国劳联产联（AFL-CIO）多年与沃尔玛就建立工会斗争，都没能成功。沃尔玛在其公司全球化扩张中，也一直保持反工会的态度，为此被喻为全球工会的劲敌。但是，沃尔玛在中国放弃它的一贯原则。2006年7月29日，在其晋江分店正式成立它的第一家工会。在半年时间里，沃尔玛在中国的所有分店及公司的深圳总部都建立工会。然而，沃尔玛工会成立之后，与中国其他企业工会一样主要承担企业福利和文化联谊的功能；少数为维护员工权益而抗争的分店工会也被改造。沃尔玛组建工会并没有挑战它的新自由主义管理模式，“社会社团主义”并没有发展。沃尔玛的新自由主义管理与国家社团主义在工会问题上达成了契合，使备受期待的沃尔玛工会都变成无所作为的工会甚至管理者的帮凶[46]。
为避免建立的工会形同虚设，上海市总工会在推进J公司建立工会后，就一直在推进集体协商，但J公司应付这项工作。最早签订的集体合同都是格式合同，照抄集体合同范本，没有实质性内容。2010年企业工会启动集体协商要约，要求给员工涨工资，外方总经理认为公司有很好的晋升制度，员工可以通过晋升加薪；而且J公司的薪资制度是全中国统一的，不可能为上海10多家店来破坏薪酬体系。
面对这样的情况，市总工会要采用其他方法向资方施压，于是通过媒体曝光。《劳动报》是由上海市总工会创办的。实际上，各级地方总工会都有自己的媒体或友好媒体。在现有体制下，如果上海市总工会像当年地方总工会促使沃尔玛建立工会那样去发动工人，之后与资方谈工资，不可控的因素太多；而发动媒体，借助媒体的舆论压力促使资方与工会集体协商，可控性更强。发动媒体为集体谈判增加力量，这在西方成熟集体谈判制度下也有，但只发动媒体而不发动工人的做法就是中国特色，令国外学者大为不解。其实这种策略是工会“双重代理”下的智慧选择。2007年11月广州奥的斯电梯公司发生罢工，广州市总工会派人去企业帮助工人开展工资集体协商，但企业工会主席由副总经理兼任，怕得罪雇主而迟迟不发出集体协商的邀约。广州市总工会主席陈伟光在《广州日报》发文章点名批评奥的斯企业工会不发挥应有的作用。事件一见报，奥的斯资方很紧张，立即开展工资集体协商[47]。
发动媒体促使资方坐上谈判桌后，上海总工会帮助企业工会推进集体协商，全程参与2011年的7次集体协商。(www.xing528.com)
（三）劳方
中外合资企业的工会通常由中方组建，工会主席由中方人员担任。在招商引资的初期，基于对资本的防备和企业基层政治秩序的把控，通常都建立了党组织、工会组织，延续职代会等企业民主管理制度。尤其在中方控股的中外合资企业，因此涌现了不少企业工会维护职工权益的案例[48]。然而，这些工会要能起作用，取决于几个因素：一是工会相对于资方的独立程度；二是工会主席的能力。
J公司的工会正好体现了这两个特征。首先，工会主席专职，是J公司的中方合资企业——某集团的原工会主席，在集团工作多年。他的劳动关系在集团，工资由集团发。这就使得工会主席相对于资方（集体协商时的外方总经理）有足够的独立性。工会主席说：“我是集团的，我不怕你（J公司），我与你是平起平坐的。”其次，工会主席有较强的能力。他在集团公司有深厚的人脉，能够调用各方资源。尤其当资方不提供集体协商的数据时，工会主席运用自己的资源拿到一些关键数据。集体协商时，工会主席有张有弛，沟通、谈判、协调运用自如，而且面对资方略显强硬。
J公司的员工在集体协商中，主要参与工会收集意见的调查。实际上，《劳动报》的报道出来后，员工也很关注集体协商，提出了很多诉求。劳方的参与还在于审议通过集体合同，劳资集体协商的结果最后经过职工代表大会投票通过。
但总的来说，J公司的集体协商是上级总工会和集团公司三级企业工会与资方协商的结果，劳方的参与程度不够。
（四）资方
跨国公司进入中国并非只带来先进管理，可能还有回避母国严苛法律的目的，因而带来对投资地政策法律的试探性挑战。广州有一家法国公司，就坚决抵制工资集体协商，抵制工会，公司高管对市总工会工作人员坦言：就是因为母国工会强大、经常罢工才转移到中国经营[49]。中国对资本敞开怀抱欢迎的招商引资政策，使一些跨国公司丢失母公司企业文化和宗旨，运用一切可利用的资源使公司超速发展。作为世界领先的零售商，J公司刚进入中国时定位为高端超市，员工薪酬是上海最低工资的三倍；后来与美国某大型超市逐底竞争，员工工资一直在地区最低工资线上徘徊。J公司进入中国，受外商不能独立投资零售业政策的限制，不得不与中国的商业集团公司合资，但控股55%，管理模式也是全部移植本国母公司的。但J公司在对待政府方面强调本土化，与其竞争对手美国某大型超市的风格完全不同，以期获得地方政府的支持而快速发展，比竞争对手更快占领中国市场。正因为如此，对待《劳动报》的报道，虽然公司认为报道不实，但也不是去媒体维权；对于报道引起的政府的巨大反响，J公司感受到前所未有的压力。集体协商中总经理反复说“压力来自媒体报道”。
J公司奉行人力资源管理模式的产业关系。在使用人力资源管理模式的企业，试图用完备的人力资源管理替代劳动关系管理，设立详尽的绩效薪酬制度，以团队方式组织工作，强调沟通，建立申诉制度，重视企业文化建设，以此削弱工会的作用甚至主张非工会化[50]。在内部人力资源管理上，J公司始终强调合法，只要法律规定的就执行；而没有规定的，哪怕员工反复诉求、合情合理，公司都可能不接纳。比如劳方提出为职工提供免费工作餐，资方律师认为没有免费工作餐的法律依据而不答应，经工会反复磋商后公司给员工提供工作餐但不免费，从员工工资中扣除。工会还提出过员工涨薪10%的要求，资方律师也以没有法律依据而强硬拒绝。管理层认为，公司有很好的员工培训和晋升制度，员工可以通过晋升获得加薪。
J公司刚进入中国，其高薪酬使得其工作岗位成为抢手职位，进该公司甚至要找关系、开后门。自从工资以最低工资标准定薪后，员工流失率相当高。2006年职工离职率高达102%，2007年更是高达108.5%。J公司让供应商在超市的促销员承担超市服务员，以减少人工成本，但遭到促销员的“罢工”反抗。此后仍旧逐步让促销员承担超市服务员工作。人员高流失和缺乏归属感，致使超市货品损失率高达百分之几，离公司要求的千分之几相距甚远，而且失窃率高。即便如此，J公司在中国的战略重点仍旧不是提高工资、提高员工满意度从而改进服务，而在于与竞争对手进行攻城略地、抢占商业布局。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
