J公司的集体协商过程优化建议

上海某外资零售企业（以下简称J公司）是来自法国的大型综合超市，于1995年进入中国大陆市场，由于中国不允许外商独立投资于零售业，所以该公司与中方合资成立股份公司——上海某超市有限公司，法方控股55%。2011年公司有员工人数6 500人，外地来沪人员2 200人。

笔者从媒体的报道注意到J公司的劳资冲突，就一直关注该企业的动态。2014年访谈了全程参与该企业工资集体协商的上海市总工会的干部T先生，又访谈了该公司某区域的公司事务负责人Z先生。笔者得到了该公司访谈的文字资料，并收集了全部的媒体资料、学术研究资料。

在中华全国总工会推动非公有制企业建立工会的活动中，2007年J公司工会成立。工会成立后与公司方进行沟通协商，想通过建立制度为2008年“集体合同”谈判做准备。协商是在比较温和的基础上开展的，但在涉及工会提及的工资、工作时间、员工手册的修订、拟成立劳动争议协调委员会等问题上很难达成一致意见。2008年1月1日，《上海市集体合同条例》正式实施。2008年1月底，工会正式向公司行政方提出集体合同谈判要约。3月正式启动，共谈了4次，历时8个月。谈判在有关谈判程序上纠缠，资方始终质疑“集体协商制度”本身的合法性，对于工资底线、工作时间、基本福利避而不谈。为改变僵局，在第四次协商中工会方建议跳过对《协商规则（草案）》讨论这一环节，直接进入实质性问题即集体合同的讨论。公司方认为该提议不妥，而此时公司方首席代表愤然离席，工会方代表对此大为不解。在等待了十多分钟后，确认公司方首席代表不会继续进行协商后，双方代表离开会议室，至此（8月）谈判破裂。

2010年J公司工会试图再进行工资集体协商，3月向前任公司方首席代表提出3条意见：（1）增资方案首先要解决最低收入员工的工资，要求高于本市最低工资标准。（2）对在岗的管理层要落实靠级工资。（3）对中间层面的员工多年没加工资的要有解决方案。工会要求公司有书面答复，但公司一直没有给予答复。

2011年1月19日，《劳动报》用两个整版就J公司的员工收入问题，以《工资12年“原地踏步”，六千员工无奈心伤》为题作专题报道。记者通过数据比较指出，在上海各大卖场中，J公司的一线员工收入是同行业中最低的。J公司上海20家门店6 000多名一线职工的收入长期徘徊在全市最低工资线。从1998年至今，J公司上海职工的实际月收入增长了不到50元，而这期间上海的最低工资翻了3.45倍，上海人均GDP至少翻了3.09倍。而且，这家每年都在迅速扩张的超级零售企业，这家世界500强企业，却一再拒绝企业工会提出的工资集体协商的要求^[29]。

新闻见报后，人民网、新浪网、《中国经济时报》《每日经济新闻》等媒体相继就此事进行了转载或相关报道，引起社会广泛关注。新闻报道时正值上海“两会”召开，也引发了人大代表和政协委员的热议。

上海J公司一线员工12年不涨工资引起网上高度关注，截至2011年1月20日13时，“新浪网”“搜狐网”“易网”“腾讯网”共有相关网民评论2 200余条，另外“凯迪论坛”相关帖文有点击量2 700余人次，评论近50条。网民普遍对此表示不满，认为相关部门疏于监管，还有网民呼吁抵制J公司。此事引起市委领导高度重视，1月27日批示有关部门关注此事。上海市总工会非常重视，由市总工会副主席召集J公司的上级中外合资公司三级工会负责人召开专题会议，核实情况并商议后续措施，提出四级工会要统一思想认识，深化、细致地准备具体操作方案，同时也要把握好协商尺度，要坚持在集团党委的支持下，维护职工队伍稳定和企业正常生产经营秩序，妥善解决这一群体性利益争议。(www.xing528.com)

1月20日下午，上海市总工会召集J公司的上级集团及J公司的工会人员及市总法律部召开专题会议，共同商定对策措施。会议决定：一是要坚持在集团党委的支持下推进这项工作。二是要坚持把职工队伍稳定好，不能把企业搞乱了，不能把职工队伍搞乱了，密切关注职工队伍的稳定性。三是四级工会要齐心协力，争取年内取得成效，可以使之成为示范引领典范，成为集体协商机制建设的助推力。

2011年2月7日下午，J公司工会与J公司总经理进行非正式会谈，就集体协商时间、地点、协商代表和协商内容进行沟通，在取得一致的基础上双方共同决定于2011年2月9日进行集体协商谈判。

该次J公司集体协商紧紧围绕劳动报酬和工作时间等核心问题进行。长期以来，J公司有70%的员工的收入徘徊在上海市最低工资水平线上，不少工作多年的老员工的收入没有得到有效增长，造成了大量的员工“流失”“跳槽”。据统计，近两年J公司招工人数总计7 960人，而离职人数达到8 090人。因此，集体协商紧紧围绕劳动报酬这一核心问题展开。工会方提出，J公司执行的最低工资标准应比市最低工资水平线上浮8%，同时，给收入低于上海市职工平均工资水平线的员工增加9%的工资。公司方认为一线职工没有技术含量，同时强调公司利润大部分用于开新店，剩余的利润用于员工晋升加薪，所以只愿意在市最低工资水平线上增加3%作为J公司的最低工资标准，并增加不低于5%的“人事成本”。工会方随即指出，虽然超市理货员、保洁等员工的工作技术含量不高，但公司的发展离不开基层员工的辛勤劳动，理应得到关心；而公司承诺的增加5%的人事成本（包括了工资和公司支出的社会福利费用等）不等同于增加5%的工资的概念，若再减去部分最低收入员工3%的增长值，其余员工几乎享受不到工资增长带来的利益。在随后的数次谈判中，工会牢牢把握住CPI指数、劳动力成本、企业效益等三个重要因素，据理力争，推动J公司方面逐步提高最低工资线和工资增长线，同时考虑到公司的实际情况，也作出了一定的让步，最终确定了在岗员工最低工资实际收入应按高于当地政府颁布的最低工资标准的5%执行；口头承诺长期未增资的员工普遍加薪6%；工资总额同比上年增加7.4%。

对于工作时间，双方主要就不定时工时制的适用对象，年休假和企业假待遇及适用对象，考勤方式等内容进行了协商。工会方认为，J公司存在不定时工时制适用不规范、休假待遇存在身份差异、考勤方式不严谨等问题，提出几项要求：一是要准确界定适用不定时工时制的员工范围并报劳动部门审批；二是用打卡考勤制代替目前签字考勤的方式；三是希望协保人员可以与普通员工享受同等的年休假待遇。经过反复交涉，最终在集体合同中确定了年休假、体检和生活设施等福利待遇的条款。经过7次正式集体谈判，于2011年3月2日达成一致意见，草签集体合同文本。并定于3月23日，召开第一次职工代表大会通过集体合同草案。

集体协商共进行了10轮，历时近2个月。工会方克服协商资料缺乏、信息不对称等种种困难，耐心进行法规解释和政策引导，使J公司方面对集体协商的态度由最初的不熟悉、不理解、不支持，逐渐转变为理解、支持。在协商初期，工会方提出公司全日制员工工资增长率应达到9%，但J公司只愿意提高5%，双方存在较大差异，经过漫长艰苦的拉锯战，J公司方面逐步将增长率提高到6%、7.4%，在召开职代会的前一天，总经理甚至主动与J公司中国区总裁沟通，最终争取到了8%的平均增长率，而且同意工会方一直力主采取无记名投票而非举手表决的方式进行职代会审议的要求。

2011年3月23日，J公司召开了一届一次职工代表大会，以无记名投票方式审议通过了集体合同草案。集体合同明确了全日制员工工资较2010年平均增长8%，其中公司最低月工资标准为上海市政府规定的最低月工资标准的105%（由于J公司大多数职工以市最低工资为标准工资，这一条款将使J公司约70%的职工受益，月工资增加224元）；为工作满12个月的职工发放第13个月工资；改善职工年休假、体检和生活设施等福利待遇等。该次集体协商还建立了公司的集体协商制度，每三年进行一次集体合同的协商，每年进行一次工资集体协商。