涉及集体协商的国家级法律法规包括《劳动法》《劳动合同法》《工会法》《集体合同规定》《工资集体协商试行办法》。从法律效力来看，《劳动法》《劳动合同法》《工会法》属于法律，其效力高于《集体合同规定》《工资集体协商试行办法》等行政规章。从内容的详细程度来看，《集体合同规定》《工资集体协商试行办法》对工资集体协商都进行了相对具体的规定，而《工会法》《劳动合同法》《劳动法》只做了原则性的规定。
为整体勾勒出集体协商在相关法律法规中的来龙去脉，我们首先从《劳动法》《工会法》和《劳动合同法》入手进行分析。
1994年颁布的《劳动法》，是我国为适应从计划经济到市场经济的转型发展而进行的劳动立法，主要就劳动合同、工作时间、工资水平和保险福利等内容作出了规定。其中第三章“劳动合同和集体合同”的第33条、34条、35条和第84条对集体合同做出了原则性的规定。其中，第33条为集体合同的定义、签订主体和成立的条件，第34条为上报审查程序，规定集体合同经劳动部门审批后才能生效。第35条为约束力，规定个人劳动合同标准不得低于集体合同。第84条为争议处理，规定在签订和履行集体合同中发生争议，“当事人”可以提出仲裁或诉讼。
这些规定可以总结为两个特点：（1）非强制性。第33条为“职工一方与企业‘可以’就劳动报酬等签订集体合同”，即不签订也不违法。在这种情况下，如果没有外部压力，此条款对企业构不成任何约束力。（2）原则性过强。这里仅仅提出了相关概念，但对于如何签订、如何履约、违约责任等都没有规定。为弥补这一问题，1994年12月5日，原劳动部发布《集体合同规定》，对集体合同做出较为详细的规定。《集体合同规定》属于部门规章，其法律效力较低。2003年12月30日，原劳动和社会保障部发布了新修订的《集体合同规定》，我们将在后面做出分析。
2007年6月29日，全国人大常委会通过《劳动合同法》。《劳动合同法》立法的直接动因，是《劳动法》实施状况堪忧，面对庞大的非公领域的不规范用工，中国的劳动关系特别是个别劳动关系亟待规范，现有劳动立法不能有效保障劳动者权益[2]。《劳动合同法》在集体合同规范方面取得了进步，在第五章“特别规定”中设置了“集体合同”一节。与《劳动法》相比，主要增加了以下内容：
（1）专项集体合同和区域性集体合同。《劳动合同法》第52条规定，劳资双方可以就劳动安全、工资调整等具体问题订立专项集体合同。第53条规定，在县级以下区域的劳动密集型行业，可以订立区域性或行业性集体合同。这为推行企业、行业、区域性工资集体协商提供了法律依据。
（2）违约责任和争议处理。第56条明确“工会”可以就集体合同履行中出现的问题提出仲裁或诉讼。申诉主体由《劳动法》中的“当事人”改为“工会”，明确了工会的责任。
《劳动合同法》对集体合同的规定在强制性方面没有进步，仍然采用“可以”而非“应当”或“必须”，对资方的约束力较差。对违约责任并未作出正面规定，而仅仅承认劳方的仲裁和诉讼权利。
作为签订集体合同的主体，法律对工会的职责和作用作出了哪些规定？2001年新修订的《工会法》中，涉及工会参与集体协商的有第6条和第20条。第6条规定了工会在维护职工权益方面的责任，具体包括三方面：推动集体协商和集体合同制度，组织职工进行民主参与，倾听职工意见和解决职工困难。在集体协商和民主参与这两个具体职能上，采用了“工会通过集体协商……”和“工会依法通过职代会……”的表达，使工会在这两方面具有很大的灵活性，在没有外部压力的情况下，做与不做可以自由裁决。而在听取意见和解决职工困难等抽象功能方面，却使用了“必须”。第20条对企业违反集体合同时工会的作用做出了规定，但也不具强制性，工会“可以”提起仲裁或诉讼。即面对集体合同争议，工会不作为理论上是不违法的。(www.xing528.com)
从以上分析可见，法律对集体合同和工资集体协商均未作出强制规定，对工会的职责规定也不够明晰；对推动工资集体协商的法律约束力不足。
对工资集体协商较为具体的规定主要见于《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》。《集体合同规定》首次出台于1994年，2003年进行了修订。《工资集体协商试行办法》出台于2000年，是在《集体合同规定》的基础上，针对推进工资集体协商而出台的文件，因此在内容和结构上存在较大相似性。这两个文件都属于劳动部门的部门规章，立法层次和约束力都较低。
2000年颁布的《集体合同规定》（以下简称《规定》）包括八章：总则，集体协商内容，集体协商代表，集体协商程序，集体合同的订立、变更、解除、终止，集体合同审查，集体协商争议处理和附则。共计57条。其中集体协商内容，集体协商代表，集体协商程序，集体合同的订立、变更、解除、终止四章均在1994版《规定》“集体合同签订”一章的基础上细化并独立成章。在约束对象方面增加了“实行企业化管理的事业单位”；明确了订立集体合同的方式为“协商会议”；并提出了双方应当遵守的五项原则，强调合作协商，利益平衡，反对劳资对抗，“不得采取过激行为”；对集体协商的内容，集体协商代表的产生，集体协商程序及订立、变更、终止等做出了详细规定。总体来看，修订版的《集体合同规定》对原有的内容进行了细化，对协商的流程给出了较为详细的描述，可以从一定程度上指导协商的进行，可以看作是开展集体协商的行动指南，但没有强制性。企业是否开展集体协商、签订集体合同，与此规定并无必然联系。
《工资集体协商试行办法》（以下简称《办法》）基本上是《集体合同规定》的具体化，二者在结构上基本一致。《办法》包括总则、工资集体协商内容、工资集体协商代表、工资集体协商程序、工资协议审查和附则。
第一章是总则，《办法》与《规定》基本一致，最大的区别在于约束对象。《办法》只适用于“中国境内的企业”而不包括“实行企业化管理的事业单位”。第二章为工资集体协商的内容，包括两个部分：一是工资集体协商的内容，与《规定》内容基本一致；二是确定工资水平的依据，为新增加内容，主要包括：人工成本水平、平均工资水平、政府指导线、消费价格指数等八项。为劳资双方确定工资水平提供了依据。集体协商代表方面，《办法》规定双方享有平等的建议权、否决权和陈述权，并且“企业不得对职工协商代表采取歧视性行为”，其他内容与《规定》一致。对于集体协商的程序，《规定》的第25条“协商代表的职责”中规定协商代表应“提供与集体协商有关的情况和资料”，而《办法》中单列为一条，并规定在协商开始5日内提供资料，提高了对信息透明度的重视。《办法》还规定协议文本由企业行政方制作。《办法》明确规定，工资集体协商一般为一年一次，其频率要高于集体合同。
总的来看，《工资集体协商试行办法》虽比《集体合同规定》更加具体化，但依然是类似于“行动指南”，在一定程度上有助于解决“不会谈”的问题，但是无法解决“不敢谈”和“不愿谈”的问题，二者都没有对企业拒绝进行协商提出惩罚措施。
总而言之，我国集体协商立法主要存在以下问题：第一，立法层次低。集体劳动关系是劳动法调整的重点，很多成熟市场经济国家对集体谈判制定专门单行法，如德国有《集体协议法》。我们的《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》都是部门规章。第二，集体协商的义务规定不清，对于劳资双方，集体协商到底是“应当”“必须”还是“可以”，这涉及集体协商的定位，到底定位为强制性还是定位为倡导性。对于不履行集体协商义务的资方或劳方，缺乏制约。第三，集体协商僵局解决不明确。
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