普工涨薪，企业更赚钱？

如果把团队比作人，领导就如同大脑，员工相当于骨骼、肌肉和血管。领导是带领团队找到方向的人，是协调团队关系的人，是为团队决定策略的人。而员工是将领导的想法变成现实的人，是一点点创造出真实价值的人。不管领导多么伟大，团队取得的成绩也不属于领导一个人。团队想要不断变强，必须吸纳更多人才。

吸纳人才的方式早已固化，不管是公开招聘，还是与猎头合作，各大团队早已驾轻就熟。真正困难的是留住人才。无论是创业团队还是大企业，都面临人才流失严重的问题。2014年，格力集团有600多名技术人员被挖走，总裁董明珠感慨，格力被挖人的速度超过了培养人的速度。BOSS直聘发布的《2017互联网人才趋势白皮书》显示，2017年北上广深互联网人才流失率达0.38%，比上一年增加了0.2%。

那么，如何留住人才呢？以下两种方法常用且有效。

第一，给员工实实在在的利益。

干活拿钱，天经地义，尤其要给予员工与工作付出相匹配的薪酬待遇。员工有多大能力，将多少精力投入到工作上，工作强度如何，都是衡量员工价值的要素，据此按劳分配，多劳多得。

网络上曾疯传一段马云的演讲，内容引起网友共鸣，大家纷纷高呼，希望遇到这样的中国好老板。演讲的内容大致是，很多企业喜欢给高管加工资，却不给普通员工加工资，事实上，高管的年薪高达百万，给他们加三五万元，他们不会在乎，但是给普通员工涨三五千元，将极大鼓舞团队士气，所以一定要给普通员工涨工资。

如今，越来越多的管理人员将少给员工钱作为一种本领，用大量心灵鸡汤替代员工应得的利益。这种“画饼”的方式即便吸引到人才，也一定是留不住的。卓越的管理者都清楚薪酬激励的巨大作用。任正非在内部讲话中提到，给的钱多了，不是人才也能变成人才。他认为，自己赚了100块还不愿意给别人10块钱，但当你失去一员干将时你可能只能赚30块。深受人才流失困扰的董明珠，也明了薪酬的重要作用。2016年，格力电器所有员工每月的工资涨了1000元；2018年新春伊始，格力集团宣布，给每个员工加薪1000元左右。2018年9月，董明珠再次高调宣布，“今年，格力还会再次给员工涨薪10亿元！”

道理很简单，员工首先要生存，生活没有保障，其他都免谈，尤其是对那些上有老下有小，肩负房贷、车贷的员工来说，能起到激励作用的薪酬尤为重要。(www.xing528.com)

第二，把公司的前景与员工的个人理想相结合。

前景与理想说起来是两种东西，其实非常相似。一个有良好前景的团队无疑是实现理想的最佳场所。而一个充满理想的团队对于很多新人来说充满前景，有无限机会。两者之间互相转化，可以让很多心怀抱负的人才来到团队。不管是特斯拉之父马丁·艾伯哈德还是特斯拉如今的首席技术官斯特劳贝尔，创立或加入特斯拉都是为了实现理想。两人都对跑车和电池充满兴趣，而特斯拉将这两者完美地结合到了一起。。

这两种方法对新老员工都适用。只是，很多团队往往更重视吸纳和留住新成员，而忽视了老成员。

各大团队的管理层中流传着这样一种说法，尽量不要严厉地批评、斥责新员工，因为他们了无牵挂，真的会直接翻脸走人。如果要严厉批评的话，不妨去批评那些已经工作了好多年、有孩子要养、有房贷要付的老员工，他们不敢和你大声说话，更不敢直接走人。其实，这种说法不正确，尽管老员工不会轻易离开，但是老成员是新成员未来的样子，如果我们对老成员非常严苛，新成员会怎么想呢？很多老员工是跟着团队一起成长的功臣，是团队的中流砥柱，他们掌控着团队更多资源，对团队更加了解。对待老员工，应该更加谨慎，如果逼迫太甚，老员工负气出走，造成的损失要远远超过新成员。

某旅行社老板脾气很急，非常情绪化，一旦急脾气发作，说起话来不分轻重。一天，一个在该旅行社工作了8年的老员工不小心弄错了一趟航班的时间，导致一个旅行团在机场白白等了4个多小时。老板大发雷霆，骂了他一下午。这个老员工最近家里事情也不少，母亲生病需要人照顾，他正想要辞职。于是，当天晚上他就收拾好东西离开了旅行社。临走的时候，想到下午的屈辱，一怒之下删除了公司的数据库。第二天，由于数据库被删除，公司有一半工作陷入了瘫痪状态。几天后，公司的数据库才恢复好，而这几天正是旅游旺季，公司损失惨重。

合理的保障是老员工最在乎的事情。苟富贵，勿相忘，这句话从出现到今天已经有上千年了，仍然被广泛使用。这句话代表着一个承诺，代表一个领导在事业有成的时候不会忘记老员工的功绩，会针对员工的功劳给出奖励。