如何甄选值得培养的人才？

世界上并不缺少“潜力股”，缺少的是发现“潜力股”的眼睛。培养人才，从某个角度上来说，与买彩票相似，在最后刮奖之前，谁都无法预测手中能拿到几等奖。不过，相比中彩票的微小概率，培养人才的收益要大得多，即便你无法培养出一个“大才”，能为企业培养一群“小才”也是值得的。

我们无法未卜先知，不可能在茫茫人海中一眼瞟过去就找到那些蒙尘的“珍珠”，但在甄选值得培养的对象时，也并非无迹可寻。总的来说，筛选“潜力股”时，有两个大原则一定要把握：一是，人品比才华重要；二是，适合比优秀重要。

先说第一点，人品比才华重要。

部队征兵时，始终把人品作为第一标准，为了保证入伍的新兵人品端正，每一个应征入伍的人都要经过严格政审。这样的环节看似繁琐且费时费力，但正因为筛选条件严格，才保证了人民子弟兵的高道德水准。如果让一个危险分子混入军队，后果非常严重。美军就曾出过一起事故：一个美国人躲过审查制度混入军中后被委以重任，结果后来，这个军人在阿富汗残忍地枪杀了16个阿富汗平民，对美军的国际形象造成了严重的负面影响。

同理，一个团队如果混进了人品不佳的人，也可能对企业造成非常严重的损害，甚至直接影响企业的生存和发展。

通用电气首席执行官韦尔奇曾说：“那些人品好、工作能力又强的人，可以留下来作为公司领导层的后备人才培养；那些人品好、工作能力却一般的，也可以留下培养，力求提高他们的工作能力；那些人品不好但非常能干的，坚决不能要。对一家公司而言，员工的品质才是最重要的。”

所以，在选择培养对象的时候，人品往往比才能更重要。一个人品上佳、才能略显平庸的人，即便无法为团队做出什么大贡献，也至少不会损害团队的利益；而一个才能卓绝、人品却有问题的人，总有一天会成为团队的害群之马，甚至给团队造成不可挽回的损失。

再来看第二点，适合比优秀重要。(www.xing528.com)

很多管理者在甄选人才的时候，重点关注对方的能力，觉得越是优秀的人越值得培养。这个逻辑没有错，问题是该用什么样的标准去评判一个人能不能干、优不优秀呢？

一家物流公司发生过这样一件事：一天，两个人到物流公司来应聘司机。一个人表示，自己有开长途客运车的经验；另一个人则表示，自己以前是开赛车的，还获过奖，技术非常了得。很显然，单从开车技术上来说，开赛车的应聘者肯定比开长途客运车的应聘者优秀得多。但最终，物流公司留下了那位有开长途客运车经验的应聘者。面试官的理由是：“公司需要的是最合适的司机，而不是最好的司机。做物流运输，安全、稳当是最重要的，相比开赛车的‘冒险者’来说，跑长途的司机显然更符合要求。”

一个人不可能适合所有工作岗位，而一项工作也不可能适合所有人去做。一家企业由多个不同职能的部门组成，而每个部门里又有各种各样的员工，只有把合适的人放在合适的位置，才能发挥出他的最大效用。培养人才同样如此，合适与否比个人能力的强弱更重要，如果不合适，对方再怎么优秀，也无法为团队创造好的收益。

中国台湾塑胶集团的领导者王永庆是个非常惜才的人，对人才的要求一直非常高。早年，台湾人才资源十分匮乏，为了获得优秀的人才，他不惜高薪聘请一大批外国留学生。结果，这些人来到台湾之后，因为“水土不服”无法安心工作，做出的业绩还不如当地聘用的普通员工。

后来，王永庆总结出了一条经验：选择中等人才。他认为，中等人才虽然不是能力最强的，但往往是与企业兼容性最高的。中等人才有一定能力，经过培养之后可以很快投入工作。他们的心态往往更平和，不会像那些极富才华的人一样，容易沾沾自喜，对工作期望过高。比起那些高端人才，中等人才往往更加谦虚谨慎、务实好学，重视公司安排的职位，这样的人往往能够取得更好的业绩。

用人就像穿鞋，穿着舒服、走起路来稳稳当当的“鞋”才是最好的。徒有光鲜亮丽的外表，却不合脚，即便能引来别人一时关注，也注定无法走得长远。就像联想集团，他们在甄选人才时秉承的理念是：“用的人才都是适合联想的，但并不一定都是最优秀、最好的人才。”