避免被踢出局，从此高枕无忧

过于安逸的工作环境容易让人失去前进的动力。在很多员工的观念中，公司和自己关系不大，自己只是一个打工者，做好分内的事情，拿到应得的薪水，就足够了，不需要想太多。实际上，这样的观念恰恰是“囚禁”人们的枷锁，很多人明明拥有更强的能力，拥有成功的可能，却在日复一日、年复一年的安逸和蹉跎中平庸度日。

管理者不可能从根本上扭转每一个员工的想法，为了激发他们的斗志和潜能，调动起工作积极性，只能选择直接且有效的方式：增强危机感。

自然界的进化规律是优胜劣汰、适者生存，这一法则虽然残酷，但正因如此，地球上的物种才会为了生存不断进化，让自身的基因变得更优秀、更强大。在企业中，优胜劣汰、适者生存的法则同样适用。竞争是惨烈而残酷的，但竞争也是促进个人、团队与企业“进化”的有效手段。

百事可乐公司前总裁韦恩·卡洛韦接受采访时，有记者问，百事可乐是如何取得成功，并在国际市场上一直保持长盛不衰的？卡洛韦的回答是，坚持优胜劣汰的用人法则。

卡洛韦表示，在百事可乐公司工作是一件很有压力的事情，没有任何一个员工会感觉高枕无忧，因为你每天都在接受考核，甚至随时可能被“踢出局”。

卡洛韦对他手下的员工几乎了如指掌，因为他必须亲自为下属的各类员工制定合理的能力标准，并至少每年对这些员工评估一次。假如有员工无法达到标准，公司会给他一段时间调整，并再次进行考察，如果考察依旧无法通过，恐怕只能说“再见”了。达标的员工也并非绝对安全，因为达标之后，公司会在第二年提高对他的要求。这就意味着，无论你是否能够达到标准，想要在这里生存下去，只有一个办法，就是不断进步。

百事可乐公司对员工的评估标准通常有四个档次，根据标准不同，这些员工被分为四类：第一类，最有机会得到晋升的优秀者；第二类，能力尚可，有晋升机会，可做储备人才；第三类，还需在现有岗位上多磨炼，或接受一些专门培训；第四类，能力较差，有淘汰的可能。

无独有偶，中国家电第一品牌海尔集团在用人方面同样奉行优胜劣汰法则。为了激发员工的好胜心和进取心，海尔集团把企业变成了“赛场”，每一个员工都是参赛者，并提出“变相马为赛马”的理念。

海尔集团的“赛马”理念遵循三条原则：

第一，公平竞争，任人唯贤；(www.xing528.com)

第二，适职适能，人尽其才；

第三，合理流动，动态管理。

海尔集团给每一个员工提供了相同的机会，在海尔，不看年龄、不论身份、不排资历，你只要有足够的能力，就能得到相匹配的职位，你只要有本事爬上舞台，就有机会在上面一展所长。这同时意味着，不管你爬得多高、待得多久，只要有片刻松懈，被别人赶超，便有掉落下来的可能。

通往成功的道路注定是残酷的，犹如千军万马过独木桥一般，只有足够强悍的人，才能抢到成功的机会。

当然，需要注意的是，任何事情都不能走极端，竞争同样如此。适度竞争能够促进彼此进步，过度竞争则容易引发员工之间或团队之间的矛盾。优胜劣汰制是以竞争作为基础的，对此，管理者一定要谨而慎之，避免矛盾激化。

末位淘汰制是目前大部分奉行优胜劣汰用人法则的企业常用的一种制度，相对而言较为温和，也更容易控制。管理者在一定期限内按照一定的标准对员工进行考核，并根据考核结果来排位。对处在末位的员工，公司会给予一定惩处。

我们奉行优胜劣汰用人法则，主要是为了让员工有危机感，帮助他们树立危机意识，而不是为了让人员流失。所以，在采用末位淘汰制时，很少真的淘汰一个人。我们通常会给排在末位的员工设定一个“观察期”，如果对方在观察期内表现出色，则有机会重新排位，上升到“安全”的位置。如果对方没有任何改变，只能“退位让贤”。当然，“退位”也未必代表辞退，公司也有可能为该员工安排更合适的岗位。

总而言之，优胜劣汰、适者生存的法则是激发员工竞争意识的一种有效策略，能使团队充满活力。