时代、市场、人都在变，你的目标也要变

目标制定出来后，需要大家全力以赴去执行，且要坚定不移地执行，以实现设定目标的意义，达到预期的效果。不过，对于目标要灵活看待，不可盲目执着。实现目标的进程会受到各种因素影响，比如商业环境的改变、竞争态势的变化、企业管理者的变更，等等，这些可能使团队不得不中断执行，更改目标。

联想集团如今已经是国际知名企业，但在成立之初，柳传志的目标并不远大，他致力于解决中国计算机不能输入汉字的问题。经过联想公司的不断研发，汉卡出现了。汉卡让联想集团在一年期间营业收入达上百万元，这在当时是一件非常了不起的事情。不过，柳传志很快就更改了目标，联想公司的主要业务从研发汉卡转型为电脑代理公司，同时销售汉卡。

随着联想的规模越来越大，柳传志的目标再次发生变化。他认为，联想已经有资本研发属于自己的个人电脑。得到政府的允许后，联想走上生产个人电脑的道路，成为中国第一家自主研发电脑的公司。2000年以后，柳传志再次修改目标，将眼光放在更加便携的笔记本电脑上。联想当时并不具备生产笔记本电脑的技术，但是通过收购IBM^[3]全球个人计算机业务，成功实现了这一目标。柳传志的目标再一次发生转移，是智能手机大潮到来的时候，联想集团通过收购摩托罗拉公司的手机业务获得了全新的渠道、市场和技术。

市场来到哪里，他的目标就转向哪里，坚守阵地是好事，但是契合市场需求才能持续发展。

柳传志的足迹与科技届巨擘史蒂夫·乔布斯何其相似，乔布斯的苹果公司同样以销售个人计算机起家，随后将生产笔记本电脑作为目标，最终转向了智能手机行业，创造出了改变手机行业的iPhone（苹果手机）。

当更合理、更科学、更符合团队需要和市场需求的目标出现时，切忌死抱着之前的目标不放，即便之前的目标已经取得一定成果，也请果断割舍，这时候改变目标能获得更大的成就。

更改目标能带来很多好处，但盲目更改目标是一件非常危险的事情。很多小团队往往会犯这样的错误，采用拍脑袋的方式决定是否更改目标，而更改目标的原因，有些时候是新闻热点改变了，有些时候是想使用一些与众不同的方式，还有些时候是突如其来的状况让原本的目标变得不那么合适。不管原因是哪一种，更改目标前都要深思熟虑。某个团队就根据热点变化更改了宣传方式，希望吸引当下年轻人的关注。结果热点的舆论导向迅速发生反转，他们的营销马上变成了吃“人血馒头”，团队成为千夫所指的对象。

那么，如何判断新目标比老目标更正确、更合理呢？

首先，要详细比较前后两个目标的价值。一个团队必须有目标，这个目标或许是为名，或许是为利，或许是其他崇高的理想。不管是哪一类目标，都有其价值。例如，前一个目标可以让团队获得一笔丰厚的收益，后一个目标能让整个团队在圈子里小有名气，那么现阶段实现哪个目标更重要呢？这要根据团队自身情况来决定。只有后来的目标更有价值，才有更换的必要。(www.xing528.com)

其次，对照与参考。这个世界上，绝大多数事情是有规律和先例的。当一个事情需要做出判断和决定时，人们心中往往会立刻出现参照对象，这能够大大提高判断的正确性，加快做决策的速度。判断目标同样如此，即便是那些“前所未有”的目标，也并非没有可参照的对象。与过去同等规模的事情进行对照，是非常稳妥的判断方式，一般不会有太大损失。

再次，要对团队格外了解。这句话说来好笑，哪个管理者不了解自己的团队呢？事实上，这种情况并不鲜见，或许是因为企业内部调整，空降一个新领导到团队；或许是因为团队本身发生过巨大的变化；或许是因为领导主抓管理，忽视了团队的具体业务能力。不管是哪一种原因，对团队没有清晰的认识都是常见的事情。

无锡某软件公司与一些大学有合作关系，是软件专业学生的实习地点。每年6月到8月的毕业季，该公司会倾向接一些并不繁重的订单，以避免实习学生离开公司造成人手不足的问题。今年5月，该公司的主要负责人回老家照顾生病的母亲，总公司便派来一位新负责人。新负责人不完全了解公司的状况，上任不久，就接下了一笔来自日本的大订单。他洋洋得意地将这件事情告诉其他负责人，哪料其他人的脸色顿时阴沉难看起来……结果可想而知，公司在这个时间段没有完成大订单的能力，不得不将一部分工作外包给其他公司。这笔大订单不但没让公司赚到钱，反而亏了不少。

领导可以不参与团队的具体工作，但是要对团队的业务能力有正确的评估。一旦评估有误，可能错过好机会，也可能为团队接下不可能完成的业务，伤害团队士气，对团队声誉造成不良影响。

最后，更改目标要满足团队的需求，获得整个团队的同意。很多中层管理者做决策往往只参照上级的意见，有意或无意地忽略了整个团队的意见，最终做出错误的判断。团队并非领导一个人的，卓越的团队应该是，每个人都能发挥力量，每个人的智慧都能被利用起来，每个人的意见都能被参考。除非领导的个人能力超乎想象，全知全能，否则这个团队不可能总是成功。

另外，领导个人的需求与团队成员往往不一样。领导会比员工更快、更早地获得一些东西，但这不代表领导能够不照顾其他人的需求，不经过其他人同意，只按照自己的需求制定目标。独断专行、自以为是的做法，容易激怒团队成员，让团队分崩离析。

美国某医药公司就出现过这种状况。该公司销售部门的负责人希望利用最后一个季度提升企业影响力，便向教会、慈善机构和一些不发达街区的诊所平价出售药物。这引起团队成员的极大不满，因为最后一个季度的营业额很大程度上决定了他们的年终奖金。果不其然，最后一个季度团队的销售额大幅度下降。但是，这个负责人却受到公司的表扬。在年终会议上，他对团队成员说：“在过去的一年中，大家非常努力。可惜的是，最后一个季度公司没有什么利润。因此，大家的奖金泡汤了。不过，我买了一艘新游艇，请你们来玩。”这几句话成为压垮骆驼的最后一根稻草，新年假期结束以后，有一半员工都提出了辞职。