游戏规则解释权归本人所有

管理团队并非一件易事，有些时候是因为管理经验和能力不足，有些时候是因为日新月异的发展让我们不能马上做出反应。不管原因是哪一种，我们所制定的规则、划分的责任范围，总是会有漏洞、有死角、有引发争议的地方，甚至有时候这些漏洞引发的后果是我们想象不到的。有员工钻空子其实不可怕，可怕的是你要承担员工钻空子的后果，又不能对其进行处罚。所以，在制定规章制度的时候，我们要拥有最终解释权。

某公司随着规模逐渐扩大，业绩越来越好，新员工也越来越多。这些员工都是公司精挑细选出来的，不是毕业于名牌大学，就是从其他公司跳槽来的精英人士。这些员工个个都是人精，一开始还相当安分，不久后就开始钻公司制度的空子，很多不曾出现过的问题暴露在公司管理人员的面前。

刘进是公司的新员工，毕业于某名牌大学，有上进心，是公司着重培养的对象。进入公司一年后，管理人员认为刘进无需继续做业务员，在其他位置上应该更有发挥空间。但是，他拒绝了这个建议，要求继续留在市场部，并且表示即便将来升职，也不愿意去其他部门。又过了半年，刘进的绩效出现惊人增长，在全新的市场区域他击败了所有同事，成为了区域经理。但是，他调离该区域后，很多老客户不再购买该公司的产品，公司的市场占有率急剧下降。

这种令人疑惑的情况出现以后，公司马上展开调查，结果发现不是产品出了问题，也不是该地区的新负责人不努力，而是刘进开拓市场的方式太野蛮。他将自己的销售提成拿出一半来为客户返现，以致客户可以用非常低廉的价格购买产品，这让刘进迅速拥有了大量客户。但是，这种方式只对刘进一个人有好处，对公司的长期发展来说非常不利。一旦该区域的新负责人不愿意给这些客户相同的补贴，客户就会转而购买其他公司的产品。

在同一时期，钻制度空子的还有一位名叫邵谊的女士。她是猎头从其他公司高薪挖来的，有非常强的研发能力，是公司非常看好的顶级人才。她同样让公司管理者头疼不已。第一年邵谊表现良好，很好地完成了工作，但是一年以后就开始给公司出难题。公司每年8月更新一次产品，5月是研发新产品的重要时段。公司的每位老员工都有带薪年假，且研发人员有更多福利，年假时间比普通员工长一倍。邵谊每年有10天年假，问题不是她年假时间长，而是她选择休年假的时间。她每次都选择在公司研发最紧张的时段休年假。其他研发人员夜以继日地拼命工作时，她却优哉游哉地度假去了，对此其他同事怨声载道，甚至有些研究人员表示明年也要选在这几天休假。(www.xing528.com)

针对两个钻制度空子的员工，公司管理层经过讨论给出了截然不同的处理方案。刘进仅被罚扣半年奖金，邵谊则被要求主动辞职。邵谊不服，去找管理层理论，公司的规章制度上虽然有“禁止钻空子”这一条，但是并没有详细的处罚方案，只有“严惩不贷”四个字，邵谊觉得对两个人的处罚截然不同，是不合理、不公平的。

管理人员给邵谊的说法是，刘进的做法激进，钻了制度的空子，甚至让公司蒙受了损失，但是他的做法建立在努力、上进的基础上。他拼命为公司开拓市场，也为自己谋个更好的前程，即便有错也可以原谅。公司会马上出台新条例，补上他钻的空子。而邵谊的行为虽然没有违反公司的规章制度，也没有让公司蒙受太大损失，但是却违反了职业道德，伤害了其他同事，破坏了团结。对于“严惩不贷”，公司有最终解释权。

世界上没有任何规章制度能将所有规则涵盖到，不可能约束到每个人的一举一动，即便可以，这样的规定也未免太不近人情、太残酷。一些模棱两可的事情，不仅可以给员工留下一点儿自由的空间，而且可以给管理人员处理问题的时候留下一点儿余地。我们要让规则管理不到的地方变成一个有弹性的空间，一旦在未知领域出现问题，就可以在弹性范围内适当做出反应。契约精神不能违背，更不能让员工拿钻空子当成可以攫取利益却不会受到惩罚的不法地带。我们允许员工犯错，但不允许他们触碰团队的底线。