由于员工个体的差异，员工个体的职业生涯规划内容各不相同，但是组织在为员工制订职业生涯规划时考虑的因素是基本相同的，一般包括：①员工个人的情况（包括健康状况、社会阶层、教育水平、性别、年龄、价值观等）以及个人对自身能力、兴趣、职业生涯需要等的评估。②组织对员工能力、兴趣和潜力的评估。③组织与员工在职业生涯选择、规划与机会方面的沟通。在综合考虑了上述因素的基础上，组织职业生涯规划一般有4个步骤。
1）对员工进行分析与定位
这一阶段组织应帮助员工进行自我评价，同时还须对员工所处的相关环境进行深层次的分析，并根据员工自身的特点设计相应的职业发展方向和目标。这一阶段的主要任务是开展员工个人评估、组织对员工进行评估和环境分析。
（1）员工个人评估
职业生涯规划的过程是从员工对自己的能力、兴趣、职业生涯需要及其目标的评估开始的。员工的自我评估过程实际上就是自我暴露和解剖的过程。员工个人评估重在评估自己的性格、兴趣、特长与需求等。个人评估是职业生涯规划的基础，直接关系到员工的职业成功与否。人力资源管理人员对员工的个人评估提供指导，如提供问卷、量表等。成就测验是一种有效的工具。参见以下测验。
延伸阅读
成就测验（EQ自测）
1.这个测验包含40个陈述，描述过去一年中可能发生在你身上的事情。仔细读下去，碰到符合自己状况的命题，就做个记号，作答完毕，再按计分方式算出得分。
①我获得意外加薪。
②我的职务有了晋升。
③我买了一部新车。
④我买了一部个人电脑。
⑥我招揽了一些新客户。
⑦我逐渐接近理想体重。
⑧我有了新的嗜好。
⑨我搬到更好的社区。
⑩我重新整修布置了房子（包括租来的）。
我的意见和想法越来越受上司重视。
我换了更好的工作。
我控制了自己的饮食习惯。
我比前一年看了更多书（小说除外）。
我被指定负责某些事情。
我开始穿着更贵的服饰。
我的老板更依赖我的专才。
我的投资获利可观。
我到国外旅游或考察。
我的
我对自己的身体健康情况更加满意。
我在各种社交场合里越来越能泰然处之。
我成功完成生平最大的计划。
我比一向被视为榜样的人赢得更多的名利。
我达到了一项个人的体能目标（像在固定时间内跑完3千米）。
我对我的生活感到比以前满意。
我买了从未想过要拥有的东西。
我的同事开始尊重我的判断。
我比过去更会存钱。
经过我的努力，我的专业能力更受肯定。
我提出意见时更有自信。
我戒除一个坏习惯。
我比以前更会运用时间。
我摆脱了一个会拖累我的朋友。(www.xing528.com)
我结交了一些益友。
我比以前更能控制遭遇困境时的情绪反应。
我对我的工作品质更有自信。
我比以前更能控制情绪。
我在同行之间小有名气。
我更能保留自己的想法并广纳众议。
2.计分方法
在你的答案里，有记号的陈述可以得到1分，没有记号不计分，把记号的数目加起来，就是你的总分。
得分0～5分，算是得分很低。
得分6～10分，算是得分低。
得分11～17分，算是得分中等。
得分18～22分，算是得分高。
得分23分以上，算是得分很高。
说明：
不管是获得奖状、考100分或加薪，成就都可以带来正面的增强作用，增加自信。但是成功的人都知道，仅仅设定目标并设法达成，并不能保证带来成功，重要的是要设定切合实际的目标，好让自己更接近成功。
专家建议，最好每12个月就设定一些实际且有重心的目标，按部就班地去做。目标若没有重心，力量就会分散，成就也会显得凌乱而没有方向。
国外的测验结果显示，在成功的人当中，得分高并不代表最有成就。事实上，最成功的人在一年当中成就的事项不一定很多。
3.结果说明
得分很低者
除非这些人已经登峰造极，无须再有什么成就，否则得分太低的人有必要提升自己的成就水准。如果你的得分落在此组，可能是因为缺乏方向感，所以没有成就。你可能已经尽力了，但就是太分散而无所成就。
得分低者
成功的人当中，得分低的人通常年纪较大。这些人由于已经有高水准的商业经验，以至于减少他们想获取实际成就的意愿。或者，他们比较重视分析，不会急于获取成就。不过如果你的得分落在此组，你的成就水准比得分很高者还令人感到乐观，只要集中精力，设定更明确的目标，成功还是指日可待的。
得分中等者
就获得成功的可能性而言，得分中等的人比其他人的机会大。他们能结合充沛的精力和明确的目标，且以过去一年的成就作为未来成就的有效踏脚板。他们会利用扎实的知识根基，再扩展视野，朝既定目标迈进。如果你的得分落在此组，加油！成功就在眼前。
得分高者
这种人正铆足劲在增加自己成功的机会，但力量有必要更集中一点。他们就像手持散弹枪，什么目标都想达到。只要不会产生焦急，这样做还算没什么不好。如果你的得分落在此组，最好心中谨记：成就的品质比成就的数量还重要，如果能好好确定方向，成功就会到来。
得分很高者
这些人通常年纪较轻，急于成功，并很在意别人对自己的看法。由于他们比较没有安全感，所以容易胡乱忙，各种目标都想达到。有的人比较幸运，会误打误撞闯出一片天地来；但多数人总是忙得忽略了不错的成功机会。如果你的得分落在此组，不妨与专家谈谈，或许你的成就动机强烈，但却欠缺必要的知识和方向。
（2）组织对员工进行评估
首先，企业通过信息资料的研究分析，对员工的价值观、职业愿望、个人能力和个人生活方式等诸多方面的情况分别得出结论，继而与员工个人归纳的一般结论作出对照比较，帮助个人得出全面的结论，得到一个较为全面、客观、真实的自我评价。其次，将员工自我评价结果用于员工职业指导。在第一过程自我评价完成以后，企业各部门经理人员开始找其下属谈话，了解员工职业愿望与要求，了解他们与抛锚的职业目标；根据员工自我评价结果，帮助他们分析适宜于哪种类型和哪一种职业工作；然后，将员工职业锚目标、适宜的工作记录下来，以作为企业为其开辟职业通道的信息资料与依据。
另外，企业还要帮助员工设置职业锚通道。通过对员工工作实践的考查，通过员工个人评价结果的信息，切实对每个员工职业综合把握，使企业的需要和个人的需要相匹配。在匹配过程中，为员工设置合理的职业锚通道。
（3）环境分析
人都是生活在一定的环境当中，特别是生活在一定的企业环境当中。环境为每个人提供了活动的空间、发展的条件、成功的机遇。特别是近年来，社会的快速变迁、科技的高速发展、市场的竞争加剧，对员工的发展产生了巨大的影响。在这种情况下，员工如果能够很好地了解和利用外部的环境，就会有助于事业的成功。否则，就会处处碰壁，甚至寸步难行。环境分析主要是通过对企业环境、社会环境和经济环境等有关问题的分析与探讨，弄清环境对职业发展的作用和要求，以便更好地选择职业和规划职业目标。
2）帮助员工确定职业生涯目标
职业的发展需要有清晰的目标和方向，目标的选择是职业生涯的关键。实践表明，凡是成功的人士都有明确的奋斗目标，那些没有奋斗目标的人大都没有获得成功。帮助员工确定职业生涯目标主要包括职业选择和职业生涯发展路线的选择两个方面。一个人的职业选择恰当与否，关系到其职业愿望、兴趣能否得到满足，关系到其才能能否得到发挥，关系到其在岗位上的工作状况，也关系到其一生的生活道路。因此，企业应当开展必要的职业指导活动，通过对员工的分析和企业岗位的分析，为员工选择合适的职业岗位。职业生涯路线是整个人生规划的展开。我们在确定自己的人生目标后，就必须考虑向哪一条路线发展，即是走行政管理路线，向行政方向发展，还是走专业技术路线，向业务方面发展等。发展路线不同，对员工的要求也就不同。
企业内部的职业信息系统是员工制订职业生涯目标的重要参考。员工需要了解有关职业选择及其机会方面的情况，包括可能的职业方向、职业发展道路以及具体的工作空缺。企业应当根据具体的经营战略，预测未来可能存在的职位，以及这些职位所需要的技能类型的规划，并对每一职位进行工作分析。员工可以根据企业公布的结果来确定自己的职业目标。企业可以通过多种方式向员工传递有关职业发展方面的信息，许多职业生涯规划比较正规的企业，通常使用企业内部职位海报、工作手册、招聘材料等来向员工提供职业选择与职业发展机会的信息。
3）帮助员工制订职业生涯策略
职业生涯策略是指为争取职业目标的实现，而采取的各种行动和措施。如参与公司的各类人力资源开发与培训活动，参加业余时间的课程学习，掌握额外的技能等都是职业目标实现的具体策略，也包括为平衡职业目标与其他目标而作出的种种努力。根据员工的不同情况采取不同的职业生涯策略对企业和员工的发展具有重要的意义。一般来说，在人生的不同年龄阶段，员工的志趣、价值取向等会有所转变，因此，应当采取不同的职业管理方法。企业可以为新员工提供富有挑战性的工作，使他们形成良好的工作态度，在今后的职业生涯中保持旺盛的热情。而对于处在职业生涯中期的员工，企业可以安排他们对年轻员工进行传、帮、带，使他们认识到自己的重要性；鼓励他们经常“充电”，防止知识老化，增强他们的就业保障感；对于已有一定地位而不太可能晋升的员工，可以通过工作轮换来提高他们的兴趣。对于即将退休的员工，企业可以为他们创造一些机会或提供一些条件来从事有益的娱乐活动，营造一个良好的氛围。
4）职业生涯规划的评估与修正
由于种种原因，最初企业员工制订的职业目标往往是比较抽象的，有时甚至是错误的。这就需要回顾员工的工作表现，检验员工的职业定位是否正确。在实施职业生涯规划的过程中评估现有的职业生涯规划，企业就可以修正对员工的认识和判断。通过反馈和修正，纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差。
通过职业生涯规划的评估和修正，架设企业发展战略及员工职业目标之间的桥梁。企业在了解了员工的自我评价与职业目标之类的信息后，就可以全盘规划和调整人力资源。当企业未来的人力资源需求与某些员工的职业目标和个人条件大体一致时，企业就可以事先安排这些员工接触这些工作，也可以根据未来职位的要求安排有关员工进行相关的培训，以便作好承担此项工作的任职准备。
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