为了保障新员工培训培训效果，提高培训管理水平，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目标出发去跟踪其成效，对新员工培训的各个环节都进行评估。通过培训前的评估，可以保证培训需求确认的科学性，确保培训计划与实际需求的合理衔接；实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性。通过培训中的评估，可以保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。通过培训效果评估，可以及时检验培训的效果，了解学员的学习情况，同时对学员的学习也起到促进作用，调动他们学习的积极性，保障培训的知识及时吸收和消化。另外，可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对性的改进。
新员工培训是企业人力资源开发的重要手段，是现代组织人力资源管理的重要组成部分，实施新员工培训有利于提高员工的个人素质和工作能力，从而提高组织的整体水平和工作效率。作为刚入职的新员工，能否尽快熟悉企业，完成角色转换，就需要企业高度重视新员工培训了。根据上述分析，新员工培训工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才，能够培育出适合公司发展的可用人才。只有我们员工的素质不断得到提升，我们企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。
延伸阅读
企业新员工培训，HR需要注意的三大误区
企业员工培训制度体现着一个企业制度的完善，每个企业对于刚入职的员工都会有一个培训。但是现在很多企业为了员工培训而培训，最后并没有让员工在培训上得到应有的知识，因此，员工培训需要避免三大误区。
1.只讲义务，不讲权利
现在很多企业的新员工培训，只告诉员工有什么义务，要求员工为公司奉献，甚至要默默无闻地奉献。而很少有人告诉新员工，他们有什么权利，如何行使权利，他们将得到怎样的保护。我们的讲师总是不厌其烦地举例，告诉员工尽了义务以后，奉献了以后，可能得到什么职位、金钱等，甚至举例来证明，张总当年就是这样成功的。而很少有讲师给学员讲，某个下属面对上司的“暴政”，奋起反抗，采用何种“合法”的手段，比如找“员工公平委员会”投诉，给“员工关系专员”发邮件，找“工会主席”，找“老总”反馈等，最后成功地合法地维护了自己的权益。某个漂亮女员工，面对上司的性骚扰，使用了法律武器，迫使公司赔偿了她10万元。
你要是普通员工，听了那些全是义务的课程，你会怎么想？你会发自内心地认同公司的企业文化吗？还是会生出一些抵触情绪呢？结论很清楚。作为讲师要站在客观的角度，全面地分析企业的状况，好的要说，不好的也要提到。义务要说，权利更要讲。我们要首先让员工成为自己的主人，让他在公司有独立人格，才能真正发挥他们的主观能动性。管理者首先要尊重员工，员工才会在工作上自我实现。
2.只讲技巧，不讲操作
新员工或者是一张白纸，或者带着以前的经验来到公司。培训他们，让他们尽快适应岗位，学会干活，就显得非常重要了。比如培训他们公司邮箱的使用，培训他们复印机的使用，培训他们机床的使用，培训他们财务报表的制作，培训他们文字材料的格式，等等。新员工来参加培训，他们要学会的第一项重要技能就是怎么能干好工作。(www.xing528.com)
但你看看现在的很多新员工培训，那些讲师都讲了些什么？企业文化之类的，那是必须培训的，就不说了。很多企业给新员工上什么“沟通技巧、团队建设、职业道德”之类的课程。这些课程是很重要，但对新员工有用吗？新员工学会了这些，会干活吗？这些课程都是废话！学员想听的不是沟通技巧，不是“要怎样听，怎样说，怎样理解”等，而是想听“面对上司汇报工作的5个步骤、面对4种不同典型下属安排工作的引导技巧，和同僚合作或竞争要注意的8个要点”。
普通员工没有强大的举一反三能力，员工做不到学了“沟通技巧”后，就学会了使用这些原理，学会了和一切人“沟通”。员工有举一反一的能力就不错了，讲师要按照新员工工作的步骤来讲课，而不是像大学教授一样，系统地来讲课。学员听课是要拿来用的，所以还不如教一些实用的课程，比如“给上司打报告要注意的5个关键点，比工作必备的SWOT分析法，向上司汇报工作的4个步骤，处理客户投诉的7个步骤，财务报表制作的8个陷阱等”。这些实用性的课程，学员上午学了，下午到工作岗位上就能用，这些课程才是新员工培训的重点。简单地说，在进行新员工培训时，讲师要告诉学员的不单单是一些技巧，更多的是结合他们工作岗位上的操作。这就需要讲师深入学员的工作现场，发掘学员工作现场的共通点或问题点，然后把这些共通点挖掘成课程。让学员在培训现场，就学会了这些操作，到了岗位上能迅速上手干活，这就是面向绩效的培训。
3.只讲部门，不讲企业
还有的企业，新员工入职以后，HR直接把新人“丢”到各个职能部门，让职能部门的各级领导进行入职培训。有的公司就有专人做这项工作，甚至有的工厂还成立了新员工培训部，专门针对新员工设计课程，做得比HR还要好。
其实培训新员工很简单，也很复杂。说很简单是因为新员工，尤其是新大学生，可以说是一张白纸，任凭企业图画。所以只要教授工作的简单操作，比如教他车床怎么开，他就能马上上手干活，给公司出效益了。说复杂，是因为新员工来源自各个渠道，有不同的背景和经历，你想把他们全部培养成企业人，可不容易。
如果把新员工培训放到部门里去，部门的经理会培训他们，部门的老员工会带他们。这样，新员工可能会被培养成上司的人、部门的人，而不是公司的人。经过这样培训的新员工眼里，可能只有上司，只有部门，而没有公司。这样的新员工培训是公司管理的大害，你想想，你的老板是不是喜欢这样的新员工培训？
新员工培训，应该以公司的企业文化为先导，把公司的员工手册、企业文化、公司发展历史等，采用各种形式，让新员工接受。尤其重要的是，要告诉员工他的权利和义务，告诉员工哪些是“天条”。告诉员工公司的纲领，告诉员工他可以得到什么保护，告诉员工公司发生过什么故事。就像民国时的学校教育，以宪法教育为先导一样，那是培养公民的路子。你想让员工成为公司的人，还是上司的人，要从新员工培训开始。
各位培训经理，要深入到企业一线，提炼企业的实践经验，总结成专业课程。在那些企业文化类的课程内容上，除了义务更要讲权利；在那些技能类的课程上，要讲操作，而不单是知识，在整个项目中，总部的培训部门要承担责任，不能扔到部门，任新员工自生自灭。
（资料来源：中国人力资源网）
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