影响培训效果的因素及其有效性

培训是一个系统，一般可以分为4个阶段：确定培训需要；设定培训目标，制订培训计划；培训实施；培训评估。这几个方面都很重要，缺了任何一个环节可以认为培训的目的没有达到或说是不成功的。因此，要确保培训效果有效，就要从这几个阶段抓起，但鉴于这4个阶段和这4个阶段中的各个因素影响的程度不同，因此本文只论述以下4个方面：确定培训需求、培训实施过程中教师的选择、培训实施过程中教材的选择、培训评估。

1）确定培训需求

企业不能为培训而培训，在实施培训工作前，一定要明白企业为什么要培训。培训什么不是领导说了算，也不是管理者凭空臆断的。当企业出现了一些问题，只有通过培训才能解决或者得到更好解决时，培训需要就产生了。培训需要分析的结果对企业培训具有较强的指导性。它是确定培训目的，设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。它有利于：①正确制订培训战略和计划，有针对性地确定培训的内容和方式，以提高培训的质量和效果；②争取企业领导对培训工作的信任和支持，使之形成一种有助于巩固培训工作的良好氛围和制度；③有针对性地进行培训课程设计，使培训既能满足受训者和企业的共同需要，又能照顾到个体和团体的特殊需要；④把有限的人力、物力、财力都用在亟须项目的培训上，以确保培训效益的最大增值；⑤在培训者和受训者之间建立起一种相互了解、彼此信任的亲密关系，以确保培训的质量达到最理想的状态。因此，我们在培训项目确立之前，就要仔细分析“这项培训到底有没有必要和是什么导致这个培训需要”的问题，这个需要就是培训需求。

企业培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训需求分析，并收集到相关的资料后，就要从多层次、多方面、多时期对企业培训需求进行分析。

（1）培训需求层次分析

培训需求层次分析包括组织层次分析、工作岗位层次分析、个人层次分析。组织层次分析指的是确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业组织层次的培训需求分析反映的是某一个企业的员工在整体上是否需要进行培训。工作岗位层次分析又称为作业层面分析，指的是达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。这个层次的需求决定了培训的内容。个人层次分析是指将员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。个人层次分析的培训要求主要是为了将来评价培训的结果和评估未来培训的需要。

（2）培训需求的对象分析

培训需求的对象分析包括新员工培训需求分析、在职员工的培训需求分析。新员工培训需求主要产生于新员工对企业文化，企业制度不了解而不能融入企业，或是对企业工作岗位的不熟悉而不能很好地胜任新工作。对于新员工的培训需要分析，特别是低层次工作的员工的培训需求通常使用任务分析法来决定其在工作中需要的各种技能。在职员工的培训需求分析是由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作的需要等方面的原因，在职员工培训需求也随之产生。对于在职员工的培训需求分析通常采用绩效分析法。

（3）培训需求的阶段分析

培训需求的阶段分析包括目前培训需求分析、未来培训需求分析。目前培训需求分析主要是针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求。这些问题和不足已经对企业目前的生产和经营构成影响。不是企业存在的所有问题都能通过培训解决，我们要从中找出哪些是因为员工的素质不足导致的，然后进行相应的培训。随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效令人满意，也可能因为需要为工作调动作准备，为员工职位晋升作准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求，这种培训要求就是企业的未来培训需求。这种培训需求主要是满足企业未来发展过程中的需要而提出培训的要求。

2）教师的选择

教学，是教师教与学生学的双边活动，教师是教学活动的主导者。没有高质量的教师，学生在学习活动中的主题因素也得不到充分的发挥。有好的教学计划和课程设计，没有好的教师，还是不能保证培训的教学质量。因此，教师的选择十分重要。通常企业在培训中选什么样的教师，主要是取决于教师的素质。

培训中教师的素质高低往往决定了培训质量的好否。因此，对教师的素质应该有较为明确的标准。通常教师的素质结构及标准体现在德、学、才、技等几个方面。德即品德素质，在教师的素质结构中占主导地位，它决定了教师的精神世界，制约了教师的道德原则，关系到教师的知识、能力、和技能。学即学识素质，在教师的素质结构中占核心地位，它决定了教师在教育教学中所具备的科学文化知识的深度、精度和广度。在信息的现代社会环境中，知识的更新对教师的学识结构是一个严峻的挑战，教师只有具备了优良的知识素质，才有利于传道、授业、解惑，从而提高教学效果。才即能力素质，在教师的素质结构中占重要地位，因为能力是人的只有生涯中的至关重要的因素，所以，教师的能力又决定了他能否高质量地完成教学任务。技即技能素质，在教师的素质结构中占突出的地位。因为技能是一个人运用知识、技巧为完成某种工作所必需的行为方式及能力。如果“学”是解决“知”的先导，那么“技”则是解决“会”的本领。对教师来说，它更具有现实的价值。

将一批德才兼备、品学兼优，具备教师的基本条件，热爱培训事业的优秀人才选聘到培训教师队伍中来，对搞好企业的培训工作十分重要。此外，要针对不同的学员层次，不同的培训类型选聘合格的教师。如理论型、系统补缺型的培训，宜选聘大学或研究机构的相应学科的教师兼任；对技术应用型、业务专题型的培训，适宜聘请最熟悉本技术，本专题，本岗位的一流专家、学者、教授兼任；对研究型、高级研修型的培训，则必须聘请知识渊博、经验丰富、科研成果多、社会知名度高的专家或学者作为指导教师。

3）培训教材的选择

教学离不开教材，教材又可使教学内容和课程设计具体化。在培训教学过程中，教师要根据教材向学员传授知识和技能，学生也要根据教材预习和加深所学的知识与技能。由于企业培训所涉及的面很广，行业多，岗位复杂，且受训人员层次不同，培训班类型不一，因而对教材的选择需求也各不相同，必须对大范围内的教材进行研究和考察，才能选到实用的教材。近年来我国出版的各类培训教材丰富多样，同一型、同一内容的教材版本众多。如何在五花八门的培训出版物中选择适合的教材，是培训工作一个不可忽视的问题，因此必须遵循一些基本的选择原则和方式：

①突出职业教材的特点。(www.xing528.com)

②要结合职业培训的实际，贯彻全面发展的教育方针，努力提高学生的思想政治、科学文化知识、生产技术和身体素质。必须符合社会经济和科学发展趋势，必须符合该职业、本岗位知识结构发展趋势，突出技能训练。

③发展技能，要兼顾心智技能和操作技能，要增强学员对生产技术问题的分析能力、处理能力、着重于增强动手能力。

④对知识、技能的掌握，着重在打基础，增强后劲，应强调基本知识、基本理论、基本技能的教学，以基本技能的训练为主，突出体现知识结构更新的发展需求。

⑤有关教学安排，包括教学计划，教学大纲和教材的编审，应注重实用性、适用性和先进性，也就是要适当掌握“用”“宽”“新”的要求，并以实用性为前提。

⑥在强调实用性、适应性、先进性的同时，对教材内容要防止偏多、偏深、偏难。树立不以贪多求全见长，而以实用精练取胜的概念；树立本门教材的系统性、必须服从整套教材的实用性的观念。

⑦选择权威出版社、专业出版和权威专家及教师编撰的教材。

4）培训的评估

培训的评估与反馈对于员工培训十分重要。通过评估与反馈，既可以了解培训产生的效益，又可以为未来的培训打好基础，以利于进一步开发人力资源。培训效果的评估可以通过以下4个层面进行。

（1）学员反应

学员反应即培训对象对培训计划的感觉如何。这是培训效果测定的最低层次。主要用问卷方法来测定。学员最明了他们完成工作所需要的是什么。学员参加者的兴趣、受到的激励、对培训的关注对任何培训项目都是很重要的。同时，在对培训进行积极的回顾与评估时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。

（2）学习的效果

学习的效果即培训对象从培训活动中获得了哪些知识（原理、事实及技术）。这是培训效果测定的第二层面。可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。这一层面是确定学员在培训结束时，是否在知识、技能、态度等方面得到了提高。这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训后知识技能测试的结果进行比较，以了解他们是否学习到新的东西，同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。

（3）行为层面

行为层面即培训对象在工作表现上与以往相比有哪些积极的变化。这是培训效果测定的第三层面。可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者受训后行为是否改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等。这一层面评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生行为上的改进。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到培训的目的，只有这样，才能为开展新的培训打下基础。

（4）产生的效果

产生的效果即从降低的成本，提高的工作质量及工作量等方面来看，培训活动为组织带来了什么影响。这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等指标来测定，主要测定内容是个体、群体、组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层面。这一层面的评估要考查的不再是受训者的情况，而是从组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。可能是经济上的，也可能是精神上的，如产品质量得到改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的，但对企业的意义也是最重要的。