如何提高培训效果？

1）明确培训目的

企业在进行培训之前一定要明确自己的培训目的，它是指导培训工作的基础，也是衡量培训工作效果的标准。企业培训的直接目的是提高员工的知识和技能、改变员工的态度；企业培训的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。一般而言，企业培训有以下几个主要的目的：

①优化人岗匹配。以岗择人、人岗相适是企业发挥员工积极性的重要途径。随着企业的发展，大部分员工都不同程度地存在达不到岗位要求的情况，企业需要通过培训使员工更好地胜任自己的本职工作，以在自己的岗位上发挥更大的作用。

②提高员工的能力和技术水平。企业的发展对员工的能力和技术水平提出了新的要求，只有通过培训才能使员工的能力和技术水平的提高与企业的发展同步。

③提高员工的综合素质。员工的素质包括思想素质、知识素质、能力素质、心理素质等。员工的综合素质直接关系到公司的发展。通过企业培训提高员工的综合素质是企业培训的重要目的。

④有效沟通、团结合作。通过培训使得企业各部门之间及员工之间能够有效地进行思想、观念、信息、情感的交流以促进彼此间的了解，形成企业内部和谐的人际关系、高效的工作团队，团结合作完成企业的目标。

2）确定培训原则

培训原则是指导企业培训的纲领性文件。只有确定企业培训的原则，才能更好地组织和实施企业的培训。企业培训的主要原则有：

①前瞻性原则。企业应根据自己的战略及同行业发展的趋势安排员工的培训工作，从企业的实际出发，因人而异、因岗而异、因部门而异地进行培训。

②长期性原则。企业对员工的培训应具有长期性，只有长期性的培训才能使员工的综合素质得到提高。

③系统性原则。企业对员工应进行有系统、有计划、有步骤的培训。

④实用性原则。企业对员工的培训应强调针对性、实践性，企业发展需要什么，员工缺少什么理论和技术，企业就应及时地安排培训。

⑤效益性原则。企业应注意培训的成本，作好培训预算。通过对员工的培训不但能提高公司的经济效益，而且能够使公司形成良好的学习氛围，为公司形成学习型组织打下良好的基础。

3）加强培训组织

良好的培训组织是企业增强培训效果的关键，也是其实施培训工作的保证。企业加强培训组织主要表现为：

①组成培训领导小组负责整个企业的培训组织领导工作。培训领导小组可由总经理、人力资源部经理（总经理助理）、两位员工代表组成，由总经理负责。培训领导小组负责制订公司的长、中、短期培训计划。

②保证培训经费。公司每年划拨相当于参训人员上一年度收入1.5%～2%的资金或企业上一年度利润的x%（比例可根据各企业的不同确定）作为员工培训的经费。培训资金应专款专用。

③规定培训时间。企业应保证每一位员工一年应参加培训的时间。时间长短应根据企业的实际状况而定。

④加强培训的监督与管理。对培训经费的划拨和使用、培训计划的编制及实施进行监督与管理。

4）制订培训计划

企业培训计划是实现企业培训目的的具体途径、步骤、方法。培训计划应由培训领导小组根据企业培训的目的在进行培训需求调查分析的基础上制订。其主要包括：

①培训需求分析。培训需求分析主要包括组织分析、任务分析、人员分析。组织分析要分析公司的发展战略、技术革新、机构重组、规模缩减、权力下放、团队合作等。任务分析包括核查岗位说明书及要求，了解从事某项工作的具体内容，分析完成该工作所需的各种技能和能力。通过任务分析确定参训人员培训的内容。人员分析是分析哪些人员需要参加培训，哪些不需要参加培训，此项可通过绩效评估完成。

②制订员工培训计划。员工的培训计划应包括培训目的、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方法、培训费用。

5）设计培训内容

企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同。即使是同层次、同部门、同一个员工不同的时间与不同的工作性质，其所需接受的培训也不相同，因此针对企业的实际情况及员工的具体需求设计培训内容是十分重要的。不同层次的管理人员需要培训的内容不同，一般而言，高层管理者需要培训的内容是：①新的企业观念；②企业经营理念；③适应及改造环境的能力；④领导控制能力。中层管理者需要培训的内容是：①人际关系；②管理基础知识；③领导控制能力；④作业管理。基层管理者需要培训的内容是：①人际关系；②培养下属；③指导工作。企业内不同部门所需培训的内容也不相同。企业经营活动的主要部门是生产、营销、财务、人力资源管理等。生产部门的培训内容除与生产作业直接有关的专门培训外，主要还有生产计划、生产组织、生产管理、制造管理、作业研究、设备管理、机械管理、工具管理、图表管理、运输管理、采购管理、计量管理、品质管理、库存管理、物料管理等。营销部门的培训内容主要有市场调查、营销分析、营销、销售折扣、产品价格、营销组织、促销、广告、宣传、产品知识、销售技巧等。财务部门的培训内容主要有财务预算、资金筹措与管理、股利分配、经济学、成本原理、成本分析、计量管理、管理数学等。人力资源管理部门的培训内容主要有任用、调配、升迁、绩效考核、薪酬福利设计、安全卫生、人际关系、沟通劳资关系等。企业培训最好能分层次、分部门进行，这样有助于培训内容的设计。培训的内容是否有针对性直接影响到企业培训的效果。

6）组织培训实施

企业员工的培训具体实施原则上应由企业人力资源管理部门负责，其主要的工作应包括：

①培训内容的设计。根据对企业培训需求分析，设计每一次培训的内容。培训内容要具有针对性、实用性。

②培训师的选择及聘请。培训师可来自于公司内部、咨询公司、大专院校、同行业公司。培训师的选择可根据培训的内容和培训师的特长而定。培训师的选择直接影响到培训的效果。培训师的聘请应签订工作合同。

③培训课程描述。课程描述是有关培训项目的总体信息，主要包括课程名称、目标学员、目的陈述、课程目标、地点、时间、预先准备的培训设备及培训教师名单。培训前应打印成表，发给每一位学员。

④培训时间的安排。每个培训项目都要制订一个课程时间安排表，它包括培训项目的主要内容、相应的时间安排以及时间间隔的计划。

⑤培训场所的安排。培训场地舒适、安静、独立，不受干扰且有足够大的空间，能够在培训中使用范例（如录像、产品样品、图表、幻灯机）。应根据培训的要求安排座位。座位安排有扇形、教室形、会议形、马蹄形。

⑥培训资料及器材的准备。每一培训项目都应准备培训资料，主要包括培训教材、培训课程描述书、培训时间的安排表、培训记录表等。准备培训所需的器材（如板书用品、录像机、幻灯机、计算机、多媒体教学设备）。

⑦培训资料的保存。为每一位参训人员建立个人培训档案，记录每一次培训的基本情况和培训的考核结果。对每一项目的培训教材、培训课程描述书、培训时间的安排表、培训记录表都应保存。

7）选择培训形式

一般而言，企业培训的形式主要有在职培训（on job training）、脱产培训（0ff job training）、自我培训（self-develop ment training）3种形式，每种形式各具优缺点。企业应根据不同的目的、不同的对象、不同的内容、不同的要求采用不同的培训形式。

①在职培训。在职培训是指员工在不脱离现有岗位的情况下，接受企业的培训。其主要优点是比脱产培训更容易实施，可一边工作一边培训，费用较低，培训是实际而非抽象的，可因材施教。其主要的缺点是很难做到工作培训两不误，培训内容无法统一，不利于传授专门的高程度知识，培训员工的数量少。

②脱产培训。脱产培训是指员工离开现任的工作岗位去接受培训。其主要优点是可对大量的员工同时进行培训。员工可在专家指导下专心接受培训并学习高度专业化的知识和技能，参训者可相互学习增强培训效果，容易培养参训者团队意识。其主要的缺点是培训费用较高，培训成果无法及时运用，培训会影响工作进度。

③自我培训。自我培训是指员工具有强烈的上进心、严格要求自己，根据自己的特点不断地进行自我学习。它是一种主动的行为。

8）优化培训方法

培训的方法有很多种，企业应根据不同的培训对象、不同的培训方式、不同的培训内容选择不同的培训方法。培训方法选择正确与否直接影响到企业培训的效果。一般而言，我们可依据培训对象、培训方式、培训内容的不同采用如下的培训方法：

①按培训对象的不同。对一般员工的培训方法有：演讲法、会议讨论法、学徒法、角色扮演法、案例分析法、工作实践法、专题研讨法等。对管理人员的培训方法有：工作轮换法、敏感性训练法、会议讨论法、工作内培训法即T.W.I（Training within industry）、M.T.P（Management training program）管理培训项目法、A.T.P（Administration training program）行政培训项目法、岗位竞争法、案例分析法、角色扮演法、模拟实验法、团体讨论法、职权分析训练法、头脑风暴法、商业游戏法等。

②按培训方式的不同。在职培训的方法有：上级指导法、工作分析法、问题分析法、工作轮换法、工作实习法等。脱产培训的方法有：讲授法、会议讨论法、案例分析法、角色扮演法、敏感性训练法、商业游戏法、T.W.I法、M.T.P法、A.T.P法等。

③按培训内容的不同。技能培训采用工作实习法，改变员工态度的培训使用员工参与法，知识培训采取讲授法。

9）评估培训效果

为了增强培训效果，需要对参训人员的每一个培训项目进行评估，通过评估可以反馈信息、诊断问题、改进工作。评估可作为控制培训的手段，贯穿于培训的始终，使培训达到预期的目的。

培训评估主要包括以下几个部分：

培训过程中——评估培训项目包括哪些内容？参训人员对此是否感兴趣？

培训后——评估参训人员学到了什么？

培训后——评估参训人员对经营管理是否有促进？

参训人员回到岗位后评估培训的内容是否在工作中有用？

培训效果的评估可采用问卷调查、访谈、对比分析等方式。

10）运用培训结果

培训结果运用与否及如何运用直接关系到企业培训的效果。一般来说，员工培训的结果可用于以下几个方面：(www.xing528.com)

①为后续培训提供参考依据。企业可根据培训的结果调整或改变培训的内容、方法、时间及培训师等，以提高培训的效果。

②作为绩效考核的一个指标。培训是提高员工综合素质的一条重要途径。把培训结果作为员工绩效考核的一个指标有助于提高他们参与培训的积极性，从而提高培训效率。

③作为提拔任用的部分依据。参训人员培训的结果从某种程度上来说都反映了他们对待培训的态度和他们的学习能力及未来的发展潜力，把培训的结果作为企业内部提拔任用的部分依据有助于营造企业浓厚的学习氛围，从而提高企业的培训效率。

总之，以上每一步都影响到企业培训的效果，企业要想提高培训的效果就必须对上述问题进行综合的、系统的考虑，认真实施这些措施。

延伸阅读

提高培训成果转化的策略分析：以惠氏企业为例

很多企业都存在培训效果转化率低的问题，带来的直接后果是老板对培训信心不足，培训部门的经费经常被削减。要提高培训的转化成果要从以下几个方面入手：

1.选择正确的培训模式

培训模式主要有传统模式与现代模式两类，两者的主要区别如下：

第一，传统培训大多以讲授为主，在教室中进行，培训工作者扮演的是组织者的角色，员工更多的是被动接受培训，这导致培训知识与实际运用相互割裂。同时，这种培训模式也使很多企业成为了培养人才的基地，投入很大的成本培养了人才，最终却留不住人才。

第二，现代培训模式主要是为员工搭建一个发展的平台，以学员为主，强调自主学习。主管所承担的角色越来越多，要帮助下属不断提高。这样就利于在企业中营造出热爱学习的氛围，成为留住人才的主要原因。

如果培训目标与企业战略目标、阶段目标不吻合，员工会觉得培训没有用，自然也不会去推动，培训和业务之间出现短路，导致培训与实践之间不能进行有效的转化。因此，培训从业者在实施培训时要密切关注以下几点：

①培训是否支持公司的战略目标；

②培训与企业的阶段目标和项目目标是否吻合；

③是否确切了解各个部门员工的需求；

④对公司业务是否清楚。

惠氏企业在这些方面做了很多努力，取得了比较明显的成效。2006年，惠氏的战略目标是“回归原点”，即对所有的部门与流程做一个回顾，使之符合目前企业的发展。培训就配合“回归原点”的战略目标来实施，培训部门设计了“蝴蝶”和“功夫”两个针对不同成员的培训项目。“蝴蝶”项目针对销售人员，“功夫”项目针对一线主管。惠氏的主要产品是婴儿奶粉，销售人员大都是女性，项目名称就命名为“蝴蝶”，寓意要蜕变成一只美丽的蝴蝶必须经历破茧而出的过程，这个过程必须依靠自身的力量才能完成。一线主管已经具备一定的管理能力，但要能在商场中拼杀还要具备更深厚的功夫，因此将项目取名为“功夫”，给他们以深刻直观的印象。“回归原点”战略是要审视所有的流程、政策以及与产品相关的咨询，因此，在实施“蝴蝶”项目前，将销售人员必备的技能进行充分的整理，并让所有人员作自我评估，并结合主管与团队对她的评估找出标准与现实之间的差距，针对差距的大小来规划哪些人员应该参加培训、哪些应该加强知识在工作中的运用。

2.营造积极的培训文化

企业培训成果“转化率低”的另一个原因是缺乏良性的学习环境。很多员工认为培训是领导与培训部门的事，出现这样的情况更多的是培训组织者、领导者的责任。很多企业在培训前会发布一个通知：某某时间在某某地点举办某某内容的培训，请大家务必参加，若不能参加务必要请假，否则按旷工处理。这样的通知会让员工觉得参加培训是被动的，对自己没有任何价值，就不会认真接受、积极应用。惠氏一直强调培训与员工发展的密切关系。惠氏有一个为期12天的新员工培训，在这12天中，大中华区总裁与各个部门的主管都会到场和新员工聊天，了解他们的想法，使新人感受到公司对于培训的重视。

惠氏用很多方式去营造学习的氛围。在新员工培训中，我们要求每个学员给自己写一封信，谈谈他内心的想法与今后的发展，一个月后，我们会将这封信寄给他，让他将当初的所写与眼前的状况进行对照，是否有不足的地方、应该如何提高，通过这样的方式树立员工自我发展的需求，把“要我学”变成“我要学”。

同时，企业要营造积极的氛围，在培训结束后进行内部强化，限制惩罚。将所学的方法变成习惯需要时间，员工在应用新知识的过程中会遇到困惑与障碍，如果在他表现不佳时一味给予惩罚，反而会让他回到老路，导致培训没有效果。所以，在应用的过程中要允许出现错误，并且积极帮助他去转化。

3.培训的设计和执行是关键

在培训效果的转化过程中，培训的设计和执行非常重要。惠氏在这个方面做了许多有效的尝试：

第一，针对不同的人员提供不同的培训、搭建不同的课程体系。这是培训设计中的第一步。

第二，在课程设计中，设置特色课程、必修课程以及选修课程。特色课程跟组织的发展密切相关，所有相关人员必须参加。必修课程是这个岗位必须学习的课程，惠氏所属的行业中，销售人员成熟大概需要三年的时间，这三年中的不同阶段要参加不同的课程。选修课是与个人发展、管理技巧相关的一些课程，也可以是学员将来有兴趣发展的方向。惠氏规定，特色课程必须选，必修课与选修课各选一门，每年最低的培训时间是50个小时。

第三，制订科学的培训流程。在惠氏的培训流程中，除了课程培训，还有课前培训以及课后培训。培训前通常让员工了解将要参加的培训是什么，包括哪些要点，事先要进行哪些分析等，培训部会通过E-mail、在线考试、手机短信等方式来进行。培训结束之后，我们会做课后的训练，通过短信的方式给经常在外的销售人员发送测试题目，进行考核。在培训流程中，建立严格的反馈机制也是必不可少。惠氏有一个主管辅导手册，主管要为每位员工制订培训计划，并且让员工以及上一级主管签字，然后主管要详细记录员工的工作表现、随访报告、随访的分数及评估的相关指标，体现员工接受培训之后的成长过程。这个手册主管要随身携带，随时翻阅，随时接受上一级主管的检查。

（资料来源：中国人力资源网）

【复习思考题】

1.培训成果转化有哪几个层面？

2.培训开发成果转化的相关理论有哪些？

3.培训开发成果转化的影响因素有哪些？

案例分析

A公司是正处于企业发展的成长期。销售渠道一直以终端为主，销售处于稳定状态。但随着该类产品市场在整个市场中承担的角色越来越重要，A公司意识到，新的产品市场将成为企业销售和利润新的增长点。经过企业市场人员的调查分析研究，根据A公司目前没有强有力资金进行大众媒体的产品推广的情况，成功运作新产品市场最为有效的策略——终端生动化陈列和终端拦截销售。

在上述策略的指导下，A公司制订了终端生动化陈列、终端拦截销售技巧培训，并辅以高效团队的培训，以增强团队合作意识、责任心来保证前两个方面培训内容的执行到位。通过现场模拟的体验式培训方法，针对商品陈列的四大原则、最佳陈列位置的选择、产品摆放的方法、针对竞品的拦截技巧、促销人员促销技巧、团队协调能力、责任心等方面的内容进行了一一讲解。所有接受培训的营销一线业务人员都觉得受益匪浅，掌握了很多新产品的市场运作技巧，对于他们自身从终端的原商品销售转向新产品市场的运作起到了很好的指导作用。企业上下对运作新产品市场信心十足。但是3个月以后，企业领导反映销售局面并没有像预期目标那样全面打开，销售状态一般，投入产出比出现失衡的情况。

思考：

1.以上问题出现的原因是什么？

2.如何解决以上问题？

【管理技能开发】

培训效果转化六步骤

企业以营利为目的，但很多企业花钱做培训老板看不到培训效果，就抱怨是企业人力资源培训负责人组织不力，培训组织者抱怨说是其他部门不配合，而其他部门抱怨说是培训师不专业所致。总之，在企业培训中，很多的培训开展是劳民伤财，效果不佳。那么，作为培训管理者要通过哪些措施才可以尽快降低培训成本，将培训效果转化成现实的工作绩效，将培训效果转化为生产力呢？除了我们常说的要将培训需求找准、培训计划精心实施外，培训效果的转化手段也显得尤为重要。

第一步：将课程内容转化成学员的理解与心得

要求学员在学完每一堂课，必须在课后三天之内，编写培训心得总结。看其理解得如何？领悟得有多深？确保不少于300字。并且在心得总结书里规定：学员对老师所讲的课程里必须提炼出关键词、关键句、关键理念、关键课程内容、关键重点有几个？

第二步：将学员的理解心得结合工作现状转化成工作改进计划

要求学员将提炼出的关键词、关键句、关键理念、关键课程内容、关键重点准备在今后的工作中如何去做？如何去应用？并检查现阶段学员所存在的不足有哪些？用书面方式一一列明，找出工作症结和问题所在。然后结合日常工作，形成书面改进计划，一式三份，一份交上司，一份交人力资源，一份留给自己在今后工作中对照检查。

第三步：将工作改进计划转化成可持续的工作行动

要求学员将书面的工作改进计划，一步一步去落实，迅速采取行动。并对与改进计划相关的部门和人员，进行考核，看其培训能力是否达标？同时要检查学员平常在工作中做得好不好，对不对，态度有没有改变，行为有没有改变，改进的效果如何。上司和人力资源部要派专人督促和检查并予以过程辅导，使学员保持和形成持续改进的工作局面。

第四步：将工作改进行动转化成工作绩效

要求学员在工作改进行动过程中，将学到的知识、理念、技能进行消化和实施执行，看他三个方面：①老师讲到的，能做到多少；②自己感悟和提炼出来的能做到多少；③在工作中产生了哪些业绩。要从工作数量、质量、成本、时间、速度等维度进行提炼，以确认工作绩效，做好绩效评估和绩效面谈检讨。

第五步：将工作绩效进一步评价和深化，产生再学习

要求学员和他的上司坐在一起，分阶段对学员的工作绩效进行评价，绩效面谈和反馈，共同找出工作中的一些不足和存在的主要问题，上司要帮助学员进行总结和提炼，还需要哪些方面的再培训？再改进？以产生进一步的培训主题和新的课程内容，然后形成新的培训计划，再进行有效培训学习。

第六步：培训成果认定和发表

企业人力资源部和其他部门，要定期组织企业内部培训成果发表表彰大会。看哪些学员通过学习，培训成果转化得好不好，并进行评价、认定和表彰。对取得有重大培训成果的学员，要通过晋升、加薪、榜样示范等方式予以鼓励。培训成果的认定和发表必须要有组织、有章程、有制度，定期进行，形成全公司全员参与、全员学习、全员投入、全员享受成果的良好培训气氛，以此来调动大家的学习积极性和工作热情。近期笔者走访了丰田汽车，就发现丰田内部宣传墙贴有很多培训效果转化得好的员工相片，相片底下注明该员工课堂上学到了什么？工作中用到了什么？产生了何种培训效果？出现了哪些发明和工作改进？得到了企业和大家一种什么认同和表彰？这就是一种很好的值得借鉴方式。

总之，培训成果要转化，以上六个步骤可以为大家提供较好的一种方式。同时，也需要企业培训组织者要设计出更好的培训管理制度，实施有效果的培训，搭建良好的内部培训师队伍，群策群力、集思广益，不断深入和持续实施，才可以取得良好的培训效果，提升企业核心竞争力，打造真正的学习型组织。