培训效果转化的原则优化：掌握培训效果转化的关键原则

1）领导重视原则

培训工作并不是一个培训部门的事情，任何培训工作离开了高层领导和直线经理的支持都很难取得积极的效果。培训效果的转化尤其需要高层及直线经理们的支持。公司高层的支持更多地体现在培训政策和制度上的支持，而直线经理的支持则需要落到实处。

这些支持体现在，培训结束后，与下属沟通培训中的内容；鼓励下属将所学内容运用于实践；对于培训内容的运用情况予以指导、评价、反馈；当下属在运用所学内容出现失误时，不会受到严厉的惩罚；当下属运用所学内容产生积极效果时，给予表扬以及适当的激励；等等。

2）人本激活原则

如何调动人的积极性，大致分为两个阵营：一是以人本激励为主，让人自动自发地向着指定的目的地进发；二是以考核、奖惩等约束手段为主，让人不得不朝着目的地迈进。培训效果转化阶段，要坚持效果转化以人本激励为原则。

那么人本激励的方法如何来实现？简单地说，在培训后期，通过改善活动的策划，为效果转化的实现提供一个载体；通过搭建一个奥运赛场，即引入竞争、竞赛机制，激活人的求胜欲；通过荣誉平台的创建，即内、外部媒体的宣传报道，效果转化成果展示大会的策划，激活人的表现欲……只要给了员工一个展示自我的平台，激活了其表现欲、参与欲，调动了其热情，培训效果的转化和落实便会水到渠成。

延伸阅读

培训效果如何转化？

案例：一家房地产企业开展了连续两天的“MTP管理技能培训”，培训管理者意识到，评价一个培训好坏的主要指标是看学员在课程结束之后有多少的“行为转变”，而不仅仅是看老师讲得好不好。因此，培训结束后，培训管理者设计了一系列的“训后转化方案”，包括训后总结会议、训后行动计划、训后案例分享会等。本以为这样的方式能够有效推动训后的知识运用与效果转化，让培训效果“显现”出来，结果却遭遇了各种阻碍：大多数参训员工纷纷反映不会运用，不知道怎么去运用，没有办法运用。在培训管理者苦口婆心的劝导之下，有些部门的参训学员按要求提交了所谓的“训后知识运用案例”，但都不是真实案例，而是为了完成任务，现编现造的案例。培训管理者为此大伤脑筋。

案例分析：为什么员工培训之后没有感觉？为什么员工培训之后不会应用？为什么训后应用效果不佳？原因有如下几点：

①员工没有意识到自己存在的问题，因此没有意愿参加相应的培训；不知道自己哪方面做得不好，就没有动力去改进；

②培训时间太短，只有一天或二天，要想在这么短的时间之内，让员工掌握一个大的知识点或者精通一些管理技能，只能停留在表面，很难深入地贯彻与实践；

③员工在培训现场，也许是有感觉有收获的，但由于时间太短，讲师需要把很多知识点浓缩提炼以后进行灌输，导致培训的内容多而浅，很难给员工留下深刻的印象；

④员工不知道应该怎样做，才能把培训所学的知识和技能应用于工作中；(www.xing528.com)

⑤培训讲师在培训结束之后就走了，员工在转化运用的过程中出现问题也不知道向谁请教，如何反馈；

⑥员工不知道把培训中学到的知识或技能运用到工作中，对自己有什么好处。

针对案例中培训转化难的问题及上述原因分析，笔者提出以下解决方案：

①周期化开展培训。比如针对“MTP管理技能培训”，可以设定为期三个月或六个月的培训周期，每期开展两天的培训，通过持续而系统的相关知识培训，不断巩固和强化所学知识，保证培训内容有条不紊、循序渐进地输入，有助于所学内容的吸收和升华。

②合理安排培训课程的实施方案。比如每期开展两天的培训，第一天讲述课程的知识或技能要点，第二天引导学员进行实操练习或通过情景模拟、角色扮演等方式演绎如何在工作中运用，从而让员工活学活用。

③训前作业与训前评估齐头并进。训前作业和训前评估能够让员工清楚地意识到自己的差距、自己的问题、自己需要改进的地方，从而产生培训的欲望和动力；同时，训前作业也能够让讲师了解学员需要补充哪些知识、有待提高之处，还能为讲师提供培训的相关素材和案例，强化了培训的针对性和实用性。

④训后作业与训后评估双管齐下。训后作业一定是理论与实践相结合的作业形式，这样的训后作业和训后评估能够让员工重温课堂内容，促进员工深入思考培训所学知识并在训后运用的过程中举一反三；同时，每一期培训课程开始之前，都留出一段时间，让讲师对上一期的训后作业进行点评，减少学员在课堂知识吸收方面的误差，同时，学员也可以借这个时机反馈训后运用过程中的问题，从而解决“学了就忘”和“训后转化难”的疑难杂症，让培训更有可实施性。

⑤界定清楚员工运用培训所学之后，需要输出的成果，并与绩效考核相结合。比如参加“MTP管理技能培训”之后，根据课程的内容及重点，需要输出“部门团队任务分解导图、部门考核方案、团队成员DISC性格分析表”三个成果，事先设定好这些成果的评估标准，将这些成果的完成质量与绩效考核相结合，就能让参训员工在培训中重点关注相关知识点。

⑥规划好每个职位要晋升所必修的课程，让培训与晋升相结合。各岗位各职级的员工，晋升的条件之一就是修完该职位所对应的学分。员工申请晋升的时候，要作述职报告，述职报告中，必须罗列出自己参加过的培训课程以及考试成绩，人力资源部随机抽取员工参加过的某一项课程，对员工进行该课程相关知识的面试或笔试考核，考核通过才能晋升。

⑦班级化管理，社交化学习。建立班QQ群或微信群，学员有任何问题或者感悟都可以在群里探讨和分享，还可以通过行动学习的方式促进学习效果的转化，让班级和班级之间进行PK，并对培训转化效果最优的班级进行奖励。

培训转化难是一个老生常谈的问题，针对案例，笔者提出了上述七种解决方案，但在实际情况中，还要根据企业发展阶段、内部制度流程、企业文化、员工特质等各方面的因素采取合适的方法。为了促进培训效果的顺利转化，还应适当开展一些世界咖啡屋、培训课程知识走廊、学员比武大赛、标杆学员分享、转化成果展示等激励措施，激发员工主动运用培训所学，促进知识转化。

（资料来源：时代光华）