1）培训成果转化的气氛
这里的转化气氛是指受训者对于工作环境中所存在的有助于或有碍于把通过培训获得的技能或行为运用于实际工作之中的各种各样特征的看法。这些特征包括上级和同事的支持、运用技能的机会以及运用所学技能所产生的后果等。比如说刚刚接受完培训管理者们与他们的上级和其他管理者一同讨论如何将他们在培训中所学到的内容应用到实际工作当中去。这对受训者来说就是一项强化。研究表明，培训成果转化的气氛与管理者在接受培训之后的管理方式以及人际行为的改变之间有着很强的相关性。
2）管理者的支持
受训者的上级管理人员强调参加培训项目的重要性；强调应当将培训内容运用到工作当中去。上级管理人员的支持程度越高，则培训成果越有可能得到转化。管理人员所能够提供的最低层次的支持是允许受训者参加培训。最高层次的支持是作为一名培训师亲自参加培训。作为培训师参加培训项目的管理人员更有可能提供许多低层次的支持功能，比如强化受训者在培训中新学能力的运用、于受训者讨论培训的进展情况、提供练习的机会，等等。
3）运用所学能力的机会
是指受训者所得到的或通过努力，寻找在培训项目中运用所学到的新知识、新技能以及新行为的机会多少。应用的机会受到工作环境和受训者动机两个方面的影响。受训者应用在培训中所学的途径之一是，安排他们去从事需要运用所学内容的工作。受训者的上级管理者通常在安排这种工作时起着关键作用。应用的机会还会受到受训者是否愿意承担起个人责任的影响，即他们是否愿意积极地去寻找允许他们发挥新获得的那些技能的工作任务的机会。
4）自我管理
培训还应该让雇员作好在工作中运用新技能和采取新行为时进行自主管理的准备。特别是在培训的进展过程当中，应当让受训者有机会制订在工作中运用新技术和采取新行为的目标；确定在何种条件下可能无法达到既定的目标；列举运用新技能、采取新行为的积极与消极后果；监督整个新技能和新行为的应用过程。
此外，受训者本人也应当明白，在运用培训内容的过程中总会遇到一些困难，这是不可避免的；恢复到原来固有的行为和技能模式并不意味着受训者就应该放弃培训中所学到的内容，而应当再去尝试。
最后，由于同事或上级管理人员可能无法对受训者运用培训内容的行为给予奖励或自动提供反馈，因此受训者需要创建自己的自我奖励系统，并且要求同事和上级提供反馈。以坚持培训内容的运用。
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四招搞定培训成果转化
培训是人才开发的重要途径，是提升员工专业技能与综合素质的基本手段，这已成为各级管理者的普遍共识。每年，各企业都安排了不少培训项目，然而，在很多公司，受训人员回到岗位后，工作态度、技能及绩效变化与期望值有较大距离，以至于企业管理者对培训到底对提升员工素质有多大作用产生了疑问。形成这种状况的原因实际上是我们在培训管理系统中忽视了培训成果转化这一环。
在很多公司，培训结束后，都在用各种表格进行培训效果评估，其实，这只是将培训效果评估形式化而已，并没有真正将培训效果进行转化。那么，怎么才能将培训成果顺利转化为生产力呢？笔者经过十多年的经验积累，总结出了以下几个方式。
①对技能类培训，可以通过建立基于个人能力的改善计划进行成果转化。受训者将自己的能力与培训内容进行对标，对自己的专业技能作出评估，制订个人能力提升计划。
②对管理类培训，可以通过撰写合理化建议和小组讨论的方式进行成果转化，但无论是合理化建议，还是小组讨论，都要形成可操作的具体改进方案，哪怕只有一条。
③对质量或成本类培训，可以结合工作中的实际问题，提出增质降本改善方案，并设定质量提升或成本下降的具体指标，从而达到培训成果转化的目的。
④对团队建设类培训，可以通过优秀团队评比的方式进行成果转化，但评选优秀团队时不要只关注组织绩效的水平，一定要关注组织绩效的提升幅度。
需要注意的是，为了促进培训效果的顺利转化，公司还要开发一些技能比武、精神激励、内刊宣传、成果展示等人本激励机制，激发员工参加培训和成果转化的积极性。
（资料来源：天津网）
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