培训方法优化指南

企业培训的方式是多种多样的，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题。产生的效果、花费的成本也各不相同，常见的培训方式有以下几种。

1）课堂演讲法

课堂演讲法也称讲授法，是一种传统模式的培训方法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。首先，这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。重要技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。其次，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。

2）操作示范法

操作示范法是职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于较机械性的工种。操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任培训员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。学员则反复模仿实习，经过一段时间的训练，使操作逐渐熟练直至符合规范的程序与要求，达到运用自如的程度。培训员在现场作指导，随时纠正操作中的错误表现。这种方法有时显得单调而枯燥，培训员可以结合其他培训方法与之交替进行，以增强培训效果。

3）游戏培训法

游戏培训法是当前一种较先进的高级训练法，培训的对象是企业中较高层次的管理人员。与案例研讨法相比较，管理游戏法具有更加生动、更加具体的特点。案例研讨法的结果，受训人员会在人为设计的理想化条件下，较轻松地完成决策。而管理游戏法则因游戏的设计使学员在决策过程中会面临更多切合实际的管理矛盾，决策成功或失败的可能性同时存在，需要受训人员积极地参与训练，运用有关的管理理论与原则、决策力与判断力对游戏中所设置的种种遭遇进行分析研究，采取必要的有效办法去解决问题，以争取游戏的胜利。

4）主题式培训法

主题式培训法就是按照企业需求，围绕培训目的（主题），紧密结合企业的实际情况，为企业度身定制个性化的培训解决方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有针对性、实效性的管理培训服务，解决具体问题，满足企业需要。主题式培训根据企业需要，结合企业存在的主要问题，进行针对性的实战培训设计，解决企业实际问题，并推动企业展开一系列行动，解决企业具体问题，提升企业绩效。主题式培训通过系统的企业需求研究，从专业的角度，为企业制订有针对性的课题规划并协助推动实施，指导企业化解矛盾、规避风险、提升绩效、解决问题。

5）多媒体视听法

运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练的方法。随着声像资料的普及与广泛应用，许多企业的外语培训已采用电化教学手段，并取得了较好的效果。除了外语培训，有条件的企业还运用摄像机自行摄制培训录像带，选择一定的课题将企业实务操作规范程序、礼貌礼节行为规范等内容自编成音像教材用于培训中。

6）职位扮演法

职位扮演法又称角色扮演法，也是一种模拟训练方法，适用的对象为实际操作或管理人员。由受训人员扮演某种训练任务的角色，使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先职位上的工作态度与行为表现，多用于改善人际关系的训练中。人际关系上的感受常因所担任的职位不同而异。为了增进对对方情况的了解，在职位扮演法训练中，受训人员常扮演自己工作所接触的对方的角色而进入模拟的工作环境，以获得更好的培训效果。采用职位扮演法培训时，扮演角色的受训人员数量有限，其余受训人员则要求在一边仔细观察，对角色扮演者的表现用“观察记录表”方式，对其姿势、手势、表情和语言表达等项目进行评估，以达到培训的效果。观察者与扮演者应轮流互换，这样就能使所有受训者都有机会参加模拟训练。

7）网上课程学习法

网上课程学习法适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人。目前，网上已经有了各式各样的课程包供选择，价格也相对便宜。

8）阅读书籍法

阅读书籍法虽然没有互动性，但可以随时随地学习，直接成本最低。要在茫茫书海中找到适合你的书籍，需要花一些功夫。可以通过老板、同事或朋友介绍，加入读书俱乐部、网上读书论坛等方法缩小搜寻的范围。值得注意的是，一定要尽可能看原著。另外，如果总读第二手、第三手的著作简介，表面上是吃了一顿经济实惠的“快餐”，其实是丢掉了精华。

9）案例研讨法

案例研讨法是一种用集体讨论方式进行培训的方法，与讨论法不同点在于：通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他们将受训的收益在未来实际业务工作中思考与应用，建立一个系统的思考模式。同时受训人员在研讨中还可以学到有关管理方面的新认识与新原则。培训员事先对案例的准备要充分，经过对受训群体情况的深入了解，确定培训目标，针对目标收集具有客观性与实用性的资料加以选用，根据预定的主题编写案例或选用现成的案例。在正式培训中，先安排受训人员有足够的时间去研读案例，引导他们产生身临其境、感同身受的感觉，使他们自己如同当事人一样去思考和解决问题。案例讨论可按以下步骤开展：发生了什么问题、问题因何引起、如何解决问题、今后采取什么对策。适用的对象是中层以上的管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。

10）咨询式培训法

咨询式培训法就是发现问题、解决问题，咨询式培训通过全面深入的互动沟通及管理现状研究，准确把握企业的实际情况，全面分析企业存在的主要问题及问题的本质原因，提供有针对性的系统培训方案，通过测评式培训、推进式培训、案例互动培训及跟进辅导和系统支持，提供切实可行的解决方案，解决企业的实际问题，推动企业快速发展。

11）一对一培训法

一对一培训法是近年来比较新兴的培训方式，效果很好。这种培训拉近了学员与老师的距离，如同旧时的师傅带徒弟，价格比较昂贵。国外许多企业老总就比较喜欢聘请个人教练，即高水平的管理顾问，进行面对面的训练。一对一培训的好处还在于其内容不受事先约定的限制，围绕着相关问题，进行十分透彻的指导和训练。现在许多家长请家教就属于这种情况。

12）讨论法

讨论法是对某一专题进行深入探讨的培训方法，其目的是为了解决某些复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通，谋求观念看法一致。采用讨论法培训，必须由一名或数名指导训练的人员担任讨论会的主持人，对讨论会的全过程实施策划与控制。参加讨论培训的学员人数一般不宜超过25人，也可分为若干小组进行讨论。讨论法培训的效果，取决于培训员的经验与技巧。讨论会的主持人，要善于激发学员踊跃发言，引导学员自由发挥想象力，增加群体培训的参与性；还要控制好讨论会的气氛，防止讨论偏离主题；通过分阶段对讨论意见进行归纳小结，逐步引导学员对讨论结果达成比较统一的认识。适用于以研究问题为主的培训内容，对培训员的技巧要求很高。在培训前，培训员要花费大量的时间对讨论主题进行分析准备，设计方案时要征集学员的意见。受训员应事先对讨论主题有认识并有所准备。在讨论过程中，要求培训员具有良好的应变、临场发挥与控制的才能。在结束阶段，培训员的口头表达与归纳总结能力同样也是至关重要的。比较适于管理层人员的训练或用于解决某些具有一定难度的管理问题。

13）咨询式培训法

咨询式培训法顾名思义是重在咨询而不是培训，这种培训方式的运用是要求围绕着一个主题或方面，内容事先不一定十分明确，对培训师的要求十分高，培训师必须是在这一方面有丰富经验的专家，不仅精通理论，更有着非常丰富的实际经验和造诣。这样的培训并要求事先对问题有比较好的明确，如果受训者提不出问题，或者对问题把握不准，那么这样的培训效果就会大打折扣。咨询式培训的结果不一定是达成现成的观点，而是掌握思考问题的方式并掌握解决问题的能力，许多企业管理方面的培训正逐渐采用这种培训形式，效果比较好，甚至于一次培训带来的直接收获大大超过其他培训。

14）现场培训法

现场培训法是指根据工作的需要在工作的现场进行实战性的培训。这种培训比较适合于技能方面的培训，可以同时应用多种培训方式综合应用。目前，我国企业内部的培训缺乏现场类的培训，这种培训的效果最直接最有用，不是光讲解可以达到的。日本、德国等制造业发达的国家非常重视企业内部的现场培训，把它看成提升员工实际技能的必需手段；反观中国的企业，经常是观念一大通、道理一大堆，讲起来头头是道，做起来一窍不通，没法落实在具体的工作中。

15）师徒式培训法

师徒式培训法又称现场个别培训，强调单个一对一的现场个别培训，是一种传统的培训方式。其做法是：受训人员紧跟在有经验的老职工后面，通过一边看一边问，一边做帮手，来学习工作程序。在企业培训实践中，这种师傅带徒弟的个别培训方法仍在运用。然而，企业的培训部必须对采用师徒式培训方法的岗位做有效的培训组织指导，才能确保培训获得良好的效果。

组织现场个别培训的4个步骤：

①准备。制订工作任务表与工作细则，确定培训目标，让受训人员作好准备以及挑选培训员。

②传授。培训员以工作细则为基准，与受训员一起讨论工作中应该做些什么，然后讲解工作应该怎样做，接着就工作步骤与方法进行示范。

③练习。受训员对工作熟悉后，开始独立操作。练习中培训员在一旁作适当辅导，对准确动作予以肯定与赞扬，为改进动作提出建议。

④跟踪观察。在受训员独立工作后，培训员仍将继续对受训员进行观察，并提供明确的支持与反馈，使受训员对培训保持一种积极的态度。(www.xing528.com)

16）专门指导培训法

专门指导培训法也是个别培训的方法之一，类似师徒式培训法，在受训员对工作实践进行摸索的基础上，培训员针对其工作情况和特殊的需要实施个别指导。

17）诊断式培训法

诊断式培训法是深入企业内部、量身定制。诊断式培训紧密结合企业自身的实际情况，为企业量身定做合理性的系统培训方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有针对性、实效性、差异性和系统性的管理培训服务。诊断式培训根据企业存在的主要问题，进行系统的实战培训，解决企业存在的实际问题，并推动企业人员从做好每一件小事、解决每一个问题开始付诸行动，解决一般培训后员工心动、想动就是不动的难题，提升员工执行力。诊断式培训通过系统的企业诊断，从专业的角度为企业提交企业管理现状研究及建议报告，系统阐释存在的问题、可行的解决方案以及将来可能出现的风险，指导企业化解矛盾、规避风险。

18）工作中学习法

工作中学习法是外企非常提倡的学习方法。它是所有人取得事业成功的必由之路。对任何理论学习、课堂教学，只有在实践中应用才会有切身体会，深入骨髓，转化为自觉的习惯。员工在工作中遇到了问题，可以马上向别人请教，或者找资料学习，经过一段时间的郁闷和努力之后，终于解决了问题，成为自身的经验积累。另外，管理者通过有意识地给下属一些具挑战性的工作，可以锻炼下属的特定能力，例如，我们常见的下基层锻炼就属于这个范畴。外企通过短期出国工作的形式，使中高层经理更深刻地理解跨文化交流的特点和跨文化管理的重要性。通过委派跨部门的临时项目（如六西格玛质量改善），可以提升中层经理的跨部门沟通和项目管理的能力。

19）互动培训法

互动培训法是国际上新兴的互动型培训热，是一种多种培训方式的综合应用，比如运用游戏法、讨论法、提问法等。所谓互动，就是在培训师与学院之间进行多向的沟通和交流。目前，用得比较多的是提问式培训方式，关键是看培训师提问的问题选择和提问时机的掌握，能够通过提问，让学员思考并自己得出结论。

20）内部“上级”辅导法

企业内部“上级”的日常辅导是所有培训形式中最重要的培训形式。“上级”们不管自己有多忙，都绝不能推卸辅导下属的责任。对新加入的员工，即使是看来很简单的事情，可能也需要你“手把手”反复多次地教，发现问题，要马上“现场”纠正，拖的时间越长，纠正效果越差。有时，一顿午饭时的谈心，比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工忠诚度都是在不知不觉的日常辅导中完成的。“上级”的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。在外企中，还常常使用另外一种形式，就是除顶头上司之外的“上级”制。因为不是顶头上司，很多敏感话题就可以谈。“上级”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育他人的心理满足感和实实在在的额外收入；“学生”得到的是“一对一”“手把手”的教练辅导和实实在在的能力提升。

21）户外训练法

户外训练法也是一种新颖的培训方式，主要缘于对室内培训沉闷气氛的改进。此种培训方式比较适合于团队训练或者新理念等内容的培训，心理学上有一种规律或治疗方式，称为“异地治疗法”，说的是许多心理问题与场景有十分重要的关系，而培训也是同样的道理。像时下比较流行的户外团队训练，就是把人员集中在风景比较优美的地方，让学员体会在日常的工作场景中体会不到的东西，又比如说新观念的培训，光是坐在会场里，听着很好却很难落实在深处，最后流于形式，为此，必须结合场景，进行直观的培训，效果大不一样。

22）模拟培训法

实战中的培训，不仅仅停留在理论或道理的层面上，更重要的是需要在实战中使用。如同军队打仗，如果只是在课堂中讲解，再熟读兵书，碰上真的战争，还是不堪一击，为此部队必须进行实战军事演习，实际上是模拟训练。近几年介绍进来的沙盘模拟、经营模拟、角色扮演培训方式，就非常受欢迎，比传统的课堂教学更具有场景感、更直观，参与者的思考和体会非常好。

23）宣传广告培训法

在企业内部区域的墙上或广告栏上张贴培训内容，提出当前最关注的或经常出现的问题，或需要员工掌握的培训知识，供员工在业余时间进行自我学习或观看，这是一种最为常用的培训方式之一，效果也不错，并为企业广泛采用，有的还采用标语式的广告方法，比如企业的方针政策等。

培训的方式远远不止上述这23种，但无论哪种方式，都各有所长，有一个如何运用的问题。对素质、基本技能的培训而言，互动、讲解及户外培训比较适合，而对那些高层次的培训而言，就需要采用一对一、咨询式或模拟式培训的方式，因此选择培训过程中，必须要考虑到培训方式的选择。一个有进取心的员工会充分利用各种机会和形式去充实自己，一个学习型的企业要会因地制宜灵活选择不同的培训形式降低成本，增加实效。要制订出培训、学习计划，抱着持之以恒的精神，跬步可以远至千里，细流可以汇成江海。总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。

延伸阅读

案例教学在中国

案例教学（Case Method）在商业教育中的应用已有上百年之久。哈佛商学院在1921年正式采用案例教学法，之后这一方法在北美乃至全球的商学院中迅速传播。1994年，案例教学方法正式从西方引入中国，一开始用于企业高层管理人员的培训，即现在MBA项目的前身；同时，根据中国的实际情况，如师资、文化环境和管理者特点等，案例教学在中国也演化出很多不同的形式。我将所有在教学中用到案例的教学方法都泛称为案例教学方法，而将源自哈佛商学院，至今仍在哈佛、毅伟和达顿等商学院广泛使用的案例教学方法称为经典案例教学方法。

1.识别案例教学的优与劣

西方商学院的实践显示，案例教学可以非常有效地应用于所有类型的企业和管理培训，案例教学在中国20多年的实践也支持这一点。但若想达到预期效果，则非常依赖案例教学的实施者和实施环境。

2.优势：真实且开放

首先，案例提供了一个模拟实践的决策环境，学员在模拟的情景中学到的知识、技能和价值观反思更容易应用于真实的管理环境，却完全不必要承担真实实践环境中决策失败的风险。

其次，案例可以给学员提供足够开放的思考空间，因为真实的管理环境往往没有标准答案，而案例提供的决策环境也正如此，能够很好地激发学员的学习兴趣。

同时，案例提供了足够的空间让师生之间、学员之间充分互动，这对提高学员的沟通能力、增强相互学习也非常重要。

3.缺憾：不易有效实施

对于案例教学法的批评有两种情况：第一种认为，案例教学法不足以承担全部的教学内容，应该由其他的教学方法作为替换或补充；第二种认为，案例教学法原则上有效，但由于很多方面的限制，常常未能得到有效的实施。

4.话题和内容时效性

有人认为，通过案例来学习就像是“通过看后视镜来开车”。因为案例的写作和发表都要花时间，其中描述的事件已经成为过去式，可能被认为对培训“未来”管理者没有效果。对此，案例教学者的回应是，很多种管理挑战，如应对经济周期、开辟新项目或是收缩业务，都是重复发生的管理问题，所以不会过时，也不会对已有的管理实践有坏处。同时，因为案例材料常常是过期的，所有学员已经知道实际发生了什么，也就没有动力站在决策者的位置上认真考虑决策的制订。但有经验的教师通常通过倒叙方式呈现案例内容，并把注意力放在一个人可以从中学到的知识，以此来解决这一问题。

5.决策制订与执行

决策制订型案例能够提高一系列技能，包括沟通、识别问题、解决问题、制订决策、评估结果等。但是过于注重决策制订可能存在严重的不足，导致直接忽视很多其他问题。也有人认为，案例教学法对决策执行的挑战没有足够的重视，希望未来的案例教学法更关注决策执行，提高学员将决策付诸行动的技能。

6.挑战：摒弃肤浅的模仿

案例教学引入中国以来也表现出非常明显的缺点，就是案例教学与中国习惯的传统教学差别太大，不管是教师还是学员都不容易适应，需要对案例教学有非常深入的理解才可以很好地实施。另外，案例教学对师生双方要求都非常高，比如双方都必须在课堂前作充足准备，否则课堂讨论很难深入，很难达到教学目标。

（文/慕凤丽　资料来源：中训网）