确定培训目标的有效方法

培训需求分析之后，就要为培训项目确定目标。马丁·布罗德威尔（Martin Boradwell）指出“教学过程中最重要的唯一需要考虑的是设定目标，选择了合适的视角后，全部课程从开始到结束应围绕着目标旋转”。培训目标就是以描述受训者应该能做什么来作为培训成果，也就是扼要确定培训活动的目的和结果。每个培训开发项目都应当确定自身的切实可行的总体目标以及具体目标。有了建立在需求分析基础上的培训目标，才能为培训计划提供方向、指针、构架和信息输入，才能将对象、内容、时间方法和教师等要素有机结合，还能为衡量培训效果提供评估依据。

培训目标主要可分为知识传播、技能培养和态度转变3大类。培训目标所指向或预期的培训成果可以分成认知成果、技能成果、感情成果、绩效成果和投资回报率5大类。其中，认知成果用来衡量员工对培训内容中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度；技能成果用来评价员工在技术或运动技能，以及行为方式上的提高程度，它包括员工对一定技能的学习获得，以及在实际工作过程中的应用两个方面；情感成果用来衡量员工对培训项目的情感认识，包括个人态度、动机、忍耐力、价值观和顾客定位等在内的情感及心理因素的变化情况，这些因素往往影响或决定个人的行为意向；绩效成果是用来衡量员工接受培训后工作绩效的提高情况，绩效成果通常以受训员工的流动率、事故发生率、成本、产量、质量和顾客服务水平等指标的上升或下降来度量；投资回报率是指培训的货币受益与培训成本（包括直接成本和间接成本）的比较，它可以用来评价组织培训的效益。(www.xing528.com)

设置培训目标要注意的是：设置培训目标要与组织宗旨相统一，要与组织资源、员工基础、培训条件相协调，要尽可能量化、细致化并现实可行，还应当注意的是设置目标需同组织长远目标相吻合，并且一次培训的目标不宜过多。设置的目标要有一个合理的期限，还要考虑到是否有足够时间让员工完成实践，以达到这些目标；目标不宜过大，可将其分解成1个小目标在不同的培训课程中实现。