人员分析主要是从员工的实际状况出发，通过分析员工实际绩效与期望绩效或绩效标准之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容，以形成培训目标和内容的依据。人员分析关注的重点是员工绩效不良或员工绩效与组织要求的标准的差距。
1）培训因素与非培训因素的鉴别
培训的一个压力点是较差的或达不到标准的工作绩效，但这是由何种原因引起的，是否可采用培训的方法来解决是一个首要回答的问题。表3.5给出了影响绩效水平的因素，包括个体特征、工作输入、工作输出、工作结果和工作反馈。人员分析重在鉴别个体特征、工作输入、工作输出、工作结果、工作反馈对绩效的影响，来鉴别培训因素与非培训因素，应鉴别影响绩效低下的因素是否可通过培训来改善。
表3.5 影响员工绩效与学习的因素
资料来源：G.Rummler.In Search of the Holy Performance Grail［J］.Training and Development，1996（4）：26-31.
①个性特征。基本技能是指能使员工顺利地完成工作并且能够学习培训项目内容所需要的技能。基本技能包括认知能力和阅读写作能力。自我效能是员工对自己能够胜任一项工作或学习一项培训内容的一种自信。
②工作输入。工作输入指的是工作环境，工作环境包括条件限制和社会支持。条件限制包括缺乏合适的工具设备、材料供应、资金和时间。社会支持指管理者和同事愿意提供信息反馈和帮助。如果员工有完成工作必需的知识、能力、态度和行为方式，但缺少合适的工具和设备，那么他们的绩效水平也不会高。
③工作输出。在工作中员工经常出现较差的或达不到标准要求的业绩表现，其中一个原因是员工不知道他们应达到什么样的绩效水平。员工可能具备执行任务的知识、技能和态度，但由于不知道绩效标准而实际水平不理想。对绩效标准缺乏意识属于沟通问题，不属于培训可“修补”的问题。
④工作结果。良好的绩效是需要激励的。如果员工认为绩效奖励不具有激励作用的话，那么即使他们具有必要的知识、技能、态度和行为方式，也不愿执行绩效标准，就会导致绩效不良的结果。
⑤工作反馈。如果在工作中没有人向员工定期反馈他们的工作表现的话，也会导致绩效问题。对于“员工知道自己应该做什么（工作输出），但不知道做得怎么样”这类问题，培训不是最好的解决方法。理想的方法是向员工提供有针对性、关于工作执行情况的详细反馈，让其明确自己的行为是有效的还是无效的。
总之，如果员工缺乏完成工作的知识和技能且在其他条件许可的情况下，培训是需要的。如果员工具备需要的知识、技能和其他条件，但工作输入、工作输出、工作结果或工作反馈不足，培训就不是解决问题的最好方法了。
2）人员分析的步骤
绩效评价法通常用于人员分析，通过确定员工的绩效问题，分析实际绩效与期望绩效或绩效标准之间的差距原因，便可帮助管理者确认员工培训线索、方向及必要性和可行性。
第一，查找绩效差距。培训需求分析应从绩效差距入手，寻找企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在的差距，或者是包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。(www.xing528.com)
第二，分析绩效差距的原因。发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找产生差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。影响绩效的因素很多，如个人的知识、技能或能力，个人的态度和动机，设备、时间和预算等资源方面的支持，来自上级、同事的反馈和强化，薪酬等的机制，如何做好工作的及时具体的反馈等。
第三，确定解决方案。找出了产生差距的原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。可以提出若干问题来确定培训是否为解决绩效问题的最佳途径：
①该员工是否存在工作绩效问题，严重程度如何？
②该员工是否知道如何有效地工作？
③该员工是否掌握并正确运用了工作所要求的知识、技能和行为方式？
④该员工是否得到了恰当的激励和工作反应？
⑤是否还存在其他可替代的解决方案？
如果员工缺乏完成工作的知识和技能且在其他条件许可的情况下，就要进行培训。如果员工具备需要的知识、技能和其他条件，但工作输入、工作输出、工作结果或工作反馈不足，培训就不是解决问题的最好方法。可以通过非培训手段如改善环境、设备或激励制度等，来提升员工绩效。
3）与人员分析相关的信息收集
获得数据的准确性和全面性关系到分析的质量，所以要充分利用各种可用资料。人员分析过程中可采用以下方法收集数据：
①个人考核绩效记录。个人考核绩效记录主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。
②员工的自我评量。自我评量是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评量。
③知识技能测验。以实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。
④员工态度评量。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可以帮助了解员工的工作态度。
总之，对以上问题的分析结果，可以帮助培训部门列出一张代表其培训需求的清单，并以此作为将来设置培训课程的基础。完整而科学的培训需求分析是确保工作、绩效、培训高度契合的基础。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
