任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力，以确定培训项目的具体内容。任务分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。
1）任务分析需要确定的因素
对员工个人所在岗位的工作进行全面的分析，需要确定的因素主要有：
①工作的复杂程度。这里主要是指对其思维的要求，是抽象一些还是形象一些，是需要更多的创造性思维还是按照有关的标准要求严格执行等。
②工作的饱和程度。工作量的大小以及工作的难易程度，大多数的工作所消耗的时间的长短等。例如，行政部的工作是小而多且繁杂，但是工作的时间相对都比较短一些，而人力资源部的工作则是工作量相对较少，但是对工作的细致程度却要求较高，那么在对两位部长进行培训时就要在培训的重点上有所不同。
③公司业务的发展引起的工作的发展状况。随着公司业务量的不断发展，有些部门的工作量会增加很多，而有些部门的工作量则相对较小，那么在进行培训时就要注意到这一点，并在培训中实施不同的内容和方式。例如，市场部的工作量会随着公司业务的发展而工作量会急剧增加，那么对于未来所要发生的事务，必须要有一定的前瞻性，从而在公司不断发展的过程中，能够坦然应对，而不至于在衔接上出现问题。
④从公司整体工作的角度，对其所在的岗位工作进行分析。公司的各项工作任务之间是相互协调统一的，所以有必要从公司整体的角度，对工作进行分析，这样能更准确地确定该岗位在公司整体工作体系中的地位和所承担的责任。
2）任务分析的步骤
①制订全面的工作说明书。这种工作说明书主要是对职务中主要职责任务及任职条件的说明。有的组织有现成的职务工作说明书，这样对这些资料进行核实就可以了，但是如果没有，就需要进行工作分析、制订较为全面的反映职务内容和要求的工作说明书。
②进行职责任务分析。进行职责任务分析主要是对工作中的结构、内容及要求的分析，即主要弄清楚每个职务的主要任务是什么，每项任务完成后应该达到什么标准。(www.xing528.com)
③确定完成任务所需的KSAO。对完成职责任务所需的KSAO进行分析，为人力资源培训与开发提供目标和依据。其中，K指知识，完成任务所需要了解的相关信息、原理、方法；S指技能，完成任务所需要的某些熟练性、技巧性的行为能力；A指能力，完成任务所需要的某些身体与精神方面较综合的行为能力；O指其他个性特征，包括态度、品性与兴趣因素。
④确定培训需求。通过分析与比较每个任务及其相应任职条件的评估分数，包括任务在职务中的重要性、出现的频率或者所花费的有效劳动时间、完成的难度，任职条件相对职务工作绩效的重要性、学习难度以及在工作中获得的机会等，来具体确定哪些任务与KSAO应该纳入培训需求系统中。
⑤确定培训需求系统的因素级别和开发顺序。培训需求系统的建立确定了组织培训的具体需求。但由于支持组织培训的资源有限，不可能让所有的培训需求得到满足，所以就应该考虑每一种需求的优先级别，具体确定需求系统中每个任务与KSAO的开发顺序。
任务分析是培训需求分析中最烦琐的一部分，但是，只有明确任务分析的重点，对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。
3）与任务分析相关的信息收集
任务分析的过程同样也是以信息收集为基础的，已有信息和以培训需求分析为目的的专门收集的信息都可为任务分析服务（表3.4）。
表3.4 任务分析中可用的信息
资料来源：M.L.Moore，P.Dutton.Training Needs Analysis：Review and Critique［J］.Academy of Management Review，1978（3）：539-540.
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