成人学习的理论体系探究

由于企业中员工都是成人，而成人的生理状态、心理状态与未成年人不同，成人由于人生经验较为丰富，思想较为复杂，对学习的要求，无论是学习的内容、教学方法、学习的目的以及能否达到等，都有所不同。因此，了解成人学习的一般特征，研究掌握成人学习理论，进行合理的培训组织，对提高员工培训效果是大有裨益的，这样才能帮助员工充分发挥自己全部潜能，提高组织绩效。

1）成人学习理论关于成人学习者的基本假定

自1975年美国著名学者诺尔斯（M.S.Knowles）创建成人教育学以来，成人学习理论获得了长足的发展，并且在许多国家和地区的许多领域，特别是企业的人力资源开发中得到广泛的实践，取得了很好的效果。传统学习理论有一个隐含的假定：所有学习者都是一样的，因此只有一种学习理论，既适合于儿童学习，也适合于成人学习。而成人学习理论则假定：成人与儿童具有不同的学习风格和特点。因此，对成人学习者特征的分析是成人学习理论的核心内容之一。

概括起来，成人学习理论对成人学习者有如下基本界定：

①成人拥有认知需求，知道为什么学习。对于一个特定的主题，他们需要知道为什么要学习，他们需要学习的理由，因为只有学习可应用于其工作或其他有价值的实践活动，他们才有学习的动力。成人学习者大多是带着职业的实际需要和工作中要解决的问题进入学习的，因此，他们学习的目的明确，学习的针对性非常强，要求所学内容与他们的工作实际相关，并且能够学以致用。

②成人具有清楚的自我概念，具有自我导向学习的能力。成人学习者一般都具有较强的学习自主性和独立性。所以，当他们在学习中遇到问题时，他们更希望教师能够对他们的学习给以组织、引导和帮助，而不是以权威或领导的姿态出现。成人学习者常常希望与教师共同承担教学责任，希望能够和教师一起确定评估学习的目标，参与教学内容的选择，参与教学活动的评价。

③成人具有丰富的学习经验和工作经验，这些经验是成人学习的重要资源。成人学习者都是带着个人丰富的生活经验和工作经验进入学习的，这些经验既是成人自己学习的基础，也是他们和其他成人学习者相互交流与学习的资源。因此，经验学习是他们最重要的学习方式之一。

④成人学习以生活为中心，且以问题或任务为导向。他们特别关注学习效率，因为对成人学习者来说，基本上都是在职学习，时间是非常宝贵的，他们有非常明确的学习目标，具有一种实用主义的学习观，对直接与工作或生活相关的主题最感兴趣，当主题对其有直接价值时，成人学得最好。

⑤成人的学习动机主要来自于内部，而不是外部。成人学习最好的动机就是兴趣和个人利益，内在的激励如自尊需求、成就需求是成人学习的最重要的驱动力，且这种动机会因为对良好的学习情境的主动参与而获得发展与增强。

⑥成人的学习能力与儿童相比有较大的差异。成人具有比儿童更强的学习能力，主要表现在与生活经验相关的实践智力上，如语言能力、决策能力、分析和判断能力；具有更强的认知能力，能有效调整和控制自己的学习。但是，成人的某些与感知直接相关的能力显然不及儿童，如视力、听力、记忆力、动作反应速度等，这些给成人学习者也增加了一定难度。

2）戈特的16条成人学习原理

国内外许多专家对成人学习原理进行了研究。美国管理学家汤姆·戈特博士在其所著的《第一次做培训者》一书中，总结了关于成人学习的16条原理。该理论的具体内容如下：

①成人是通过做而学的。通过动手做具体的工作，不但能给学员留下深刻的感性认识，还能激发学员的学习积极性。

②运用实例。成人学员总是习惯于利用熟悉的参考框架来促进当前的学习。

③成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的。成人倾向于集中注意那些他们了解最多的东西，因而应多利用成人丰富的背景和经验来影响学习。

④在非正式的环境氛围中进行培训。这点是提醒培训组织者设法使学员在心情轻松的环境下接受训练，避免严肃古板的气氛。

⑤增添多样性。在培训中通过灵活改变进度、培训方式、教具或培训环境等能帮助增加学习兴趣，取得良好的培训效果。

⑥消除恐惧心理。反馈结果最好通过非正式渠道传递，以减轻学员担心学习成绩和个人前途的恐惧心理。

⑦做一个推动学习的促进者。成人学习要避免单向讲授，灵活有效的培训方式能大大促进学习的进程。

⑧确定学习目标。有了明确的目标，学员才能经常注意自己是否走在成功的道路上。

⑨反复实践，熟能生巧。实践是帮助学员完成规定学习目标的有效手段。

⑩引导启发式的学习。通过启发式的教学使学员投入学习中，自己找到结果，完成任务，这才是培训所期望的最终结果。

给予信息反馈。及时的学习信息反馈会成为学员积极学习的动力。

循序渐进，交叉训练。某一阶段的学习成果在另一阶段中得到应用和加强，可使学员的能力逐步得到强化和提高。

培训活动应紧扣学习目标。紧扣学习目标将使培训过程中的所有活动沿着预期的轨道进行。

良好的初始印象能吸引学员的注意力。培训初始给学员的印象非常重要，好的开始能引起学员的充分重视，从而影响培训效果。

要有激情。一个充满激情的培训师能感染学员，引导他们投入学习的角色中。

重复学习，加深记忆。这是遵循重复记忆的原理，最好通过不同的方式重复所学内容3次，以加深认识。

这些原理被许多企业应用，并经实践证明能有效促进培训工作取得成功。

3）成人的学习特点

了解成年人学习的特点，是做好培训的前提。那么，成年人的学习特点究竟是什么呢？成年人的学习不是尽可能多地积累知识、信息；不是简单的模仿和复制；不是“缺什么补什么”，而是“需要什么学什么”。“需要”不仅是个人的需要，还有岗位和组织的需要。学习不仅仅是为提高素质，更重要的是要满足其岗位提出的工作要求。(www.xing528.com)

成年人的学习特点可概括为：成人在接受学习任务之前要知道他们为什么要学习；成人有对自己的决定和自己的生活负责的自我概念，有强烈的自我指导式学习的心理愿望；成人带有大量的、不同的个人经验，因为成人的工作实践及生活经历使其积累了一定的生活经验和社会阅历，已有的知识、经验是其继续学习的基础和依托；成人总是准备学习能够解决其现实生活中具体问题的东西，是问题中心、任务中心或生活中心的学习；成人学习的内在激励因子是自身的成长和发展；成人具有强烈的参与学习；意识，乐于参与对话式教育、互动式学习，在培训中通过交流与沟通，实现经验的分享、知识的建构；成人需要在一个安全的、被接纳的、具有支持力的环境中学习，他们与培训者之间是一种合作的关系。

大量的成人公共管理培训实践表明，成年人的学习是学习者对自己经验主动改造的过程，学习者各有自己的学习方式，教学过程必须与之相适应，甚至成人培训的后勤管理也应适应成年人的学习特点，需要具备良好培训环境。如大小适中的房间；强弱适中的光线；冷暖适中的温度；舒适的、易移动的座椅；数量充足、易移动的桌子；有用茶点、休息的空间等。

4）成人学习理论对培训的启示

表2.4指出了成人学习理论对培训的启示。注意，这些启示当中的一个基本要求是互动性。也就是说，学习者和培训者都要参与到学习的过程中。

表2.4　成人学习理论对培训的启示

资料来源：Based on M.Knowles，The Adult Learner，4th ed.（Houston，TX：Gulf Publishing，1990）.

（1）设计成人学习时应考虑的因素

John Newstrom和Mark Lengnick-Hall开发了一种权变模式（contingency model），该模型建立的假设是：“成人学习者是一个异类的群体，需要根据不同的个体特征来采取不同的培训开发方法。”根据这种预设，在设计人力资源培训项目时应考虑受训者的差异，使项目适合参加者的特征。John Newstrom和Mark Lengnick-Hall建议从10个维度来评估群体，见表2.5。

表2.5　设计成人学习时应该考虑的因素

续表

资料来源：Newstrom，Lengnick-Hall.One Size Does Not Fit All［J］.Training and Development Journal，1991，45（6）：46.

（2）遵循成人学习理论，提高员工培训效果

为了提高培训的效果，应充分应用成人学习原理。在企业培训的实践中，要遵循的学习原理有：

①明确学员的培训需要，让学员了解学习目标。首先由于学员对自己的需求往往不是很清晰的，需要培训公司或培训师通过调査和沟通，主动去发现和识别学员的真正需求，然后设计相关的培训内容，结合员工实际，选择适合的培训方案组织实施培训。其次就是将培训目标准确地传递给学员，让他们知道为什么学习。只有他们学习的目的明确，学习的针对性非常强，才能将所学内容与他们的工作实际相联系，并且学以致用。

②联系未来情境，调动员工的积极性。培训师在培训中要不断地联系未来情境，强调培训中所学东西一定会有利于员工今后的工作和职业发展，同时不断强化培训的目标有助于员工端正态度，积极参与。

③创设问题情境，引发员工的学习兴趣。员工在培训中希望学习到自己不懂的和知之甚少的东西，不愿培训者重复他们已经知道的内容。所以，培训者应在教学中注意创设问题情境，巧妙地置疑设难，引导员工溯本求源，探索知识的应用价值，自然能使员工兴趣盎然，求知欲浓厚。

④区别对待，鼓励员工参与学习。由于员工的年龄、学历、职务差异较大，而学员学习的目的性较强且以解决自己工作和生活中的问题为核心，所以培训者要区别对待不同的员工，采用多种方法发动员工参与到培训学习中。

⑤根据学员学习能力差异设定难度不同的培训目标。培训的目标设定太难和太容易都会失去培训的价值。因此，培训的目标设置要合理、适度，同时与每个学员的具体工作相联系，使接受培训的学员感到目标来自工作，又高于工作，能够促使自己的发展。

⑥灵活运用多样化的培训方式调动学员主动参与培训。培训师可以采取提问、分组讨论、让学员示范操作、参与讲授、进行体验性操练、角色扮演、游戏和户外拓展训练等多种方法调动员工的积极性，使他们参与到培训学习中。当前，随着科技的发展，培训师要利用最新的培训技术来为增强培训效果服务。

⑦循序渐进，及时反馈，注意强化。由易到难安排知识、技能和态度的学习。培训师应不间断地对学员的反应给予及时反馈，使每个学员可以准确知道已经取得了哪些进步，还需要做出哪些努力，反馈的信息越及时、准确，培训的效果越好。注意开展强化活动，巩固培训的成果。

⑧充分利用成人带来的大量个性化经验。已有的知识、经验是其继续学习的基础和依托，而成人的工作经验是一种很好的教学实例。员工工作中的成败得失是培训中的一个案例“金矿”，培训中要注重员工的成败经验和教与学的设计结合。由于培训中运用的案例都是他们自己工作中发生的，具有典型性和真实性，培训师使用这样的案例进行培训，受训员工更易理解且印象更深刻。

⑨坚持实践的原则，学以致用。成人是通过“做”来学习的。他们学新东西时，总希望亲自动手干一下。因此培训期间，训练内容越真实，身体力行的内容越多，培训效果就越好。培训经理要确保培训目标所需要达到的主要能力都能在培训中得到练习和应用，最好将课堂教学与员工的工作、生活实践结合起来，使学习过程和工作过程相互促进，形成一个良性循环，同时企业在今后工作安排方面应尽早让员工学以致用，增强培训实效性，进一步强化培训效果。

延伸阅读

海尔的“即时”实战化技能培训

对于海尔人来说，要想成为国际化的名牌，海尔的每一个员工首先应成为国际化的人才。因此，海尔集团制订的人力资源开发目标是：为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。

“即时”实战化技能培训是海尔培训的重点，也是其最大的特色，体现了“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”的培训原则。

“即时”实战化技能培训，具体来说就是在进行技能培训时重点利用实际工作中随时出现的案例，比如最优事迹或最劣事迹，在当日利用班后会的时间立即（而不是停下来进行集中式的培训）在现场进行剖析，并以此为教材来统一人员的行动、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习。通过这样的培训，员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，并通过学习总结，在集团内部的报纸《海尔人》上进行讨论，达成共识，从而提高整体技能水平。

对于管理人员则是以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月的8日会、每天的日清会、专业例会等各种形式进行培训。海尔集团本着“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地发挥每个人的能力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。