从三种视角探讨战略性培训与开发

1）权变视角

在权变视角下，人员培训与开发战略应该根据企业总体战略的改变而进行变化，即应该达到战略契合。否则，人员培训与开发不仅可能对企业的绩效没有帮助，反而可能会产生负面影响。一方面，可以将组织战略看作一项关键的权变因素，不同的组织战略将会影响人员培训与开发的实行，企业应该考虑在不同的企业总体战略（内部成长战略、外部成长战略、紧缩型战略）下应该采用什么样的培训与开发策略；在不同的企业经营战略（成本领先战略、差异化战略、集中化战略）中人员培训与开发应该如何与之相匹配。另一方面，也可以企业发展阶段为基础，进行不同阶段的人员培训与开发战略的选择。例如，在企业的初始阶段、发展阶段、成熟阶段、衰退阶段，人员培训与开发的重点应该有所不同。除此两方面外，不同的企业规模、不同的行业同样可以作为权变因素。

2）结构视角

在结构视角下，不同的人员培训与开发对象应该有不同的培训与开发将所有的人员看成同质的并且仅施用一种培训与开发方法是不正确的，对不同类型的人员进行的培训与开发的内容、重点、方式方法应该是不同的。这一视角通常将人员划分为3种类型，并形象地比喻成三叶草。结构视角就像三叶草的3个不同的叶片，这3个叶片分别为核心人员、边缘人员和临时人员。企业战略性人员培训与开发的目的在于促进企业全体人员能力的提升，但对于不同的人员应该采用不同的培训与开发方法。(www.xing528.com)

3）资源视角

所谓资源就是指增加财富的来源。企业所拥有的资源包括物力资源、财力资源、人力资源和知识资源，但其中人力资源是最为核心的。人力资源是企业一切管理行为正确与否的根本保证，对企业能否得到长治久安，能否得到发展起着重要的作用。没有人力资源就没有物力资源、财力资源和知识资源的有效运作，从这个意义上说，人力资源毫无疑问是企业的第一资源。

在基于资源的视角下，企业的资源是异质的，在相同行业中不同企业的组织绩效之所以存在差异，是因为它们所依赖的人力资源是有所差异的。一方面战略的实施需要重新组织企业的人力资源；另一方面战略的制订也要考虑企业的人力资源情况。因此，战略性人员培训与开发要求企业获得一种不易被模仿的、特殊的人力资源以获得其持久的竞争优势。