员工真正需要的是公司的分红权！

员工要的不是公司的股权，而是公司的分红权！

老板要学会设计这套全新的分红制度，才能与员工共创辉煌！

我在30岁的那年，突然间明白了一件事，如果单靠我们3个合伙人的力量是无法把公司做大做强的。因此我要集合公司所有人的力量，但如何才能凝聚他们的力量呢？我决定把公司净利润的20%分给团队成员。我和另外的两个股东商量了一下，他们也同意我的想法，于是我们就向公司的员工宣布了这件事。

员工们将信将疑：哪里有老板会这么好，愿意把他的利润分给我们？能够给我们工资和奖金就算不错了。但是也有人愿意相信，所以那一年我们公司赚到了500万元净利，按照年初的约定，拿出20%来分—100万元。

按理说我们的员工如果能分到这100万元额外奖金，应该对我们感恩戴德吧？事实上他们并没有感谢我们，为什么？因为他们觉得这是应该的，甚至有的人觉得自己拿少了。这就是我们很多人在分钱时所犯的错误，因为没有一套公开的标准，分多少钱给员工主要根据老板的意愿，员工觉得不透明。

员工眼里的工作重要性和老板眼里的工作重要性是不一样的，每个人都觉得自己的工作比较重要，常对别人所做的事情不屑一顾，认为别人做的事情没他做的有价值，或者认为自己为公司创始的价值比较高，自己应该多分一点。然而事实并非如此。这就是分钱分出来的问题，所以我不建议老板随便拿钱出来分。

之前我有一个朋友，年底的时候拿出300万分给员工，没分之前公司一团和气，分完钱之后大家心里就不舒服了，年过完有一大半的员工不去公司上班了。什么原因？无非就是大家对自己分到的钱不满意，认为别人拿多了，老板不公正，或老板心中没有我。

分完钱之后我也在思考，是我不该分钱吗？答案是分钱是对的，只是我没有事先约定好一套标准，这就是分钱的技术问题了。之前我们说过：愿意不愿意分是胸怀，会不会分是技术！分钱的技术比胸怀更重要，很多人会好心做坏事，不分钱还好，分钱分出了大问题。

总结了各方面的原因之后，我优化了分钱方案。我找了2个律师，前前后后花了一个多月时间反复沟通。在此期间我专门参考了华为公司的股权激励机制，我认为华为是目前员工的股权激励做得最好的。

研究完华为之后，我们创始人团队和律师又一起进行了7天的头脑风暴，光协议就起草了3天，然后做出了一套比较合适的股权激励机制，在此分享给大家，希望能够帮助你激发员工的动力，把企业做得更好。

很多人动不动就想让员工拿钱入股，以为员工拿钱入股之后会更努力，但我不太建议这样做，因为很多员工其实并不适合当股东，当他拿钱进来入股之后心态就变了，你甚至无法管理他了，这时候老板反而拿他没办法，这就是所谓的“请神容易送神难”。

我发现其实员工对公司的股权不太感兴趣，但他们想要公司的分红权，如果没有分红，有股权也没有用。

我的分红权是这样设计的：我拿出公司20%的净利来分给公司所有的人，假设我公司今年赚1000万元，我拿20%出来分就是200万元。

这时候有一个重要的问题，这200万元分给谁？他们各拿多少？能不能平均分？这些都是我们要考虑的问题，因为公司里有各种各样的人，每个人的职务贡献是不一样的，层级也是不一样的。

举个例子：公司里有业务员，还有经理和总监。如果这200万元分给总监，经理和业务员没有的话，肯定不行；如果只分给业务员，经理、总监没有的话也不行；如果只分给经理，总监和业务员没有的话还是不行。

我把公司员工分为三个层次—基层的业务员、中层的经理、高层的总监，因为如果有一个层面没有激励到，那这个钱就白花了。如果经理分到的钱比业务员还少，经理说话业务员就不听了，同时总监如果分到的钱比经理少，总监肯定也不乐意。

根据我这么多年的分钱经验，给大家一个标准的模型—532模型，即业务员分50%，200万的50%是多少？100万。

经理分30%，200万的30%是多少？60万。

总监分20%，200万的20%是多少？40万。

级别越高分到的比例是不是越少？对。(www.xing528.com)

这样会不会级别越高反而分到的钱就越少？不会。

因为级别越高，人就越少，所以相对而言分到的钱反而更多。级别越低，人就越多，虽然分的钱多，但平均一下还是不多的。

那是不是所有的业务员都可以平均分到这100万？不是的，因为业务员的能力水平是不一样的，有的业务员可能是加入公司一两年的，有的可能是刚来两个月的；有的业务员一年可以完成200万业绩，有的业务员可能一年才做20万业绩。如果大家分的钱一样，那不是成为平均主义大锅饭了吗？因此不能平均分。种种情况都要区别对待。

我们要分钱，是分给优秀的人，还是分给差的人？当然是优秀的人，越优秀的人就应该分得越多才对，差的人一分都分不到这样才好，因为这样可以促进大家都变得优秀。我们要做的事情就是让优秀的人富得流油，让差的人羡慕。因此，并不是所有的业务员都可以分到这100万，是要达到一定业绩指标的人才能分到。

我们也把业务员也分成了三个等别：

第一个等级叫作合格，业绩指标66.67万/年，分50%，计50万；

第二个等级叫作良好，业绩指标100万/年，分30%，计30万；

第三个等级叫作优秀，业绩指标150万/年，分20%，计20万。

这个业绩指标是如何制定出来的呢？是根据前一年度公司的业绩平均值算出来的，前一年度我公司有60个人，全年共完成了4000万元的业绩，由此推算出我公司的员工人均业绩约66.67万/年。

根据这个员工平均业绩，我规定要达到66.67万才有资格分钱，这样合理不合理？合理！因为如果一个业务员连我们公司的业绩平均线都达不到，说明他根本不合格，对我公司的业绩贡献并不大，这样的人离开公司对我也没有什么影响，所以不需要奖励这样的人，我们要奖励的是优秀的人，所以我们定的标准是66.67万/年。

我们把经理、总监也这样分成三个等级，合格的人可以分到50%，良好的人可以分到30%，优秀的人可以分到20%，业绩指标也是根据上一年度推算出来的。然后在年初的时候我们就向全员公开这个指标，让大家都有一个明确的目标向前冲，以进入对应的等级分享公司的利润。

到年底的时候再根据大家实际达成的业绩指标，来计算大家当年可以分到的公司利润。不管是新员工还是老员工，只要你当年的业绩达到对应的指标就可以享受对应的利润分红。

年底的时候我公司的财务会向大家宣布当年公司的净利是多少，扣除完对应的税收之后可分配的利润是多少，20%又是多少，业务员达到合格级别的人可以分到多少，达到良好级别的人可以分多少，达到优秀级别的人可以分多少，都有详细的数据报表向大家分开。

假设：我公司当年有20个人的业绩做到了66.67万元以上，那么这20个人就可以共享合格等级的50万元奖金，每个人平均的奖金为2.5万元。

假设：这20个人当中又有5个人当年的业绩达到了100万元以上，那么这5个人又可以共享良好等级的30万元奖金，每个人平均的奖金为6万元。这时这5个人可以拿的奖金就是合格的2.5万元+良好的6万元=8.5万元。

假设：这20个人当中有2个人当年的业绩达到了150万以上，那么这2个人又可以共享优秀等级的20万元奖金，每个人平均的奖金为10万元。这时2个人可以拿的奖金就是合格的2.5万元+良好的6万元+优秀的10万元=18.5万元。

经理和总监也是同样的规则，因为有了这个分配制度，所以我公司这几年收入以2倍的速度增长，员工都能自动自发地工作。为什么？因为我公司的员工虽然不是股东，但是却有公司20%的分红权。在我公司不谈苦劳，只谈功劳，只要你当年的业绩达标，哪怕你是刚加入公司3个月的员工都可以分到钱。

为了激发员工积极性，我们在年底分钱的时候都是从银行领回几百万的现金，当着公司所有员工的面，把奖金发到这些优秀的员工手里。当大家看到优秀的业务员用一个旅行包背一袋现金回去的时候，所有的人都被震撼了，他们发誓一定要好好干，做更多的业绩，然后从公司分到钱。

这就是我们公司现在成为培训行业第一名的原因，因为我公司的员工不是在为我打工，而是在和我一起创业，共享利益。这就是我们公司的口号—“‘大脑银行’、共创辉煌”的由来！