老板最重要的能力就是使用别人能力的能力，可是很多老板不知道如何让别人为自己所用，主要原因是不懂得如何给员工发工资。
工资定低了，吸引不到人才；工资定高了，公司风险太大。
遇到一个和公司谈判工资的人，就慌了神，不知如何是好……
如何合理制定薪酬，让天下英才为我所用？
接下来我重点跟大家分析一下绝大多数中小企业在发工资的时候经常犯的错误，你对照一下你的公司有没有犯这样的错误，没有最好，如果有也不要太担心，因为我在指出你问题的同时，也会给你对应的解决方案，只要你愿意改变一下你过去发工资的方式，你公司的业绩一定会好起来。
很多公司为了激发业务员出业绩，采用的薪酬机制是“递增式”的，即：
这个月做10万业绩，我就给你10%的提成；
做15万业绩，我就给你15%的提成；
做20万业绩，我就给你20%的提成。
当然我这个只是举例，现实中数据可能不会刚好这么巧，很多时候可能是3%，5%，8%，反正他的提成是按业绩走的，业绩越高，提成就越高。
他以为这样可以激发员工做更多业绩，但事实上这样的薪酬机制坏处比好处多。
举例说明：公司的业务员业绩很好，背后可能是因为公司加大了广告的投放或者其他原因。一个销售人员的业绩越高，公司在背后为客户所提供的服务成本也可能增加。也就是说销售人员的业绩越好，公司的成本对应地也会越来越高，也就意味着公司的利润越来越少。
但是他的业绩越高，我们给他的提成越多，这就导致了公司的业绩越好，公司的成本越高，公司的利润反而越低。这就相当于你把公司的财产都转移到业绩最好的那个人身上，损公肥私。
这种机制会导致一个致命的问题：员工合并订单以获取更高的提成。
例如，业绩做到20万提成20%，做10万提成10%，做5万提成就5%，看起来好像很公平，但是你会发现有些人再怎么努力，业绩都无法突破10万，更不用说20万了。这就意味着他永远都无法拿到更高的提成。这时候有一个人业绩是15万的，提成可以拿15%，相差了10%，这可不是一笔小数目。这时候他们两个就可能勾结，5万的人把业绩挂到15万的人那里，然后变成20万了，到时候提成就会变成20%，双方都可以获得更大的利益。
所有采用这种机制的公司，都会出现一个业绩超级好的人，这个人的业绩可能会好到占了公司50%—80%的业绩，但这个业绩不一定都是他一个人做的，有可能是很多人“算”在他头上的，以他为中心形成一个小团队，让公司大部分的人都围着他转，然后他就以业绩第一名的身份天天向公司要福利或政策，如果哪一天老板不能满足他的要求，他一离开可能就会带走一大批人，公司是很危险的。
很多老板很自信地说：“我的员工都在我的眼皮底下，他搞不了这些的，而且我觉得他们应该不会干这样的事。”
记住：员工比你想象得聪明多了，而且人性是经受不住金钱的诱惑的，管理的核心就是用制度约束人性中的“恶”，一个不好的制度会逼着好人去做坏事，好的制度会让坏人没有机会做坏事。所有制度的设立都是基于限制人性的“恶”，规避大家犯错。
老板通常都是最“笨”的，因为他通常都是最后一个才知道公司坏消息的人。看不见的管理比看得见的管理难，你永远不会知道员工在你背后都干了些什么损害公司利益的事。就像这种薪酬机制，员工本来是没有想着把业绩算到别人的头上的，但因为强大的利益诱惑，难免会有人把持不住而和别人产生勾结。
如果你公司采用的是这种薪酬机制，一定要立刻改掉。公司里面不管是谁，不管出多少业绩，提成都应该是统一的。不管业务员也好，经理也好，总监也好，谁把东西卖出去，把钱收回来，收回多少钱都可以拿到同等比例的提成。不会因为你收得多，你的提成比例就高，也不会因为你收得少，你的提成比例就低。这叫“同工同酬”，很公平。员工最怕什么，员工最怕三个字—“不公平”。所以我们要让基层的员工有尊严地活着，不是老板养了他，而是他靠自己的能力养活了自己，赚多少钱，靠的都是他的能力。
所以接下来，你们公司的提成要改为统一的提成比例。但问题又来了，你不可能统一按最高的提成比例给员工提成，因为那样的话你将要多花很多钱出去。但你又不能按最低的比例提，因为按照“做加不做减”的原则，如果你把提成比例降低了，原来拿高提成的人可能就不干了。业绩最好的人如果都不干了，那你的企业也就快完了。
我建议大家把提成调整到一个中间值，这样原来拿低提成的人现在可以拿到较高的提成，所以他肯定不会反对增加提成，原来拿中间值提成的人利益也不会受损，所以你公司大部分的人都愿意接受统一的提成。至于调成中间值之后，原来拿高提成的人的提成肯定会变少，心里不平衡，如何弥补他心里的不平衡，让他乐意接受改革呢？
接下来通过一个案例教大家一个方法：让原来拿提成高的人也愿意接受把提成调低，同时能激发大家努力争取第一名，并且可以让第一名的人主动分享经验给全体成员。
我有一个学员是做汽配的，销售模式主要是让业务员找很多经销商来代理销售，他给业务员的提成是2%。他听完我的课程之后决定多分一点给员工，于是就把提成调到3%了。按理说提成增加1%，业绩应该更好才对，可事实上业绩并没有增加，业绩为什么没有增加？因为过去卖东西提成是2%，现在卖东西提成是3%，不管怎么样，这个客户迟早有一天都会买的，反正我都可以拿到3%，不急着现在成交。
提成从2%提高到3%，业务员会觉得这个1%是白给他的，公司的成本增加了，业绩没有办法增加，提成多花了50%，失去了增加提成的意义，这笔钱白花了。
这就是很多老板所犯的错误，多花了钱却没能办成事，费力不讨好，主要原因还是他对人性不够了解。
其实人有一个重要的心理，就是：“每一个人都渴望吃着碗里的，又看着锅里的。”老板给员工的任何奖励，都不能让人感觉是理所当然，否则他不珍惜，更不会努力，那么我们这个钱花得就没有意义。
给任何人的奖励，都不可以让他不劳而获，一定要让他拿对应的能力来交换。
我跟他说：“既然你愿意拿出3%，很好，你应该让所有的业务员提成都还是2%，然后拿1%来做‘冠军奖’，所谓‘重赏之下，必有勇夫’。”
冠军奖就是重奖第一名，第一名的人可以获得所有人业绩的1%。
他公司有5个业务员，每个人的业绩都是不一样的，每月的总业绩加起来可能是300万，我让这几个业务员进行业绩PK，谁的业绩是第一名，谁就可以拿总业绩300万的1%，也就是3万。
假设第一名的业务员，过去一个月的业绩是100万，2%的提成就是2万，3%的提成就是3万。但现在这样计算工资的话，他的提成还是2万，但奖金可以拿到3万，奖金比工资还要高。这样计算的话，本月他的提成加奖金，总共可以拿到5万元，而按原来3%的提成计算的话，他每个月只能拿到3万。
如果是你，你会不会拼尽全力拿到第一名呢？因为成为第一名之后可以拿到“别人的钱”，这就是所谓的吃着碗里的，还可以拿到锅里的。自己再怎么努力，业绩都不可能比公司总业绩高，自己的提成增加1%，肯定没有全公司业绩的1%多。所以这样原来拿高提成的人就愿意把提成调到中间值，然后全力冲刺公司第一名，拿冠军奖。
这样做还有一个好处是：如果我觉得这个月会拿到第一名，那么我肯定希望这个月大家的业绩都好一点，因为如果这个月大家的业绩都好的话，我能拿到的“冠军奖”就会更多。这样就会激发第一名的员工愿意把自己的宝贵经验分享给公司的所有人，促进公司的业绩发展。
很多公司的冠军并不愿意分享成功的经验，主要原因是他们觉得别人业绩好不好跟我没关系，公司业绩好不好跟我也没有关系，我自己做好就可以了，不用去管别人业绩好不好。而且如果我把经验分享给他们的话，他们会和我竞争，对我没有什么好处。
所以，我建议你不要去搞递增制，你可以根据我刚才讲的这个案例的方法，拿一个比例来做“冠军奖”，“冠军奖”可以分为每个月的冠军，也可以是每周的冠军，甚至每天的冠军都可以。假设还是1%的奖励标准的话，你可以分为月冠军0.5%，周冠军0.5%。
每天的冠军可以采用转盘抽奖的方式，即公司准备一个大转盘，上面有各式各样的礼物（金额不用太大，10元到50元即可），当天的冠军可以到转盘前转一下，指针指到哪里就可以拿到什么礼物，只有当天的冠军才有资格转这个转盘，抽这个奖。抽到什么奖品不重要，重要的是给他无上的荣耀，同时激发更多人成为冠军。
如果你能充分理会我刚才讲的这部分内容，相信公司的业绩一定会快速地增长。(www.xing528.com)
接下再和大家分享一下错误的发工资方法，很多公司给员工底薪，但是要求要完成对应的业绩，如果没有完成，就一分钱底薪都没有，或者只有完成目标业绩后才能开始享受提成。这样做的结果就会导致业务员“逃单”，给公司带来巨大的损失，也会导致员工对企业离心离德，不利于团队建设。
假设一个公司是这样规定的，底薪1200元，但是业务员必须要完成6000元的业绩，完不成6000元业绩就没底薪。
如果你是这个公司的业务员，努力了一个月，终于在本月的30号下午5点钟成交了一个客户，收款5999元，请问你是上报到公司还是不报到公司？为什么你不愿意上报？因为你觉得即使上报了，本月也没有办法拿到底薪，既然报上去后拿不到一分钱，何不放到下个月一起报，那样的话下个月你应该可以完成6000元业绩，到时候可以拿到全额底薪。
当然，30号到下个月1号，时间相差不久，差个一两天对客户也没有太大的影响。但是如果今天是10号，你收了一笔单子3000元，但又不能确定本月是否能完成6000元，你就会把单子放一下，观望一下，等确认可以完成6000元时再一起上报。可是客户很着急要产品，你不上报的话客户无法享受到产品和服务，这时候你会怎么办？
这时候绝大多数业务员会找一家同行公司，把单子放到那里去，然后让同行公司给他钱。这就是业务员“逃单”的主要原因。其实都是被你的薪酬制度逼的。正所谓：好的政策让坏人没机会做坏事，不好的制度逼着好人去做坏事。
之前我遇到一个业务员和我谈好之后，却换另一家公司的合同和我签约，被我骂了一顿，我说一个人怎么可以这样不忠诚，吃里爬外，结果没有和他签约。后来我遇到的这类事情多了，才明白业务员为什么会做这样“吃里爬外”的事，其实都是被公司不好的制度给“逼”的。
还有些公司是这样规定的：6000元以内没有提成，超过6000元以上的部分才有提成。
比如说：一个业务员本月做了7000元业绩，6000元是没有提成的，只有1000元有提成。请问这公平吗？绝对不公平。做老板的一定要大方一点，我们要让业务人员只要有业绩就有提成，哪怕是只收回10元钱，这10元钱当中都应有他的一部分，这样员工才会比较积极地去拓展业务，为公司创造更多的业绩。
这样做有一个好处就是，算工资很简单，我们要让工资的计算方法简单，让业务人员很清楚地知道自己收回的钱当中有多少是他的，这样他就会很卖力地工作。
很多公司把薪酬搞得很复杂，没有专业的人员操作都很难算得清楚，这样就会大大降低员工的积极性，我们要把业务员的注意力集中在提升业绩上，让他很清楚就可以算出他收回的每一笔钱当中，有他多少提成，这样才能引导他为自己收钱。因为收到的钱越多，他能拿到的钱就越多，这就是人性。
有些老板没有把业务人员的注意力集中到提升业绩上，而是把业务员的注意力集中在具体的事物上。结果大家都是围着“事”在转，而没有围着“业绩”转。“事”是过程，“业绩”是结果。没有结果的过程没有意义。
我曾遇到过一个老板，他给员工的底薪是1600元，但没有具体的业绩要求，而是要求他们必须要做好哪几件事，这件事没做好罚100元，那件事没做好罚100元，员工只要把这几件事情做好了1600元就拿到了，但是他没有把员工的注意力往业绩上去引导，员工只要做好这些事就可以拿到钱了，但很多时候可能因为事情“好”的标准不一致而导致员工被扣钱，这会使员工产生负面情绪。
我们为什么要给业务员制定业绩指标？因为每个人的成长都需要有明确的目标。但不是每一个人都懂得设定目标。所以做老板的人要学会给员工设定目标，如果你都不帮助他设定目标，那么他就可能浪费时间。
所以你要规定：不管他是给公司带来1元钱业绩还是1万元业绩，公司都会给他基本的提成，这是对他劳动成果的尊重。
员工的收入是怎么来的？员工的收入都是他自己努力提升业绩赚来的，所以他“讨好”的是市场或客户，而不是老板。只要他努力“讨好”市场，就可以从市场上把钱给拿回来。
也有人问我：“苏老师，如果业务员做了6万元业绩，底薪要不要增加呢？”
我的回答是：“不用，因为这是底薪，业务员的收入主要来自业绩提成，而不是底薪。”
老板愿不愿拿出钱来是他的胸怀，懂不懂得分钱是智慧，分钱是一种技术，更是一种艺术。老板要有胸怀，更要有智慧，灵活运用分钱的技术进可攻（赚大钱），退可守（不亏钱），这样才能立于不败之地。
接下来我们来谈另一个错误的发工资的方式：完全的固定薪酬制，也就是所谓的“死工资”。员工干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，这样你的员工肯定没有积极性。
但很多人犯了一个错误，过去一直给员工的工资都是固定的，看到这里之后就把固定直接转为绩效了，结果员工不干了。为什么？因为员工缺乏安全感，人们都不太喜欢改变，因为改变有风险：万一完不成目标怎么办，到时候钱变少了怎么办？这都是员工担心的问题。
所以我们要让员工有安全感，但又不能让员工太安逸。
给你举一个例子：创业初期我公司有一个前台，每月的工资是2000元，后来公司好起来之后，我就决定给这个员工多加一点工资。但是给多少呢也不能随便给，所以我就做了一个考核，看她这个员工本月表现怎么样。表现得好，达到90分，就可以加800元，表现一般就加600元，表现得差加200元。
这就出现了一个现象，可能这个月公司都没什么事，没做事就不会犯错，结果这个月当然就表现很好，奖励了800元。这个月工资就拿了2800元。
当这个员工拿了2800元之后，他就默认一个月的工资是2800元，下个月可能公司让他做一件事情，他做得不好，就要被扣分，只能奖励600元。这时候，他是会说感谢公司奖励我600元，还是说公司扣了我200元呢？大多数人都会说公司扣我钱，因为这是人性。
怎么样防止这样的事情发生呢？接下来教大家一个方法，这个方法叫明升暗降法。
我有一个学员是做变压器销售的，过去他给员工2000元底薪，没有任何的业绩要求，卖出变压器的提成是2%。因为不管有没有卖出变压器都可以拿到2000元，所以他的员工都缺乏积极性。他算了一下，平均一个业务员一个月可以做20万的业绩。
他征求我的意见，想回去做一个改革，把固定工资变成绩效工资，底薪2000，业绩目标20万，完不成20万业绩的话，底薪就按照20万的完成比例拿。
我跟他说：“你不能这样干，如果这样干的话，你的员工肯定反对，甚至会跑光光的。”
我让他回去跟员工说：我决定给大家加工资，工资从原来的2000元，提升到2800元。但是这2800元是这样计算的，800元固定工资，就是只要在公司上班，有没有业绩都可以拿到这800元。
2000元绩效对应要完成20万元业绩，如果完成10万就拿1000元，那么你的底薪工资就是800元固定工资+1000元绩效工资=1800元。
如果完成20万，就拿到2000元的绩效工资+800元的固定工资=2800元，提成和原来一样不变。
这样做的目的是激发大家努力做好业绩，我看大家过去都能完成20万的业绩，所以我相信这样可以让大家增加收入。
请问一下，如果你是员工，听完之后开不开心？对于业绩好的人当然开心了，因为相当于公司多送他800元。而我这样做的目的是让业绩差的人慌起来，如果达不成业绩，收入就比原来少了。
最好的薪酬机制一定会让观望的人动起来，让优秀的人富起来，让懒惰的人慌起来！
我表面上把工资涨到2800元，但实际上是把完不成业绩的人的工资给降了，我们发工资的目的就是鼓励强者，激励弱者。这样才能让强者越强，弱者也变强。因为他如果不变强，就会被淘汰，这样公司才会越来越好。
在我的“总裁商业思维”课程中，我分析过中小企业在发工资时常犯的12个错误，本书只是讲了以上几个，如果你想要彻底解决企业的薪酬问题，想要找到一套能激发员工的薪酬机制，建议你全面了解“总裁商业思维”的课程。
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