好的薪酬机制一定会让观望的人动起来，让优秀的人富起来，让懒惰的人慌起来！
员工既想要固定工资，又不满足于它的固定；
既要让员工有安全感，又不能让员工太安逸；
既要考虑其规范性、持续性，还要有激励性。
谈完了“花钱”的人发工资的原则后，我们重点来谈一下“赚钱”的人的工资怎么发。这里“赚钱”的人指的是公司的销售人员。很多公司有很多销售人员，但是销售人员的业绩不好，不够有动力。
销售人员没动力的原因通常是因为底薪太高了，如果业务人员的底薪很高，他就“旱涝保收”了，他没有业绩也能拿到一笔很高的薪水，这样他就有可能倦怠，公司的销售业绩就不可能好起来。
因为去拜访客户有可能被人拒绝，有可能被人看不起，也可能会被客户批评，那是一件很痛苦的事情。如果他的底薪很高，能够保障他每个月的生活，他就可能不努力拓展业务，靠公司给的底薪过生活，那样公司就危险了。
所以对于销售人员的薪酬，一般建议大家采用“低底薪、高提成”的方式，这样的话，如果他没有办法出业绩，他就很难生活下去。这样就会逼着业务人员努力拓展业务，如果他不努力，业绩不好，他是无法靠微薄的底薪生活的。这样反而会激起他们强烈的生存欲望，从而努力地拓展业务，提升业绩。
因为人都是“趋利避害”的，都想追求快乐，逃离痛苦，追求高收入是快乐。所以，要想活下去就要努力。
对于业务人员，我们要低底薪、高提成。但底薪多少才比较合适？这里有一个公式：杠杆工资×销售周期。所以底薪要根据产品的销售周期以及销售难度来定。
所谓的“杠杆工资”是什么呢？国家给每一个城市都制定了一个最低生活保障标准，这个最低生活保障标准就是“杠杆工资”。
所谓的“销售周期”是什么意思呢？因为不同的产品，销售难度是不一样的，销售周期也不一样。
有些产品比较简单，把东西卖出去把钱收回来是一个月之内可以完成的，那么他的销售周期就是1。
假设某个城市国家规定的最低生活保障是1200元，把某个产品卖出去到把钱收回来需要1个月的时间，那么他的底薪就是1200×1=1200元。
如果某个产品卖出去到把钱收回来需要2个月的时间，则销售周期就是2。那么他的底薪就是1200×2=2400元。
并不是所有的人都适合做销售，大家在招销售人员的时候，如果应聘者问销售人员的底薪是多少，那么这个业务员基本上可以不用考虑了。为什么？因为考虑底薪多少的业务员通常都是保守型的人，或者是对自己的销售能力没有太大信心的人，因此他们比较关注底薪。
你在招聘业务员的时候一定要招这种人：这种人一般会问公司的提成是多少，公司最高收入的销售人员每月可以拿到多少。这样的人一般是进取型的人才，比较喜欢有挑战性的工作，这种人有多少你就要多少。
招基础的业务员按照这个规则招就可以了，但现实中我们很多学员是要招销售经理或者销售总监。因为是管理者，所以这种人相对而言对工资有一定的要求，如果公司开的工资太低了，可能吸引不了他，这时候你要采用保底工资+绩效工资+提成的方式才好招到合适的人，当然，正确的做法依然是保底工资低，绩效工资高，这样可以激发他达成目标。
举例：你公司开价5000元招一个营销总监，结果你看到一个比较合适的人，他说我要8000元，没有8000元我就不干。然后这个老板也觉得这个人不错，但是我公司的薪酬标准是5000元，如果给他8000元的话，公司里其他人会有意见，导致团队出问题。
有些老板是这样做的：表面上给他5000元，私底下再给他3000元，目的就是希望留下此人。但世界上没有不透风的墙，如果哪一天这事情被其他员工知道了，员工就会心里不平衡，觉得老板不公平，这对公司的团队发展是不利的，建议大家不要这样做。
公司招人当中有一个很重要的原则就是“匹配”，能力匹配的同时薪酬也要匹配，如果你公司给他的工资和他想要的工资不一样，就表示不匹配，这样的人就算加入公司了，终有一天也还是会离开的，对公司的发展不利。(www.xing528.com)
有很多人在加入你公司之前，把自己的能力吹得天花乱坠，但真正做事的时候，可能又是另外一个模样了。但是在他加入你公司之前，在你让他去做事之前，你又看不出他真正的能力。怎么知道他匹配不匹配呢？教你一个方法，以后碰到这样的员工你就知道怎么处理了。
如果你看到一个优秀的人才，你很想聘请他，但他开的工资跟你开的工资又有差距，怎么办？比如说你公司想花4500元/月的工资请一个经理或总监，有一个人过来应聘，你看他各方面都挺合适的，可是他说工资要6000元，如果不给6000他就不来。你认为这个人应该可以给公司赚超过6000元/月，但担心老员工觉得不公平，或者你害怕给他6000元之后，他并没有给公司创造出6000元以上的价值。怎么办？
你可以这样做。你跟他说：“你这样的人6000元/月怎么够呢？我给你8000元/月，但是我公司的工资是这样算的，固定工资3000元，绩效工资5000元，对应的业绩是每月8万（这个业绩指标你自己根据实际情况而定），如果你能够完成每月8万的业绩，那么你就可以拿到3000元固定工资+5000元绩效工资，也就是说只要你完成了每月的业绩指标，你就可以拿到8000元。”
“如果你只完成了4万业绩，那你完成的绩效只有一半，那么5000元的绩效工资，你也只能拿一半，只能拿2500元，3000元固定工资，加2500元的绩效工资，也就是本月你只能拿5500元。”
“如果你这8万业绩只达成8000元，那你完成的绩效只有10%，那么5000元的绩效工资，你也只能拿10%，只能拿500元，3000元的固定工资，加500元的绩效工资，也就是你本月只能拿到3500元。”
敢不敢跟我赌一下？如果这个人真的是有实力的，他肯定愿意接受，如果他不敢赌，就表示他不是一个有能力的人，因为他连达成8万业绩的信心都没有，这种人根本不是你要的人。
你可以用这套“赛马”机制把不合适的人过滤掉，做老板的人要学会“赛马”而非“相马”，一切用数据说话，不要相信员工说的，而要看他们做的，想要赚到多少钱，用业绩来换，而不是靠吹牛。
人都是因为希望而活着，所以每个人都希望将来更好，人们可以接受“低开高走”，却无法接受“高开低走”，什么叫“低开高走”呢？有些老板一开始并没有全面地测算公司的薪酬水平，随意定一个提成，结果业务起来后发现员工的收入高了，这时候他就会想办法降低提成，当他降提成的时候，业务员就会觉得自己的钱少了，最后就会离开公司。
如果公司现在的提成是10%，过一段时间之后，提成降成5%，估计有一半人会立刻辞职，为什么？因为他感觉收入变少了，他的收入被老板剥削了。
但如果现在的提成是5%，下次变成10%，大家就会比较开心。
好的薪酬机制一定会让观望的人动起来，让优秀的人富起来，让懒惰的人慌起来！
员工既想要固定工资，又不满足于它的固定；
既要让员工有安全感，又不能让员工太安逸；
既要考虑其规范性持续性，还要有激励性。
如何做到这一点，最重要的是导入PK和末位淘汰机制，优秀的人是不服输的，他们喜欢赢。通常在公司里第一名的人和第二名的人关系都不怎么好，因为他们在竞争第一名。
但业绩倒数第一和倒数第二的人，关系好得简直像难兄难弟一样，如果老板不把最后的一名淘汰，最后一名就会集合业绩不好的人，天天聚在一起聊负面，他们会说公司产品不好所以卖不掉，会说公司制度不好，会说别人业绩好全是因为运气好。
如果不把这个最差的人淘汰，最差的人就会联合起来把最好的人淘汰，这是一个很重要的原则。你也不要奢望他们的业绩会好起来，这个世界上人不成功是有原因的，让一个差的人变好是非常难的。但让一个优秀的人变得更优秀则相对比较容易，只要你愿意拿出奖金，重奖第一名，这样就会有无数优秀的人渴望变成第一名。
或者你可以宣布：每个人只要达成多少业绩目标可以享受公司的什么福利待遇，或是到哪里旅游，这样做的目的就是要激发他们的动力和赚钱的欲望，让优秀的人变得更优秀。
同时你可以让这些优秀的人相互下战书，这个月我的业绩如果没有你高，我给你多少钱，如果你的业绩比我低，你要给我多少钱。公司里可以营造出PK的氛围，让内部充满“火药味”。然后公司以见证人的方式收下双方的战书，同时把双方的钱收上来，这样防止有些人输了不认账，同时激发他们努力地去把钱赢回来。
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