业绩是最有力的价值体现

优秀员工的标准是什么？业绩！这是一个以结果论英雄的时代，这是一个以结果作为标准来检验一切的时代。

甲、乙、丙三个人一起供职于一家加工贸易公司。虽然公司的产品不错，销路也不错，但由于公司前一任销售经理跳槽，一些货款无法及时收回。

四川一家大客户在两年前就买了公司10万元的产品，但总以各种理由迟迟不肯支付货款。公司决定派甲业务员去讨账。那位大客户没有给甲业务员好脸色，他说那些产品在他们四川销售一般，让甲过一段时间再来。甲觉得这位大客户不好惹，心想他欠的又不是自己的钱，跟自己没什么关系，于是便返回了公司。

甲业务员无功而返，公司只得派乙业务员去要账。乙找到那位大客户，大客户的态度依然很强硬，说这段时间资金周转也很困难，让乙体谅他的难处。他还找借口说等他的资金到位了一定还钱。业务员乙也无功而返。

没办法，公司只得派丙业务员去讨账。丙刚跟那位大客户见面，就被大客户指桑骂槐地教训了一顿，说公司三番两次派人来逼账，摆明了就是不相信他，以后没法合作了。丙并没有被客户吓退，他想尽办法试图说服那位大客户。

丙对大客户动之以情、晓之以理。说到最伤心处，大客户眼睛也湿润了，冲动之下他开了一张10万元的现金支票给丙。

丙业务员很开心地拿着支票到银行取钱，结果却被告知账上只有99920元。很明显，对方耍了个花招，给的是一张无法兑现的支票。第二天就是放春节假的日子了，如果不及时拿到钱，又要拖延下去。

丙业务员突然灵机一动，自己拿出100元钱，把钱存到客户公司的账户里去。这样一来，账户里就够10万元了，丙立即将支票兑了现。

当丙业务员带着这10万元货款回到公司时，公司的领导对他刮目相看，非常欣赏他，并让公司其他的员工都向他学习。公司发展得很快，他自己也很努力，在不到5年的时间里就当上了公司的副总经理，后来又当上了总经理。而甲和乙依然还是公司里最普通的业务员。

业绩成为丙业务员与甲、乙两个业务员的一道分水岭：丙通过自己的努力创造了业绩，也获得了老板的肯定；而甲和乙因为业绩平平，只能做一名普通的业务员。丙优于甲、乙之处就在于他贡献了结果，取得了业绩。(www.xing528.com)

邓小平同志说过，“不管白猫黑猫，捉住老鼠就是好猫”。强调的就是结果是评判能力高低的重要标准。

“对人才来说，真正重要的是能力和业绩，即使他没有学历”。谈及人才的标准，虽然各个企业都有自己的选人“秘诀”，选拔人才的具体标准也各有千秋，但上述呼声却是共同的，并且各公司认为这才是人才标准中最核心的部分。

一项对进驻上海的全球500强企业进行的调查同样证实了这一点。这些公司对人才的要求有三个：知识、能力和业绩。其中能力和业绩是最重要的。

上海公共行政与人力资源研究所所长、著名人才问题专家沈荣华分析说：“发达国家，当然包括著名跨国公司，对人才标准的界定早已走出了‘唯学历’‘唯学位’的误区，而主要强调‘两个导向’。一是能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。因为一个人的综合素质是很难通过学历体现出来的。如果一个名牌大学毕业生5年还做不出成绩，就很难说他是一个有用之才。二是业绩导向。在竞争环境中，业绩是至关重要的，因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。在进行人才评价时，不能仅看文凭和其毕业的大学，而要看他为社会做了哪些贡献，有何业绩。”

所以，无论你是想“升值”还是想升职，都需要拿出业绩来，只有业绩才最有说服力。工作简历中，唯有业绩这一栏是老板最关心的，它赋予了员工太多的意义。

在GE，无论来自哈佛大学，还是来自一所不知名的学校，也无论以往在其他公司有着多么出色的工作经历，一旦进入GE，所有员工都在同一起跑线上。每个员工必须重新开始，衡量员工的标准是他在GE的业绩，是他为GE所作的贡献。员工现在及今后的表现比他过去的经历更重要。通用电气前任首席执行官杰克·韦尔奇是这样对待那些制造平庸结果的末流员工的：“每年，我们都要求每一家GE公司为他们所有的高层管理人员分类排序，其基本构想就是强迫我们每个公司的领导对他们领导的团队进行区分：在他们的组织中，他们认为哪些人是属于最好的20%，哪些人是属于中间大头的70%，哪些人是属于最差的10%，并以此作为奖罚标准。”

工作中，考核员工能力的标准，是你的业绩。也唯有你的业绩才能体现你的价值，让你“物有所值”，得到你应得的报酬。考核领导能力的标准，是领导的业绩。企业只看重领导取得的业绩，除此之外，别无其他考核的准则。考核企业综合实力的标准，还是企业所取得的业绩。股东、公众、国家都是通过考查企业年终收益来判断企业成功与否。

职场中，业绩是检验优劣的标准，是证明能力的尺度。一个员工是否优秀，关键要看他所创造的结果。一个企业要赢得核心竞争力，要的是好的结果，而好的结果要靠员工的努力来实现。